Savarankiškai besimokanti organizacija: koncepcija, kūryba ir principai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Verslo valdymo srityje besimokanti organizacija – tai įmonė, kuri prisideda prie savo darbuotojų tobulėjimo ir nuolatos transformuojasi. Koncepcija buvo sukurta Peterio Senge'o ir jo kolegų darbo ir tyrimų dėka.

Savaime besimokančios organizacijos vystosi dėl spaudimo, su kuriuo susiduria šiuolaikinės įmonės, ir leidžia joms išlikti konkurencingoms verslo aplinkoje.

Funkcijos

Yra daug besimokančios organizacijos apibrėžimų, taip pat jos tipologijos. Peteris Senge'as viename interviu teigė, kad ši sąvoka reiškia grupę žmonių, kurie dirba kartu, kad pagerintų savo galimybes ir pasiektų rezultatų, kurių jiems tikrai reikia. Senge išpopuliarino besimokančių organizacijų sampratą savo knygoje „Penktoji disciplina“. Darbe jis pasiūlė šiuos dalykus.

Sistemos mąstymas

Mokančios organizacijos samprata išsivystė iš darbo, vadinamo kolektyviniu intelektu. Būtent tai yra pagrindas, leidžiantis žmonėms studijuoti verslą kaip ribotą objektą.

Akademinės organizacijos naudoja šį mąstymo metodą vertindamos savo įmonę ir turi informacines sistemas, kurios matuoja visos įmonės ir įvairių jos komponentų veiklą. Sisteminis protas teigia, kad visos organizacijos savybės turi būti akivaizdžios, kad ji mokytųsi. Jei kai kurių iš šių principų trūksta, įmonė nepasieks savo tikslo.

Tačiau O'Keeffe mano, kad besimokančios organizacijos ypatybės yra veiksniai, kurie palaipsniui įgyjami, o ne vystomi vienu metu.

Asmeninis meistriškumas

Tai yra asmens įsipareigojimo mokymosi procesui pavadinimas. Organizacija turi konkurencinį pranašumą – darbo jėga, kuri gali mokytis greičiau nei kitų įmonių darbuotojai.

Mokymasis laikomas ne tik informacijos gavimu. Tai įgalina jus būti produktyvesniems, mokantis visus savo įgūdžius pritaikyti savo darbe pačiu vertingiausiu būdu. Asmeninis meistriškumas pasireiškia ir dvasiškai, pavyzdžiui, susitelkimas, asmeninis matymas ir gebėjimas objektyviai interpretuoti tikrovę.

Individualus mokymasis įgyjamas personalo mokymu, tobulėjimu ir nuolatiniu savęs tobulėjimu. Tačiau išsilavinimo negalima primesti žmogui, kuris nuo jo neapsaugotas. Tyrimai rodo, kad didžioji dalis mokymosi darbo vietoje yra periferinė dalis, o ne formalaus vystymosi rezultatas. Todėl svarbu atkreipti dėmesį į kultūrą, kuriojeasmeniniai įgūdžiai praktikuojami kasdieniame gyvenime.

Besimokančios organizacijos samprata buvo apibūdinta kaip individualaus tobulėjimo procesas. Tai yra, jis turėtų turėti individualaus ugdymo mechanizmus, kurie vėliau paverčiami organizaciniu mokymusi. Asmeninis tobulumas leidžia pasiekti daug teigiamų rezultatų, tokių kaip savarankiškumas, motyvacija, atsakomybės jausmas, įsipareigojimas, kantrybė ir dėmesys aktualiems klausimams, taip pat darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra.

Psichiniai modeliai

Tai prielaidų ir apibendrinimų pavadinimai, kurie svarbūs asmenims ir organizacijoms. Asmeniniai psichikos modeliai apibūdina tai, ką žmonės gali aptikti, o ko negali. Dėl atrankinės priežiūros jie gali apriboti darbuotojų priežiūrą.

Kad būtų besimokanti organizacija, šie modeliai turi būti tiksliai apibrėžti. Žmonės linkę laikytis teorijų. Panašiai organizacijose jie linkę turėti „prisiminimus“, kurie išlaiko tam tikrą elgesį, normas ir vertybes. Kuriant mokymosi aplinką svarbu konfrontacinius santykius pakeisti atvira kultūra, skatinančia tyrinėjimą ir pasitikėjimą.

Norint pasiekti šį tikslą, besimokančiajai organizacijai reikia mechanizmų, skirtų veiksmų teorijoms apibrėžti ir įvertinti. Nepageidaujamos reikšmės turi būti pašalintos atliekant procesą, vadinamą „mokymusi“.

Wangas ir Ahmedas tai vadina „mokymusi per tris ciklus“. Organizacijoms problemų kyla, kai psichiniai modeliai vystosi žemiau lygiosuvokimas. Todėl svarbu išstudijuoti verslo problemas ir aktyviai kvestionuoti esamą verslo praktiką, kol ji nebus įtraukta į naujus projektus.

Bendra vizija

Šio savarankiško mokymosi organizacijos principo plėtojimas yra svarbus motyvuojant personalą mokytis, nes sukuria bendrą tapatybę, kuri suteikia dėmesio ir energijos švietimui. Sėkmingiausios vizijos grindžiamos individualiais visų organizacijos lygių darbuotojų principais. Taigi sukurti bendrą požiūrį gali trukdyti tradicinės struktūros, kur viskas primesta iš viršaus.

Mokančiose organizacijose paprastai yra plokščios, decentralizuotos įmonių struktūros. Bendra vizija dažnai yra gerai pasirodyti prieš konkurentą. Tačiau Senge knygoje The Self-Learning Organization teigia, kad tai laikini tikslai. Ir jis siūlo, kad įmonei turi būti būdingi ilgalaikiai principai.

Aiškiai apibrėžto tikslo nebuvimas gali neigiamai paveikti organizaciją. Taikant bendros vizijos praktiką sukuriama tinkama aplinka pasitikėjimui ugdyti bendraujant ir bendradarbiaujant organizacijoje. Gauta bendra vizija skatina dalyvius dalytis savo patirtimi ir nuomonėmis, taip sustiprinant organizacinės sesijos rezultatus.

Komandos treniruotės

Kolektyvinio arba bendradarbiaujančio tobulėjimo nauda yra ta, kad personalas auga greičiau, o organizacijos gebėjimas spręsti problemas gerėjaprieiga prie žinių ir patirties. Besimokančios organizacijos turi struktūras, kurios palengvina mokymąsi grupėje ir pasižymi tokiomis savybėmis kaip sienos kirtimas ir atvirumas.

Komandos susitikimuose dalyviai gali geriau mokytis vieni iš kitų, sutelkdami dėmesį į klausymą, vengdami trukdžių, rodydami susidomėjimą ir reaguodami. Dėl savarankiško mokymosi organizavimo praktikos žmonės neturėtų slėpti ar ignoruoti savo skirtumų. Taip jie praturtina savo kolektyvinį supratimą.

Komanda mokosi geriausiu būdu:

• gebėjimas protingai mąstyti sudėtingais klausimais;
• gebėjimas imtis naujoviškų, koordinuotų veiksmų;
• galimybė sukurti tinklą, kuris leistų kitoms komandoms daryti tą patį.

Komanda yra sutelkusi dėmesį į tylios ir aiškios informacijos perteikimą per grupę ir aplinką, kurioje galėtų klestėti kūrybiškumas. Komanda mokosi mąstyti kartu.

Mokymasis komandoje – tai prisitaikymo ir gebėjimo kurti rezultatus, kurių jos nariai tikrai trokšta, procesas. Kolektyvinis ugdymas reikalauja, kad žmonės įsitrauktų į dialogą ir diskusiją, todėl komandos nariai turi plėtoti atvirą bendravimą su bendra prasme ir supratimu.

Vienas besimokančios organizacijos bruožų yra tai, kad ji turi puikias žinių valdymo struktūras, skirtas žinioms kurti, įgyti, platinti ir įtvirtinti visoje įmonėje. Komandos ugdymas reikalauja disciplinos ir rutinos. Kolektyvinis tobulėjimas yra tik vienas mokymosi ciklo elementų. Į ratąuždaryta, jame turi būti visi penki aukščiau paminėti principai.

Šis derinys skatina organizacijas pereiti prie labiau tarpusavyje susieto mąstymo būdo. Įmonė turi tapti panašesnė į bendruomenę, kurioje darbuotojai jaustųsi įsipareigoję bendram reikalui.

Kokie yra besimokančios organizacijos principai

Įmonės organiškai neauga į švietimo įstaigas. Yra tam tikrų veiksnių, skatinančių juos keistis. Augant organizacijoms, jos praranda gebėjimą mokytis, nes įmonės struktūros ir individualios mąstysenos tampa nelanksčios. Iškilus problemoms, siūlomi sprendimai dažnai būna trumpalaikiai ir vėl atsiranda ateityje.

Norėdami išlikti konkurencingi, daugelis organizacijų pertvarkė ir įmonėje dirba mažiau žmonių. Tai reiškia, kad tie, kurie lieka, turi dirbti efektyviau. Tačiau iš tikrųjų, norėdamos sukurti konkurencinį pranašumą, įmonės turi mokytis greičiau nei jų konkurentai ir plėtoti klientų reagavimo kultūrą.

Chrisas Argyrisas nustatė, kad organizacijos turi išlaikyti žinias apie naujus produktus ir procesus. O taip pat suprasti, kas vyksta išorinėje aplinkoje, bei pasitelkus visų įmonės darbuotojų žinias ir įgūdžius kurti kūrybiškus sprendimus. Tam reikia bendradarbiavimo tarp asmenų ir grupių, laisvo ir patikimo bendravimo bei pasitikėjimo kultūros.

Teigiami dalykai

Vienas iš pagrindinių mokymo organizacijos pranašumų yra konkurencinė savybė. Jis gali būti pagrįstas įvairiomis strategijomis, gautomis per kolektyvinį mokymąsi.

Vienas iš būdų įgyti konkurencinį pranašumą yra strateginis lankstumas. Nuolatinis naujos patirties ir žinių antplūdis išlaiko organizaciją dinamišką ir pasirengusią pokyčiams. Nuolat kintančioje institucinėje aplinkoje tai gali būti pagrindinis pranašumo variklis.

Geresnis organizacijos valdymas, investicijos ir veiklos veikla taip pat gali būti naudinga besimokančiajai įmonei.

Kitas įmonės konkurencinis pranašumas gali būti žemesnės kainos ir geresnė produktų kokybė. Per organizacinį mokymąsi galima sukurti naujas išlaidų valdymo ir diferencijavimo strategijas.

Kiti besimokančios organizacijos privalumai:

• inovacijų ir konkurencingumo išlaikymas;
• padidėjęs efektyvumas;
• Žinios, kaip geriau susieti išteklius su klientų poreikiais;
• gerinti rezultatų kokybę visais lygmenimis;
• koreguoti įmonės įvaizdį sutelkiant dėmesį į žmones;
• padidės organizacijos pokyčių tempas;
• stiprinti bendruomenės jausmą organizacijoje;
• greitesnis ilgalaikių sprendimų priėmimas;
• Patobulinkite dalijimąsi žiniomis.

Barjerai

Net ir kartu suSavarankiškai besimokančiai organizacijai problemos gali sulėtinti plėtros procesą arba priversti jį regresuoti. Dauguma jų kyla dėl to, kad įmonė neapima visų būtinų aspektų. Nustačius šias problemas, galima pradėti jas spręsti.

Kai kurioms organizacijoms sunku priimti asmeninį meistriškumą, nes kaip sąvoka jis yra neapčiuopiamas, o nauda nėra kiekybiškai įvertinama. Savęs tobulėjimas netgi gali būti vertinamas kaip grėsmė įmonei. Ir tai nėra tik teorija, problema yra gana reali, kaip pažymi P. Senge knygoje „Self-Learning Organization“. Jis rašo, kad jei žmonės nedalyvauja bendrame tobulėjime, savęs įvaldymas gali būti panaudotas jų pačių asmeninėms vizijoms skatinti. Kai kuriose organizacijose mokymosi kultūros trūkumas gali tapti kliūtimi mokytis. Turi būti sukurta aplinka, kurioje žmonės galėtų dalytis žiniomis, jų nenuvertindami ar ignoruodami. Mokymosi organizacijos modelis turi visiškai sutikti su tradicinių hierarchinių struktūrų panaikinimu.

Atsparumas vystymuisi gali atsirasti organizacijoje, jei nepakankamai dalyvauja individo lygiu. Tai būdinga žmonėms, kurie jaučia grėsmę dėl pokyčių arba jaučia, kad turi ką prarasti. Jie labiau linkę turėti uždarą protą ir nenori bendrauti su psichikos modeliais. Jei mokymasis nėra nuosekliai vykdomas visoje organizacijoje, vystymasis gali būti vertinamas kaip elitinis ir apsiriboja vyresniuoju lygiu. Šiuo atveju išsilavinimas nebusžiūrima kaip į bendrą viziją. Jei mokymasis yra privalomas, tai gali būti vertinama kaip kontrolės forma, o ne asmeninis tobulėjimas. Išsilavinimas ir savęs įvaldymo siekimas turėtų būti individualus pasirinkimas, todėl priverstinės pamokos neveiks.

Be to, kaip rašė Peteris Senge'as, savarankiškai besimokanti organizacija, jei ji yra didelė, gali tapti kliūtimi dalytis žiniomis viduje. Kai darbuotojų skaičius viršija 150, kolektyvinis vystymasis smarkiai sumažėja dėl sudėtingesnės formalios organizacinės struktūros, silpnesnių darbuotojų santykių, mažesnio pasitikėjimo ir mažiau efektyvaus bendravimo.

Taigi, didėjant organizacinio vieneto dydžiui, stipriai mažėja vidinių žinių srautų efektyvumas.

Remiantis bandymų reformuoti Šveicarijos pašto tarnybą tyrimu, Matthias Finger ir Silvia Bűrgin Brand pateikia naudingą svarbesnių mokymosi organizacijos koncepcijos trūkumų sąrašą. Jie daro išvadą, kad vien mokymosi iniciatyvomis biurokratinės organizacijos transformuoti neįmanoma. Jie mano, kad pakeitimai galėjo būti mažiau grėsmingi ir labiau priimtini dalyviams.

Problemos pereinant į švietimo organizaciją

Knygoje Dance of Change teigiama, kad yra daug priežasčių, kodėl organizacijai sunku paversti besimokančia įmone.

Pirma, įmonė neturi pakankamai laiko. Darbuotojai irvaldymas, gali kilti kitų problemų, kurios yra svarbesnės už bandymą pakeisti jūsų organizacijos kultūrą. Jei įstaiga nesuteiks tinkamos pagalbos, komanda gali neskirstyti laiko. Kad įmonė pasikeistų, ji turi žinoti veiksmus, kurių ji imasi, kad išspręstų problemas, su kuriomis ji susiduria. Sprendimui gali prireikti mentoriaus arba trenerio, kuris gerai išmano besimokančios organizacijos koncepciją.

Be to, pakeitimas gali neatitikti įmonės poreikių. Reikėtų skirti laiko einamiesiems organizacijos ir jos kasdieniams reikalams. Norint susidoroti su šiuo iššūkiu, strategija turi būti sukurta protingai. Prieš pradėdama pertvarką, organizacija turi nustatyti, kokios yra jos problemos. Mokymasis turėtų likti susietas su verslo rezultatais, kad darbuotojams būtų lengviau susieti mokymąsi su kasdienėmis problemomis. Šios problemos išryškintos remiantis įvairių šalių savarankiškai besimokančių organizacijų pavyzdžiais.