Talentų valdymas: koncepcija, pagrindiniai principai, personalo politika ir tobulinimo programos

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2024-01-17 19:00

Kiekvienas vadovas ir personalo vadovas turėtų suprasti, kad pagrindinis bet kurios organizacijos išteklius yra žmonės. Net jei darbas įmonėje yra labiau automatizuotas, be žmonių aptarnavimo tai tiesiog neįmanoma. Todėl personalas yra įmonės pagrindas.

Egzistuoja daugybė personalo valdymo koncepcijų, kurių pagrindu kuriama tam tikra personalo politikos kryptis. Kaip ši politika bus įgyvendinama, priklauso nuo to, kokių tikslų siekiama organizacijos veikla. Paprastai, jei įmonė nesivystys, darbuotojų darbo sąlygos bus prastesnės nei organizacijoje, kurios tikslas yra sėkmingai vykdyti verslą. Taip yra dėl to, kad pirmuoju atveju firmų vadovai nemano, kad reikia daug pinigų investuoti į personalą, o antruoju atveju žmonėms būtina tobulėti ir plėtoti įmonę.

Pastaraisiais metais populiarėja talentų valdymo koncepcija, pagrįsta efektyviu personalo talentų panaudojimu tobulėjimuidarbo našumas. Šis straipsnis bus skirtas būtent tokio požiūrio į žmogiškųjų išteklių valdymą svarstymui. Toliau bus pateiktas išsamus įmonės talentų valdymo strategijos ir jos pagrindinių principų aprašymas.

Būtinės sąlygos atsirasti

Personalo talentų valdymas – tai koncepcija, kuri neseniai atsirado vadyboje. To priežastis buvo staigus ekonomikos šuolis ir perėjimas iš pramonės amžiaus į informacijos amžių. Būtent šiuo metu įmonės susidūrė su aršia konkurencija rinkoje.

Daugelio firmų vadovai suprato, kad pagrindinis jų ginklas, padėsiantis laimėti pelno lenktynes, yra talentingi, originalių idėjų turintys specialistai, galintys gerai atlikti savo darbą. Šiuo metu prasidėjo kova dėl tų specialistų, kurie ne tik prisitaikys prie pokyčių, bet tų, kurie sugebėtų atnešti teigiamų pokyčių, duoti naują impulsą įmonės plėtrai ir tobulėjimui. Šis momentas pasitarnavo tam, kad vadybos teorijoje atsirado tokia sąvoka kaip talentų valdymas.

Sąvokų apibrėžimas

Prieš toliau suprantant sąvokos subtilybes, svarbu apibrėžti pagrindines sąvokas. Taigi talentų valdymo sistema yra tam tikras žmogiškųjų išteklių valdymo įrankių rinkinys, leidžiantis efektyviausiai panaudoti darbuotojų potencialą organizacijos, kurioje jie dirba, naudai.

Taigi galime padaryti tokią išvadąkad ši sistema sukurta siekiant padidinti darbo našumą naudojant darbuotojų talentus.

Talentų valdymo svarba organizacijoje

Toks reiškinys kaip žmogaus talentas visada buvo vadovų akiratyje. Daugelis mokslininkų bandė analizuoti, kiek efektyvus požiūris į personalo valdymą yra ugdant darbuotojo potencialą. Daugelis tyrimų atėjo į tai, kad valdymas, pagrįstas darbuotojų asmeninių gebėjimų ugdymu ir panaudojimu, pagerina jų veiklą ir domėjimąsi bendru reikalu. Taip tampa aišku, kad talentų valdymo programa yra ne tik įdomi, bet ir itin efektyvi.

Daugelis vadovų žino, kad vien finansinių paskatų nepakanka, kad darbuotojai pasiaukojamai dirbtų organizacijos labui. Reikia ir dvasinių paskatų, kurios skatintų specialistus atsiduoti darbo procesui.

Talentų valdymo sistema vienu metu gali išspręsti dvi problemas:

1. Sudominkite ir motyvuokite darbuotojus. Kai žmogus yra įvertintas ir jame surandami gabumai, kuriuos gali realizuoti darbo vietoje, jis pradeda džiaugtis darbo procesu. Kitaip tariant, darbuotojas jaučia, kad įmonei jo reikia, o kitiems žmonėms reikia jo gabumų.
2. Padidinkite našumą. Ne paslaptis, kad motyvuotas ir skatinamas darbuotojas dirba daug efektyviau. Būtent personalo darbo efektyvumas turi įtakos įmonės ekonominei gerovei.

Mokslininkų darbai, turėję įtakos talentų valdymo raidai

George'as Colemanas teigė, kad socialinis kapitalas yra viešoji gėrybė, kurią individas kuria siekdamas asmeninės naudos. Sociologo pasekėjai išplėtojo jo idėją ir priėjo prie išvados, kad žmogiškasis kapitalas yra atributas, padedantis žmogui pasiekti tam tikrus gyvenimo tikslus ir kilti karjeros laiptais. Taigi, vertinant socialinį kapitalą vadybos požiūriu, galime daryti išvadą, kad žmogaus žinios, įgūdžiai ir gabumai įmonei reikalingi taip pat, kaip įmonė reikalinga žmogui savirealizacijai.

F. Tayloras buvo finansinių paskatų šalininkas. Jis teigė, kad darbuotojo atlyginimas turėtų didėti proporcingai jo indėliui į organizacijos plėtrą. Apskritai geras atlyginimas sukuria palankias darbo sąlygas darbuotojams.

Tuo pačiu Taylor pažymėjo, kad vadovai turėtų dvigubai stimuliuoti talentingus darbuotojus ir nuolat jų ieškoti personalo gretose, o tik tada dirbti prie tolesnio jų profesinio tobulėjimo ir išlaikymo organizacijoje. Supratę, kas yra talentų valdymas ir iš kur jis atsirado, turėtumėte pagalvoti, kaip šio proceso įrankiai naudojami įmonėse.

Lygiai

Yra 3 talentų valdymo lygiai. Žemiau esančioje lentelėje pateikiamas lyginamasis šių lygių aprašymas, kuris padės suprastikokie jų skirtumai sprendžiamų užduočių atžvilgiu (vertinimo objektas, poveikis, karjera ir kt.).

Parametras	Pirmas lygis: talentų telkinys arba pakeitimo planavimas	Antras lygis: paveldėjimo planavimas	Trečias lygis: talentų valdymas
Užduotis	Rizikos valdymas	Strateginis personalas	Bendras plėtros tęstinumas
Rezultatas	Raktų pozicijų keitimas	Plėtros ir karjeros planas didelio potencialo darbuotojams	Visų specialistų talentų ugdymo sistemos
Periodiškumas	Kasmet	Kasmet su plėtros planu	Visada
Karjera	Perėjimas į aukštesnes pareigas, išlaikant funkcines darbo srities savybes	Tarpfunkcinis, tarpdivizinis ir tarpregioninis	Lankstūs
Tikslas	Pagrindinės vadovaujančios pareigos	Didelių potencialą turintys darbuotojai	Visi darbuotojai
Darbuotojų santykiai	Sutikimas su vadovų veiksmais	Vadovų veiksmų patvirtinimas	Tiesioginis dalyvavimas
Nariai	Lyderiai	Vadovai	Darbuotojai, talentų vadovai, vadovai ir kt.
Įvertinimas	Veikla ir profesinis potencialas	Veiklos pažangos vertinimas	Svarbu personalo gebėjimai, taip pat indėlis į veiklą ir pasiektus rezultatus

Lentelėje matyti, kad talentų valdymas, talentų telkinys ir paveldėjimo planavimas turi daug panašumų. Tačiau visi šie lygiai yra pagrįsti skirtingais požiūriais į personalo tobulinimą.

Planuojant įpėdinį, siekiama tarp darbuotojų surasti didelį potencialą turinčius darbuotojus, taip pat išugdyti juos užimti svarbias pareigas. Pakeitimo planavimas apima atskirų darbuotojų atranką, siekiant įtraukti juos į talentų fondą, skirtą pakeisti vadovų komandą. Kita vertus, talentų valdymas reiškia visišką gebėjimų ugdymo integravimą visoje organizacijoje.

Visi šie lygiai turi tą patį tikslą – atrinkti ir plėtoti darbuotojų potencialą. Tačiau galima pastebėti, kad požiūriai į šį klausimą labai skiriasi tarp paveldėjimo planavimo, talentų telkimo ir talentų valdymo.

Kas turėtų būti atsakingas už talentų paiešką ir valdymą įmonėje?

Jei įmonė nusprendžia savo veikloje naudoti talentų valdymo technologijas, tada užPirmiausia turite suprasti, kam priskirti šią funkciją. Taigi būtina sąlyga yra tai, kad direktorius (arba direktorių taryba) turi prisiimti atsakomybę už šio proceso sukūrimą, taip pat kontroliuoti ir būti tiesiogiai įtrauktas į personalo paiešką ir tobulinimą.

Visus pagrindinius darbus šioje srityje atlieka personalo valdymo tarnybos darbuotojai. Verta paminėti, kad proceso nustatymo etape patartina samdyti talentų vadovą.

Be vadovavimo ir personalo valdymo tarnybos, tiesioginiai vadovai taip pat atsakingi už veiklą šia kryptimi.

Darbo žingsniai

Talentų valdymas apima šiuos darbo su organizacijos personalu etapus:

1. Atrakcija. Šis etapas prasideda tuo, kad vadovai turi sukurti įmonės prekės ženklo patrauklumą. Šis momentas itin svarbus, nes kiekvienas žmogus nori dirbti gerą įvaizdį ir reputaciją turinčioje organizacijoje. Toliau reikia surasti ir atrinkti darbuotojus konkrečioms pareigoms užimti. Kaip žinote, personalo paieška gali vykti tiek organizacijos viduje (vidinėje), tiek siekiant pritraukti talentingus specialistus iš išorės (išorės).
2. Gabumų ugdymas. Į šį etapą įeina ne tik personalo mokymas pagal jų profesinius rėmus, bet ir adaptacijos procesas (jei darbuotojas pirmą kartą priimtas į organizaciją ar perkeltas į kitas pareigas), asmeninių kompetencijų ugdymas ir pan..
3. Laikykite. Tai paskutinis ir sunkiausias darbo su personalu etapas talentų valdymo sistemos rėmuose, nes ant vadovybės pečių gula svarbi užduotis – sukurti organizacijoje visas būtinas sąlygas, kurios atitiktų personalo lūkesčius., taip pat sukurti veiksmingą motyvavimo ir darbingumo skatinimo sistemą. Pastarasis vaidina svarbų vaidmenį, nes būtent motyvacija leis darbuotojams efektyviai išreikšti save, suvokti asmeninius poreikius ir padėti organizacijai tobulėti.

Verta pasigilinti į principus, kurių vadovaujasi talentų vadyba, pereidama visus aukščiau išvardintus darbo su darbuotojais etapus.

Gairės

Pirmas ir svarbiausias talentų valdymo principas organizacijoje yra visų veiksmų derėjimas su bendra įmonės strategija. Priklausomai nuo to, ko siekiama organizacijos strategija, formuojama ir personalo politika. Todėl svarbu visus veiksmus tiksliai palyginti su strategijomis, kad jie jai neprieštarautų.

Antrasis principas teigia, kad visos talentų valdymo metodų rėmuose įgyvendinamos priemonės ir veiksmai neturi prieštarauti vienas kitam. Be to, svarbu sekti jų seką. Priešingu atveju gali kilti chaosas personalo reikaluose.

Kitas, trečias principas yra skirtas talentų valdymo sistemai įterpti į organizacijos korporacinę kultūrą. Kitas svarbus principas yra kuriamos sistemos palaikymasvadovavimo pusė. Nedalyvaujant aukščiausios vadovybės užduočių įgyvendinimas tokio valdymo srityje yra visiškai neįmanomas. Todėl svarbu, kad aukščiausio lygio vadovai bendrautų su personalo skyriumi.

Penktas principas grindžiamas tuo, kad norint pritraukti ir išlaikyti savo organizacijoje talentingus specialistus, būtina išlaikyti darbdavio prekės ženklą. Kiekvienas darbuotojas turi kuo geriau pristatyti savo vadovavimą, kitaip jūs negalite pasikliauti atsidavusiu ir drausmingu personalu.

Šeštasis principas teigia, kad reikalavimai personalui, taip pat personalo atrankos ir atrankos kriterijai, jų vertinimas ir tobulinimas turi būti labai skaidrūs ir atviri. Kiekvienas darbuotojas turi suprasti, kad jo sėkmė priklauso tik nuo jo paties, ir jis gali bet kada padidinti savo įvertinimą.

Paskutinis pagrindinis principas grindžiamas tuo, kad talentų valdymo procese personalo mokymas turėtų būti nukreiptas į jų profesinės veiklos optimizavimą. Kitaip tariant, visas žinias ir patirtį darbuotojas turi pritaikyti savo profesinėje veikloje ir didinti darbo proceso efektyvumą.

Talentų programos

Įmonei atrinkus ir apmokius specialistus, kuriems suteiktas talento vardas, vadovybė turi nustatyti darbo su jais programą. Apskritai visos programos yra skirtos:

• motyvacija;
• kompetencijos ugdymas;
• karjeros planavimas.

Verta apsvarstyti efektyviausios darbo programos pavyzdįtalentų, kuris skirtas specialistų ugdymui. Taigi iš pradžių įmonė turi atrinkti ir nustatyti efektyviausius įmonės darbuotojus. Norėdami tai padaryti, galite naudoti įvairius įrankius (360 laipsnių vertinimą, testavimą, individualių tikslų vertinimą ir kt.).

Toliau atrinktiems talentų ugdymo programos dalyviams, remiantis vertinimo rezultatais, atliekama ugdymo procedūra konkrečioms užduotims atlikti. Personalo tobulinimas gali būti:

1. Vertikali (paaukštinimas vienu žingsniu).
2. Horizontalus (pvz., mažmeninės prekybos vadybininko perkėlimas į didmeninės prekybos vietą).
3. Darbuotojo kompetencijos išplėtimas pareigose (galimai didelės apimties užduočių ar mokslinės veiklos atveju).

Kitas plėtros programos etapas – darbuotojų tobulėjimo planų kūrimas, atsižvelgiant į jų individualias stipriąsias ir silpnąsias puses. Minimalus vieno darbuotojo tobulėjimo laikas yra 1 darbo metai.

Po kiekvienų metų vertinamas darbuotojų tobulėjimas. Jei reikia, koreguojama individuali programa. Jei darbuotojas nerodo rezultatų ir nesiekia tobulėti savarankiškai, jis pašalinamas iš programos.

Paskutiniu darbo su talentais etapu galima laikyti darbuotojo paskyrimą į svarbias pareigas (arba paskyrimą atlikti rimtus projektus ar užduotis). Taigi galima suformuoti „žvaigždžių kompoziciją“iš darbuotojų, kurie tobulėjimo procese ko pasieksgebės atlikti sunkiausias užduotis organizacijos plėtros labui.

Galimybė naudoti sistemą Rusijos įmonėse

Kaip žinote, daugelis įmonių Rusijoje veikia pagal biurokratinę sistemą, kuri užtikrina aiškią hierarchiją, darbuotojų pasiskirstymą pagal funkcionalumą ir griežtą visų procedūrų bei taisyklių laikymąsi.

Šiandien yra tų įmonių, kurios stengiasi būti lankstesnės darbo bendruose projektuose ir darbo specializacijos atžvilgiu. Tačiau biurokratinės schemos išlieka privilegijuotos. Būtent toks požiūris nesuteikia įmonėms galimybės peržiūrėti savo personalo politikos ir į savo veiklą įtraukti talentų ugdymo ir valdymo koncepcijos.

Išvada

Susipažinę su tokia koncepcija kaip talentų valdymas, galime daryti išvadą, kad ši koncepcija yra puiki galimybė didelių įmonių ir padalinių savininkams atrinkti geriausius darbuotojus. Ne visi darbuotojai yra pasirengę pasiaukojamai dirbti, kad būtų naudingi ir nuolatos tobulėtų, tačiau yra ir tokių, kurie palankiomis sąlygomis gali būti neįtikėtinai naudingi organizacijai ir visai visuomenei. Vadovų užduotis – juos surasti ir suteikti galimybę augti profesionaliai.

Talentų ugdymo valdymas vaidina pagrindinį vaidmenį personalo valdyme. Todėl tinkamo darbuotojų mokymo sistemos sukūrimas vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu.

Apibendrinant verta paminėti, kad motyvuotas irSavo darbu besidomintis darbuotojas yra svarbiausias bet kurios įmonės resursas. Todėl svarbu laiku tarp pavaldinių įtraukti talentingus specialistus ir suteikti jiems galimybę darbu pagerinti savo gyvenimą.