Darbo užmokesčio fondas: struktūra, darbo užmokesčio planavimas

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2024-01-17 19:00

Verslininkas, užmezgęs darbo santykius su darbuotoju, privalo priimti jį į darbą už tam tikrą sumą darbo užmokesčio forma. Darbdavys privalo mokėti išmokas savo darbuotojų naudai, atsižvelgdamas į išmokas, papildomas išmokas ir priedus. Kartu įmonėje reguliuojama darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra.

Darbo užmokesčio esmė

Atlyginimas yra suma, kuri skiriama kaip atlygis darbuotojams. Tai gali būti vadinama ir pinigine kompensacija, nustatoma atsižvelgiant į kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atlikimo kokybę ir sąlygas. Tai įrašyta darbo sutartyje.

Atlyginimo sąraše turi būti šie elementai:

• darbdavio vardas;
• laikotarpis, su kuriuo susijęs skaičiavimas;
• atlyginimo mokėjimo data - pagal šią datą skaičiuojamos socialinio draudimo įmokos ir mokesčiai;
• atlyginimo numeris arba vardas;
• skaičiavimus rengiančių žmonių parašai;
• visi sudedamieji elementai, įskaitant mokesčius ir premijas, kitus atskaitymus.

Koncepcija ir koncepcija

Kiekvienoje įmonėje vienas iš svarbiausių elementų yra darbo užmokesčio fondas (PWF). Tai apima duomenis apie atlyginimą iš darbuotojų asmeninių kortelių ir duomenis apie mėnesinės kompensacijos pinigine suma.

Pagal darbo užmokesčio fondą suprantamos bendros įmonės darbuotojų atlygio vertės, veikiančios kaip pačios įmonės išlaidos natūra.

Šiandien teisės aktuose nėra aiškaus darbo užmokesčio apibrėžimo. Tačiau Rusijos Federacijos mokesčių kodekse yra straipsnis apie darbo užmokesčio išlaidas įmonėje (255 straipsnis), pagal kurį galima nustatyti šią kategoriją. Darbo užmokesčio žiniaraštyje turi būti tokia informacija kaip duomenys apie išmokų darbuotojui sudėtį (bazinis atlyginimas, priedai, priedai, atlyginimas ir kt.).

Atlyginimo apskaitos poreikį lemia šie veiksniai, lemiantys išmokų darbuotojams svarbą:

• dėl atlyginimo ir tarifo;
• bendrieji mokėjimai ir premijos;
• sunkaus darbo apdovanojimai;
• įgūdžių premijos;
• padidinami gimdymo rezultatai;
• kitos sumos.

Įmonės darbo užmokesčio š altiniai yra:

• produkto kaina;
• darbdavio nuosavos lėšos;
• Tikslinis finansavimas.

Darbo užmokesčio dydis gali keistis ištisus metus dėl veiksnių: darbuotojų skaičiaus pokyčių, darbuotojų darbo valandų dinamikos ir tarifų įkainių.

Atliktos funkcijos

Pagrindinės FOT funkcijos yra:

1. Socialinis. Tai gėrio formavimasisdarbo klimatas ir konfliktų prevencija. Vykdydama šią funkciją, organizacija kiekvienam darbuotojui užtikrina atlygio mokėjimą už visą darbo laiką. Atlyginimas turi būti ne mažesnis už įstatymo nustatytą minimalų dydį. Darbuotojų atlyginimai taip pat turi vengti tikrosios vertės kritimo. Šis faktas gali sukelti nepasitenkinimą ir susilpninti darbuotojų motyvaciją dirbti dėl galimo finansinės padėties pablogėjimo. Socialinė dimensija pristatoma siekiant užkirsti kelią didelei pajamų nelygybei, dėl kurios gali padidėti skurdas ir atskirtis.
2. Brangūs. Darbo užmokesčio valdymas įgyvendina išlaidų funkciją, nes atlygis yra darbdavio sąnaudos. Sąnaudų mažinimas individualiose įmonėse lemia ekonomikos konkurencingumą.
3. Pelningas. Darbuotojo atžvilgiu atlyginimas atitinka pelno funkciją. Darbuotojų darbo užmokestis sudaro pajamas. Todėl darbuotojas suinteresuotas maksimaliai padidinti atlygio dydį.
4. Motyvuojantis. Padaryta naudojant keturias prielaidas: darbo užmokestis įkvepia žmones įsidarbinti, suteikia stabilumo organizacijoje, skatina aukštus veiklos rezultatus ir skatina darbuotojus tobulinti savo įgūdžius, o tai lemia įmonės plėtrą ir maksimalius rezultatus.

Sudėties charakteristikos

Struktūra, kaip elementų visuma, labai priklauso nuo pačios darbo užmokesčio sistemos. Tai yra taisyklių rinkinysreguliuojantys mokėjimus. Darbo užmokesčio struktūra reiškia, kad atlygis yra apmokėjimas už jau atliktus darbus arba avansinės sumos už veiklą, kurią darbuotojas atliks tik pagal iš anksto sutartas sutarties sąlygas.

Atlygio sistema gali būti dviejų tipų: fiksuota arba kintama. Nuolatinis (fiksuotas) lygis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo, grupės ar organizacijos veiklos rezultatų. Kintamojo atlygio dydis priklauso nuo jų formavimo pagrindo pokyčių krypties. Veiksniai, darantys įtaką šiam dydžiui: individualaus ar grupinio darbo efektai, finansiniai organizacijos rezultatai.

Darbo užmokesčio fondą ir jo struktūrą galima trumpai apibūdinti kaip sąžiningą, kartu konkurencingą. Darbuotojai turi jaustis, kad jiems teisingai atlyginama, o darbdavys neturi patirti nepagrįstų išlaidų personalui.

Vidinė struktūra

Darbo užmokesčio fondo struktūros analizė yra privalomas valdymo veiklos elementas įmonėje. Tokio tyrimo metu tiriami vidiniai ir išoriniai mokėjimų sumos elementai.

Pagrindinis darbo užmokesčio fondo vidinės struktūros tikslas – įgyvendinti stimuliuojančią funkciją. Tačiau motyvaciją turėtų paskatinti ne pati atlyginimo suma, o tai, kad išmokėjimus galima keisti naudojant atitinkamus komponentus:

• pagrindinė suma;
• premija;
• apdovanojimai;
• mokesčiai;
• pelno dalis;
• viršvalandžių vertė;
• funkciniai priedai;
• studijų pašalpos ir kt.

Tačiau į efektyvų atlygį nebūtina įtraukti visi pirmiau minėti komponentai. Struktūra, leidžianti visiškai įgyvendinti savo funkciją, turėtų būti paprasta. Per didelis įvairių veiksnių susikaupimas gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją. Šio komponento išvestis sistemoje turėtų tiesiogiai atspindėti pareigybės aprašyme nustatytus reikalavimus ir tarnauti tam tikram tikslui. Žinoma, visus aukščiau išvardintus komponentus galima suskirstyti į kelias grupes.

Išorinė struktūra

Kadangi organizacijoje skiriasi pareigybės, darbo turinys, produktyvumas, atlyginimai turėtų skirtis priklausomai nuo profesijos. Išorinė atlyginimų struktūra padeda nustatyti išmokėjimo sumų skirtumus ir santykius. Šios struktūros nustatymo įrankiai yra darbo užmokesčio sistema.

Darbo užmokesčio fondo dinamikos ir struktūros analizė leidžia išskirti šiuos pagrindinius vidinius struktūrinius veiksnius:

1. Darbo užmokesčio paskirstymas yra pagrindinis diapazonas toje pačioje darbo kategorijoje.
2. Temų diapazonas – nustato, kiek skirtingų pozicijų gali būti viename pozicijų reitinge.
3. Vidutinė reikšmė – aritmetinis vidurkis tarp atlyginimo intervalo toje pačioje darbo kategorijoje.
4. Siskverbimas – šis veiksnys lemia, kiek asmuo gali uždirbti bazinį atlyginimą už mažesnį arba mažesnįaukštesnė kategorija nei nagrinėjamoji. Tokiu atveju verta nustatyti tokius skirtumus, kad pozicijos nebūtų per arti. Įvairovė skatina tobulinti kompetencijas, skatina paaukštinimą.
5. Mokėjimo politika – įmonės sprendimas dėl atlyginimo lygio įmonėje, lyginant su konkuruojančiomis įmonėmis.
6. Įmokos padidinimas – suma, kuria galima padidinti darbuotojo bazinį atlyginimą.
7. Didžiausias atlyginimo dydis yra didžiausias bazinės sumos lygis, kurį gali pasiekti šios kategorijos darbuotojas.
8. Mažas tarifas – minimalus bazinio atlyginimo lygis, kurį gali gauti šias pareigas einantis darbuotojas.

Nustatant veiksnius organizacijoje, reikia atsižvelgti į tai, kad jie turėtų būti priimtos bendros atlyginimų politikos rezultatas. Taip pat verta pridurti, kad atitinkamas įmokų diapazonas turi įtakos socialinės ir skatinamosios darbo užmokesčio funkcijos įgyvendinimui įmonėje. Pasitaiko, kad nepagrįstai didelis tarpas gali tapti darbo konfliktų š altiniu.

Struktūros formavimas

Darbo užmokesčio fondą ir jo struktūrą galima trumpai apibūdinti procesu, kuris sukuria individualaus darbo užmokesčio lygį. Tai išmokėjimo struktūra, apibrėžianti darbo užmokesčio komponentus. Šie komponentai yra susiję su indėliu į darbą (bazinė suma), darbo poveikiu (premijos, premijos), įmonės kultūra, personalo poreikiais (įvairios išmokos).

Bendras darbo užmokesčio fondo vidinės sudėties ir struktūros formavimo principas yra komponentų paprastumas ir aiškumaselementai. Pagrindinis skirstymo į vidinius komponentus, formuojančius darbuotojo pajamas, kriterijus yra darbo užmokesčio sistemai keliamas tikslas, ypač santykis su darbo turiniu ir jo pasekmėmis.

Atsižvelgiant į daugybę šios srities literatūros aprašymų, taip pat įmonių praktikoje taikomų veiklų įvairovę (įmonės savo poreikiams kuria savo darbo užmokesčio sistemas, laisvai formuoja išmokų darbuotojams skaičių ir struktūrą), tikslinga nurodyti tam tikrą taikomų sprendimų spektrą. Žinoma, veiksmingas atlygis nebūtinai turi būti sudarytas iš visų pateiktų komponentų. Kiekvienas elementas turėtų tarnauti tam tikram tikslui ir tiesiogiai atspindėti darbo turinio reikalavimus ir veiksmo rezultatus. Tačiau darbo užmokesčio sudedamąsias dalis galima suskirstyti į kelias pagrindines grupes, kur atskyrimo kriterijus yra jų teikimo pagrindas – darbo turinys, jo rezultatai, teisės normos, konkrečios sąlygos.

1. Atlyginimo komponentai, atsirandantys dėl atliekamo darbo, jo reikalavimai, rezultatų lygis, darbo kokybė ir darbuotojo kvalifikacinis potencialas. Tai bazinė suma, premijos, atlygiai už rezultatus ir kokybę, pelno dalis, komisiniai, paketai, apmokėjimas pagal civilinės teisės sutartis.
2. Dedamosios, kylančios iš teisės normų, darbo sąlygų, turinčios socialinių pašalpų pobūdį. Tai įvairios pašalpos, numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse (viršvalandinis darbas, naktinis darbas, sunkios sąlygos ir kt.) ir pašalpos (atostogų užmokestis, invalidumas ir kt.);
3. Elementai tekanuo individualių įmonės ypatybių ir vidinių sąlygų: jubiliejai, stažuotės, funkciniai priedai, įvairių rūšių išmokos, tryliktas atlyginimas ir kt.

Pavyzdžio sudėtis ir struktūra

Lentelėje pateiktas darbo užmokesčio fondo sudėties ir struktūros pavyzdys

Struktūros elementai	Atskirų darbo užmokesčio komponentų naudojimas
Pagrindinis atlyginimas	Darbo reikalavimai, darbo sudėtingumas, darbo turinys, darbo reitingas, padėtis įmonėje, prestižas, saugumo jausmas, vertikalios paaukštinimo priemonė, profesinis tobulėjimas, įmonės plėtra, esamos pajamos, kompetencija, darbo rinkos kaina
Premija	Poveikis darbui, trumpalaikiai tikslai, atlikto darbo lygis, veiklos lūkesčiai, veiklos įvertinimas, teisingumo jausmas, kūrybiškumas
Apdovanojimai	Išskirtinis elgesys, nepaprasti veiksmai, be vidutinybių, darbuotojų pripažinimas, biudžetas ypatingiems projektams. Įmokų vertė turėtų būti didelė, retai naudojama. Mažam darbuotojų skaičiui tai suteikia teisingumo jausmą
Komisija	Einamų įmonės finansinių rezultatų siekimas, įmonės teikimas darbuotojui jo efektyvaus darbo rezultatais, darbuotojo profesionalumo, jo sąmoningumo patvirtinimas, pardavimų strategijos kūrimas
Premijos privilegijos	Premijos susieja darbuotoją ir įmonę, išryškina darbuotojų grupes, paįvairina motyvavimo priemones, organizacijos kultūrą, išlaiko darbuotojus
Pelno pasidalijimas	Motyvacinis dalyvavimas, įmonės nuosavybė, įmonės identifikavimas, organizacinis klimatas
Turtas ir finansiniai elementai	Vadovaujančio personalo aktyvinimas, skatinamojo paketo kainos didinimas be įmonės išlaidų - jų perkėlimas į rinką, tapatinimasis su įmone, atidėtos pajamos
Motyvacinės darbo užmokesčio dalies komponentai	Motyvacinio pasiūlymo individualizavimas, fiskalinės naštos mažinimas, darbuotojo ir įmonės susiejimas, darbuotojų grupių diferencijavimas, motyvavimo priemonių diversifikavimas, įrankis kovai darbo rinkoje
Viršvalandžių atlyginimas	Darbo laiko stebėjimas, Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatų vykdymas, papildomo laiko skatinimas, organizacinis teisingumas
Funkciniai papildymai	Specialios pareigybės funkcijų įgyvendinimas, skatinimas užimti vadovaujančias pareigas
Stažuotės priedai	Lojalumas nedarbo laikotarpiu praranda savo vertę ir „senųjų“darbuotojų vertę.

Formavimo taisyklės

Tarpgalima nustatyti pagrindines darbo užmokesčio fondo dinamikos ir struktūros taisykles:

1. Materialus atlygis yra asmens poreikių tenkinimo pagrindas. Suma turėtų būti nustatyta taip, kad vadovybė galėtų tikėtis iš darbuotojo ypatingo elgesio, elgesio, rezultatų, veiklos rezultatų ar individualaus tobulėjimo.
2. Komponentai turi būti tinkamai ir racionaliai susieti su darbo rūšimi ir jo rezultatais.
3. Sistema turi atitikti įmonės tikslus, strategiją ir situaciją rinkoje. Be to, jis turėtų būti aiškus ir įskaitomas, kad asmuo žinotų, už ką jam iš tikrųjų yra atlyginama.
4. FOT turėtų priklausyti nuo įmonės padėties ir būklės. Darbuotojų motyvaciją turėtų didinti ne tik darbo užmokestis, bet ir įdarbinimas. Tačiau atlyginimas turi būti pakankamai patrauklus, kad būtų galima samdyti kvalifikuotus darbuotojus. Darbo užmokesčio sistema turėtų būti susieta su bendra ir personalo strategija.
5. Atlyginimo dydis turi būti siejamas su darbo rezultatais ir jo pasekmėmis. Skirtumai šiuo klausimu gali sukelti nepasitenkinimą.
6. Per didelis vidinis susiskaidymas ir neaiškūs skyrimo kriterijai sukelia nesusipratimų tarp darbuotojų.
7. Diferencijavimas pagal lygį, komponentus ir mokėjimo formas, atsižvelgiant į veiklos įvertinimą.
8. Sistema turi atitikti įstatymus ir įmonės organizacinę kultūrą.

Tačiau tam, kad minėti principai įsigaliotų, kuriant bendrojo darbo užmokesčio fondo struktūrąreikia atsižvelgti į du dalykus:

1. Vidinis sistemos nuoseklumas. Ji turi būti objektyvi ir sąžininga, todėl garantuos užimtumo stabilumą, padidins darbuotojų norą tobulėti ir motyvuos juos dirbti.
2. Išorinis konkurencingumas. Atlyginimas turėtų būti patrauklus, palyginti su atlyginimais kitose įmonėse, o tai padės pritraukti naujų darbuotojų.

Formavimo įrankiai

Kiekviena įmonė turi savo darbo užmokesčio politiką, kuri užtikrina tinkamus išteklius ir tinkamą paskirstymą, leidžiantį nustatyti atlygio sistemą. Tačiau darbo užmokesčio fondo struktūros nustatymo įmonėje pagrindas yra tinkamų priemonių paskirstymas vidinės struktūros elementams. Šios priemonės yra informacijos, reikalingos darbo užmokesčio fondo sudedamųjų dalių lygiams, š altinis.

Lentelėje pateikiami pagrindiniai darbo užmokesčio fondo struktūros formavimo įrankiai.

Veiklos įvertinimas	Darbo rinkos analizė	Kompetencijos sistemos
darbuotojų vertinimo sistema; darbo taisyklės; valdymas pagal tikslus	praktikos įmonėje analizė; užimamos pareigos	darbuotojui reikia

Elementai

Struktūravisą darbo užmokesčio fondą sudaro šie elementai.

1 dedamoji – bazinis atlyginimas, tai pastovus atlygio elementas. Suma nustatoma pagal įmonės išmokėjimo lenteles. Pagrindinė suma formuojama pagal darbuotojo kompetenciją, patirtį ir atsakomybę. Tai indėlis į darbą.

2 elementas: papildomi komponentai (kintamieji):

• premijos yra atlygis už individualaus ir grupinio darbo rezultatus;
• atlyginimas yra darbdavio pripažinimo darbuotojui išraiška;
• komisiniai - sumos už darbuotojo dalyvavimą įmonės apyvartoje;
• specialus (vienkartinis) mokėjimas – naudojamas, kai premijų sistemos nepakanka;
• išmokos – susijusios su pensijų draudimu, nedarbingumo išmoka ar sveikatos draudimu;
• privilegijos - dažniausiai vadovaujančias pareigas užimantiems darbuotojams suteikiama atlyginimo forma (automobilio skyrimas iš įmonės, kuris padengia telefono išlaidas);
• dalyvavimas pelne arba įmonės kapitale.

3 elementas - komponentai, kuriuos garantuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos. Yra privalomi. Jos turi būti mokamos susidarius tam tikroms darbo teisės aktuose numatytoms situacijoms. Tai apima:

• atlygis už prastovą ir pasiekiamumą;
• už viršvalandžius;
• nakties darbo pašalpa;
• nedarbingumo atostogos;
• kasmetinių atostogų metu.

Pagal kitą pasiūlymą komponentai gali būti suskirstyti į keturis modulius,sudaro visą FOT struktūros paketą:

• fiksuota suma – apima bazinį atlyginimą, nuolatinius priedus, viršvalandžius ir teisines išmokas;
• trumpalaikės paskatos – tai premijos ir atlygiai;
• ilgalaikės paskatos – turtinė įtaka, pvz., akcijos, pelno ar santaupų dalys, pvz., patikos fondai;
• papildoma nauda (naudos) - tai tokie apčiuopiami dalykai kaip tarnybinis automobilis, nuolaida kurui, tarnybinis telefonas, būstas ir įranga; kultūros elementai, pvz., kvietimai į kiną, teatrą, laisvalaikio patalpas, pvz., baseinus, sporto sales ir kt.

Visi šie moduliai įmonėse gali būti taikomi įvairiais būdais. Kai kurių iš jų gali iš viso nebūti. Viskas priklauso nuo verslo apimties ir įmonės organizacinės formos.

Pirmieji du moduliai gali būti vadinami tiesioginėmis pajamomis, o paskutiniai du lieka netiesioginiai darbo užmokesčio struktūroje. Taigi bendrojo darbo užmokesčio struktūrą sudaro trys pagrindiniai elementai: pagrindinis atlyginimas, priedai ir išmokos.