Mentorystė kaip personalo mokymo metodas. Padėkite jauniems specialistams naujuose darbuose

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Įmonių kuravimas yra pripažintas vienu efektyviausių ir efektyviausių metodų, naudojamų mokant naujus darbuotojus.

Dabartinės padėties verslo pasaulyje bruožas gali būti vadinamas rimtais sunkumais renkantis profesionalius darbuotojus. Beveik neįmanoma rasti paruošto specialisto, kuris iškart galėtų pradėti dirbti. Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, leidžia praktiškai ugdyti personalą, turintį specifinių žinių ir įgūdžių, aktualių konkrečiai įmonei. Daugelis didelių įmonių pereina prie šio komandos formavimo metodo. Ši technika tampa ypač svarbi tais atvejais, kai įmonės personalas yra jaunimas, turintis minimalią darbo patirtį.

Kas yra mentorystė

Priklausomai nuo organizacijos dydžio, taip pat nuo ūkinės veiklos (gamybos, prekybos, paslaugų, konsultacijų) specifikos ir sudėtingumo, vadovas gali samdyti darbuotojus, neturinčius patirties arba jos neturinčius. Mokymų metu aukštos kvalifikacijos specialistas (tai yramentorius) suteikia naujokui darbui reikalingą informaciją.

Jo pareiga taip pat yra stebėti šių žinių įsisavinimo procesą, reikalingų įgūdžių formavimąsi ir apskritai noro dirbti. Baigęs mokymus jaunasis specialistas išlaiko atestaciją ir jam gali būti leista atlikti darbo funkcijas.

Išskirtinis mentorystės bruožas yra tas, kad visas procesas vyksta tiesiogiai darbo vietoje, paliečia realias gyvenimo situacijas ir iliustruoja visą darbo procesą. Tai reiškia, kad tokiame mokyme yra teorijos minimumas, sutelkiant studento dėmesį į praktinę veiklos pusę.

Vidaus ir išorės mokykla įmonėje

Dažniausiai terminas „mentorystė“vartojamas siejant su „mokymosi įmonės“sąvoka. Taip vadinamos organizacijos ir įmonės, kurios greitai ir efektyviai reaguoja į kylančius pokyčius savo verslo srityje. Jie kuria naujas technologijas, mokosi ir įgyja įgūdžių bei žinių, itin greitai integruoja naujus pokyčius į gamybos (prekybos, konsultavimo ar kt.) procesą. Šių veiksmų tikslas – pertvarkyti pagrindinę veiklą, siekiant išlaikyti ir pagerinti konkurencingumą.

Neatsiejama šio proceso dalis – nuolatinis darbuotojų kvalifikacijos ir profesionalumo tobulinimas. Efektyviam ir kokybiškam darbuotojų mokymui naudojamos dvi sistemos:

1. Išorinė mokykla teikiasavotiško mokymo centro organizavimas įmonės teritorijoje arba už jos sienų. Čia įmonės personalas, apmokytas „nuo nulio“arba tobulinantis savo įgūdžius, gali lankyti mokymus, seminarus ar paskaitas, kurias veda patys įmonės treneriai ar pakviesti ekspertai.
2. Vidinė mokykla yra labiau individualus mokymosi būdas. Jaunas specialistas savo darbo vietoje naudojasi labiau patyrusio darbuotojo nurodymais, patarimais ir rekomendacijomis. Vidinės mokyklos privalumas – individualios patirties ir pastebėjimų perdavimas.

Kas yra mentorius ir koks jis turėtų būti

Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, apima išankstinį paties instruktoriaus mokymą. Juos gali pasirinkti tik tas vadovas, specialistas ar vadovas, kuris praėjo atranką, buvo įtrauktas į mentorių grupę ir atitinka keletą reikalavimų:

• Dabartinis kompetencijos lygis atitinka jo užimamos pareigos profilį.
• Atsargiai dirbdami savo darbą ir kitų darbuotojų atžvilgiu.
• Bent vienerių metų darbo patirtis šioje organizacijoje.
• Ne mažesnė nei trejų metų profesinių pareigų atlikimo patirtis.
• Asmeninis noras tapti mentoriumi.
• Geras MVO pasirodymas.

Kai įmonėje reikia apmokyti naujus darbuotojus, vadovas pasirenka kandidatą ir pasirašo įsakymą dėl mentorystės. Pagal šį dokumentąvėliau atliekami visi veiksmai, siekiant paskirti stažuotoją pas konkretų instruktorių, sukaupti paskutinį atlygį ir įregistruoti naują darbuotoją į valstybę po sėkmingo jo mokymo.

Kaip vyksta registracija į mentorių grupę

Vadovaujantis tuo, kad darbas su personalu yra gana sudėtingas procesas, o jo rezultatai turi didelę įtaką įmonės produktyvumui, į mentorių atranką ir mokymą žiūrima su didžiausia atsakomybe. Atsižvelgiant į darbuotojo, pretenduojančio į mentoriaus pareigas, gebėjimus ir norą, sprendimą įtraukti į grupę priima personalo specialistas, susitaręs su tiesioginiu darbuotojo vadovu.

Taip atsitinka, kai viršininkas nagrinėja paties darbuotojo pateiktą prašymą raštu ar elektronine forma (priklauso nuo to, kaip organizuotas įmonės portalas). Be to, vadovas gali savarankiškai pasirinkti ir rekomenduoti tam tikrą darbuotoją, o kandidatas į mentorius turi galimybę būti įtrauktas į grupę pagal metinio personalo vertinimo rezultatus.

Būdami grupėje mentoriai lanko mokymo kursus, kuriais siekiama susisteminti ir harmonizuoti mentorystės procesą. Jiems pateikiamas mokomosios medžiagos turinys, stilius ir teisinga pateikimo tvarka.

Kodėl mentoriai pašalinami iš grupės

Būdami tarp instruktorių, darbuotojai turi atlikti savo pareigas tinkamu lygiu, kitaip jie bus pašalinti. Tokių radikalių lyderių veiksmų priežastys gali būti šios:

• Darbuotojas nerodo asmeninės pažangos, nesivysto jo kompetencija.
• Daugiau nei 20 % naujų įmonės darbuotojų, kuriems vadovavo šis mentorius, neišlaikė priėmimo programos.
• Specialistas negali kokybiškai atlikti savo tiesioginių darbo pareigų.
• Per vienerius metus daugiau nei 30 % praktikantų skundėsi dėl šio darbuotojo.

Mentoriaus įsitraukimas

Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, instruktoriui ir praktikantui nustato tam tikras pareigas, tačiau jiems taip pat suteikiama galimybė pasinaudoti daugybe teisių.

Be savo siekių ir gebėjimų realizavimo specialistui, paskirtam studentui, mokamas ir piniginis atlygis. Tačiau, norėdamas gauti šiuos pinigus, mentorius turi gerai atlikti visas savo funkcijas ir sulaukti, kol bus baigtas personalo mokymo procesas ir atestacija. Įprasta kompensacija mokėti praėjus dviem mėnesiams po to, kai personalo specialistas įvertino naujo darbuotojo žinias ir patvirtino jo priėmimą.

Tokios priemonės yra gana pagrįstos, nes mentorystės tikslai yra perduoti patirtį ir ugdyti įmonei naudingą darbuotoją. Įmonė nesuinteresuota prarasti pinigų dėl mentorių nekompetencijos, studentų aplaidumo, tingumo ar aplaidumo.

Tinkamo tikslų nustatymo svarba

Viena iš svarbiausių užduočių, kurią aukštos kvalifikacijos specialistas atlieka kaip mentorius, yra rezultato įvaizdžio formavimas besimokančiojo galvoje ir vaizduotėje.

Nuo kokaip pasiekiamas ir suprantamas tikslas bus perteiktas, priklauso nuo jo pasiekimo realumo mokiniui. Be to, tinkama formuluotė gali įkvėpti prisitaikantį darbuotoją imtis sudėtingesnių užduočių.

Iškeltų tikslų aktualumą ir adekvatumą galima įvertinti lyginant juos pagal šiuos kriterijus:

• Specialus.
• Išmatuojama.
• Pasiekiamas.
• Svarbumas.
• Susieta su konkrečia data.

Konkretūs tikslai

Kiekvienam vadovui ar mentoriui darbas su personalu, visų pirma, grindžiamas konkretumo principu formuluojant užduotis, atsakomybę ir reikiamus rezultatus.

Tuo pačiu metu, kartu su konkretumu, tikslas keliamas iš teigiamos pozicijos. Pavyzdžiui, būtų neteisinga prašyti titulinio puslapio maketo be raudonos ir juodos spalvos.

Priešingai, užduotis sudaryti keletą išdėstymo variantų pagal darbuotojui žinomą šabloną bus teisingesnė.

Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, turėtų būti pagrįsta teigiamais teiginiais be dalelės „ne“. Įrodyta, kad pasąmonė to nesuvokia, todėl kyla rimta rizika gauti būtent tokį rezultatą, kurio taip norėjote išvengti (išdėstymas raudonai ir juodai).

Užuot kalbėjęs apie tai, ko nedaryti, geras mentorius suteikia mokiniui teisingą ir aiškų kursą.

Ką reiškia sąvoka „išmatuojamas tikslas“

Būtys teisingastikslas tampa jo kiekybinio arba kokybinio matavimo galimybe. Norėdami tai padaryti, naudokite įvairius parametrus ir matavimus: gabalus, lapus, procentus, rublius, metrus.

Neteisingai suformuluotos užduoties pavyzdys yra gerai žinomas anekdotas, kurio druska yra paskutinėje kariuomenės praporščiko frazėje: „Kasti iš čia iki paryčių“.

Pakankamas tikslas būtų atlikti dešimt š altų skambučių per dieną arba derėtis su trimis žmonėmis.

Tikslo pasiekimas: ar tai tikrai svarbu

Mokinių pasitikėjimo savo gebėjimais ir kompetencija ugdymas yra viena iš mentoriaus funkcijų. Mentorystė neturėtų būti būdas patyrusiems darbuotojams įsitvirtinti naujokų sąskaita.

Štai kodėl, duodamas praktikantui užduotį, geras vadovas lygina jos sudėtingumą su studento galimybėmis. Čia nėra sėkmės ar stebuklo vilties

Adekvačio tikslo išsikėlimo ypatumas yra tas, kad jis turėtų motyvuoti besimokantįjį tolesnei veiklai, o tai reiškia, kad tai turėtų būti sunkiau, nei jis yra įpratęs. Tuo pačiu metu per didelis sudėtingumas gąsdina nepasitikinčius besimokančius asmenis.

Geriausias tikslų, patenkančių į „aukso vidurį“tarp sudėtingų ir paprastų, apibūdinimas būtų frazė „sunku, bet įgyvendinama“. Laikui bėgant, besimokančiajam keliamų tikslų sudėtingumo lygis didės, nes jis gauna naujų žinių ir turi mokėti jas pritaikyti.

Užduoties atlikimo termino nustatymas

Neaiški formuluotė nustatant tikslus yra vienas iš pagrindinių veiksnių, provokuojančių užduoties nesėkmę arbaprastas jo pasirodymas.

Naujas darbas pirmiausia turi turėti terminą, taip pat tarpinių rezultatų pristatymo ar suderinimo laiką.

Ypač neprofesionalu pateikti apytikslį terminą, pvz., „iki mėnesio pabaigos“arba „kitą savaitę“. Užduotis užbaigti maketą iki rugsėjo 15 d. skamba daug aiškiau ir konkretiau.

Tikslo svarba

Naujas darbas praktikantui tampa iššūkiu, o ne varginančia pareiga, tik tada, kai jis jam įdomus. Žinodamas, kad jam reikia motyvuoti mokinį, kvalifikuotas mentorius suformuluos tikslą taip, kad jis taptų svarbus pačiam atlikėjui.

Mentorius turi tik nefinansinę motyvaciją, stažuotojų piniginis atlygis ar baudos jam neprieinami. Todėl gero vadovo menas yra tvirtai ir nuolat domėtis studentu darbo procesu.

Netinkamo tikslo nustatymo pavyzdys: „Man reikia, kad tu sukurtum šį išdėstymą“. Mokinys nesupranta, kodėl jis turėtų atlikti šią užduotį, jis viduje priešinasi.

Prašymas padaryti tokį išdėstymą turi radikaliai priešingą efektą ir, esant geram rezultatui, visa komanda žinos apie praktikanto nuopelnus.

Atsiliepimai kaip mentorystės įrankis

Mokymosi procese instruktoriaus vaidmuo yra ne tik mechaniškai perteikti studentui reikiamą informaciją, bet ir kontroliuoti jos teisingą bei pilną įsisavinimą.

Naudojama atvirkščiaikomunikacija, vadovas gali analizuoti mokinio suvokimo lygį, jo klaidas, trūkumus ir kliedesius. Darbo funkcijos atlikimo korekcija atliekama diskutuojant ir subtiliai pasiūlant teisingą kryptį, tai yra per konstruktyvią kritiką.

Bet koks komentaras turi būti suformuotas taip:

1. Mentorius apibūdina situaciją, dėl kurios diskutuojama (užduotis, projektas, komandos elgesys, įmonės etikos laikymasis).
2. Tada išreiškia savo požiūrį į ją ir jos pasekmes.
3. Vadovas išsako pageidavimus dėl būsimų mokinio veiksmų rezultatų tokiomis pačiomis (panašiomis) aplinkybėmis. Jis taip pat gali pasiūlyti paprastesnį elgesį, kad būtų pasiekta efektyviausia darbo eiga.

Bet kuriuo atveju mentoriaus elgesys su prisitaikančiais darbuotojais turėtų būti pagrįstas taktiškumu, kantrybe ir diplomatija.