Pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos: darbas su personalo rezervu, darbuotojų perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, verslo karjeros planavimas ir stebėjimas

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Personalo tobulinimo posistemis (PDP) yra svarbus personalo valdymo sistemos komponentas. Kadangi dabar renkamas personalo padalinių personalas, PDP sulaukia vis daugiau dėmesio ir teisingai.

Galų gale, šiuolaikinis revoliucinis mokslo ir technikos pažangos skatinimo ritmas lemia laipsnišką profesinių įgūdžių ir žinių senėjimą. Dėl pagreitėjusio objektyvių veiksnių poveikio neišvengiamai smunka darbuotojų kvalifikacija ir atitinkamai mažėja ir įmonės efektyvumas. Strateginis valdymas šiandien deklaruoja profesinio ir karjeros augimo galimybę žmogui, kuris sugeba padaryti proveržį įmonės pozicijoje rinkoje. Kuriamekūrybingo darbuotojo dalyvavimo pelne paskata aktyvuojama per organizacinį grandinės kūrimą nuo pelną nešančios inovacijos iki galutinio vartojimo.

Šiandien PDP svarbą tinkamai įvertina informacinio verslo lyderiai, įmonės, kurios daug investuoja į personalo tobulinimo posistemes. Dabartinis pirmaujančių įmonių personalo išsivystymo lygis turi būdingą skiriamąjį bruožą - nukrypimą nuo kolektyvistinių vertybių prie individualistinių.

Ypač lyderiaujančios „Silicio slėnio“(JAV) korporacijos šiandien demonstruoja tikrai daug žadančius ir novatoriškus personalo tobulinimo pavyzdžius. Taigi, trečdalį milijono darbuotojų vienijanti „Hewlett-Packard“automatiškai organizuoja mokymus visiems suinteresuotiems darbuotojams, užsiprenumeruodama uždarus įmonių mokymų socialinius tinklus ir kanalus. Be to, kiekvienas, jaučiantis talentą, gali išsiveržti iš vietos, kur neranda paaukštinimo, dalyvaudamas individualioje programoje Hewlett-Packard: Talentai nepriklauso jums, jie priklauso kompanijai.

Facebook taip pat demonstruoja neformalias darbuotojų augimo galimybes. Joje praktikuojamos komandiniais projektais pagrįstos protų šturmo dienos, vadinamoji Boot camp. Kiekvienas turi galimybę prisijungti prie projekto komandos ir, priklausomai nuo savo talento, likti joje, kad galėtų nuolat dirbti, kad projektas būtų reklamuojamas.

LinkedIn praktikuoja nuostabią ir daugeliu atžvilgių unikalią darbuotojų lojalumo ugdymo patirtį. Jojebiurai jaučiasi tikrai jaukiai, ir tai viską pasako.

Akivaizdu, kad už pasaulinę šlovę pelniusio legendinio Silicio slėnio kolektyvinio intelekto susiformavimo slypi mažiau matomos, bet efektyviai atliekamos pagrindinės personalo tobulinimo posistemio (PDP) funkcijos. Šio straipsnio tikslas – juos peržiūrėti.

Įgūdžių augimas kaip PRP ženklas

Šiuolaikinę personalo tobulinimo posistemę lemia pragmatiška misija – kryptingas ir laipsniškas resursų darbo jėgos naudojimo vertės didinimas, kuris išoriškai išreiškiamas darbuotojų kvalifikacijos augimu. Kiekvienas šios sistemos elementas (mokymo tipas, PDP blokas) kuriamas kaip įrankis šiai misijai įgyvendinti.

Funkcijų atskyrimo vaidmuo, grįžtamasis ryšys PDP

Pačiame personalo tobulinimo posistemyje numatytas funkcinis pareigų pasiskirstymas tarp valdymo padalinių, taip pat su personalu susijusių darbuotojų. Darbas su personalu organizacijoje būtinai koordinuojamas ir turi turėti grįžtamąjį ryšį. Pastarasis yra itin svarbus operatyviniam poveikiui gamybos procesams. PDP turėtų remti ir skatinti veiksmingą, kvalifikuotų darbuotojų veiklą. Ir atvirkščiai: pavaldinių klaidos turėtų būti laiku aptiktos ir sustabdytos. Svarbu užkirsti kelią galimybei, kad pavieniai precedentai virstų žalingais mechaniškai pasikartojančiais stereotipiniais veiksmais.

Pačiame PDP jis turėtų būti aiškiai paskirstytas vykdytojamsir planavimo bei kontrolės veiklos laikas.

PRP funkcijos

Formoje - pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos yra aiškiai suplanuotos ir kontroliuojamos personalo tarnybos veiksmų valdymo. Tiesą sakant, visi šie veiksmai yra skirti tiek darbo išteklių sąnaudų didinimui, tiek tolesniam laipsniškam ERP plėtrai. Idealiu atveju efektyviai įmonei pasiekiama situacija, kai darbuotojai savo funkcijas atlieka efektyviai ir laiku, o darbdaviui nereikia taikyti griežtų ir griežtų valdymo metodų.

Turinio prasme – pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos yra gana įvairios:

• Profesinis išsilavinimas (pradedančiųjų lygis).
• Profesinis tobulėjimas (dirbantis personalas mokosi).
• Susijusių specialybių įvaldymas (rengiami pilnai savo darbo sritį įvaldę specialistai).
• Konkursinis priėmimas (geriausių darbuotojų atranka).
• Periodinis personalo vertinimas (atleidimas nuo neefektyvių darbuotojų, aktyvių paaukštinimas).
• Inovatyvi ir išradinga veikla (gerinant darbo efektyvumą).

Pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos yra ne chaotiški įvykiai, o dėl gamybos. Kitaip tariant, gamybos tikslai yra absoliučios ir pirminės personalo ugdymo gairės. Organizuojant PDP aiškiai atsekamas funkcijų, kuriomis siekiama pagerinti ir optimizuoti gamybos padalinių darbą, vystymo prioritetas, o ne padalinių aprūpinimo funkcijoms.

Neformalus požiūris taip pat yra svarbus, būtina, kad PDP veiklos rūšys būtų parinktos tinkamai pagal esamas specifines gamybos sąlygas.

Profesinis mokymas

Pereikime prie konkrečių PDP funkcijų svarstymo. Pirmasis iš jų – personalo profesinio mokymo organizavimas – profesijos naujokai arba iki tol bedarbiai asmenys įgyja reikiamų žinių ir įgūdžių dirbti pagal tam tikrą specialybę. Pagrindiniais profesijos mokymo būdais laikomi specializuoti kursai, kuriuos dažnai organizuoja pats darbdavys, taip pat mokymas tiesiogiai darbo vietoje.

Profesinis tobulėjimas

Profesinis tobulėjimas apima jau nusistovėjusius tam tikros specialybės specialistus kaip praktikantus. Šis procesas nedalyvauja „pašaliečių“. Tiesą sakant, tai yra praktinių įgūdžių ir teorinių žinių atnaujinimas. Darbuotojų profesinis tobulėjimas pasiekiamas išklausant specialius mokymus daugiausia pačioje organizacijoje, taip pat kvalifikacijos kėlimo kursuose. Ten dalyvauja tik darbuotojai, turintys profesinio išsilavinimo diplomą.

Be to, esant poreikiui, darbdavys suteikia darbuotojams galimybę mokytis specializuotose vidurinėse specializuotose ir aukštosiose mokyklose, derinant studijas su darbu. Atkreipkite dėmesį, kad kai kurių specialybių darbuotojų kvalifikacijos kėlimas yra privalomas. Jo dažnumą reglamentuoja Darbo kodeksas.

Susijęs su mokymupagrindinės

Efektyvios įmonės, kuriose žmonės vertina savo darbo vietą, šiandien ypač aktyviai moko savo darbuotojus susijusių specialybių. Specialybių derinio dėka pasiekiama:

• sumažinti prarastą laiką;
• sumažinti darbo intensyvumą išlaikant darbo vietas.

Personalo tobulinimas mokant susijusių specialybių lemia tai, kad tame pačiame gamybos procese traktorininkas gali įgyti kombainininko specialybę, tekintotojas – elektriko profesinius įgūdžius ir žinias. reguliatorius.

Konkursas į laisvą vietą

Šiuo metu daugelis įmonių ir organizacijų samdo konkurencingą darbą. Tai naudinga darbdaviui dėl šių priežasčių:

• didina profesijos prestižą;
• į darbo vietą atrenkamas labiausiai pasiruošęs kandidatas;
• demokratija demonstruojama personalo atrankoje.

Personalo sertifikavimas

Personalo atestacijos pagalba, atliekama ne rečiau kaip kartą per dvejus metus, atliekama:

• darbuotojų profesinio tinkamumo sertifikatas;
• Patikrinti savo verslo žinių ir įgūdžių tinkamumą pareigoms.

Šią tvarką reglamentuoja darbo teisės aktai. Remiantis atestavimo rezultatais, išduodamas įsakymas, kuriuo inicijuojami personalo pokyčiai, perspektyvūs darbuotojai įskaitomi į paaukštinimo rezervą, apdovanojami stropūs darbuotojai, įgyvendinami pokyčiaiatlyginimai.

Inovatyvus ir išradingas darbas

Pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos yra ne tik pragmatiški, bet ir kūrybiniai renginiai. Visų pirma, racionalizavimo ir išradingos veiklos skatinimas PDP naudojamas kaip priemonė maksimaliai mobilizuoti personalo kūrybinius gebėjimus.

Įmonėse tai prižiūri vyriausiasis inžinierius. Racionalizuojant siekiama sutaupyti gamyboje naudojamų medžiagų, sutrumpinti gamybos ciklo laiką, pagerinti logistikos lygį. Išradimas, skirtingai nei racionalizavimas, turi reikšmingo naujumo požymių sprendžiant gamybos problemas.

Įdarbinimo agentūros

Tačiau šiandieninę darbo rinką atstovauja ne tik darbo ieškantys darbuotojai, iš vienos pusės, ir darbdaviai, iš kitos. Šioje rinkoje veikia ir tarpininkai – įdarbinimo agentūros (HR). Pastarieji teikia paslaugas ir ieškantiems darbo, t.y. darbo ieškantiems asmenims, ir įmonėms – darbdaviams, ieškantiems darbuotojų pagal gautus prašymus.

Šiandien bet kuriame didesniame mieste yra dešimtys ir šimtai tokių agentūrų. Todėl ieškančiam darbo tampa aktualus pasirinkimas tų, kurie turi patikimą dalykinę reputaciją. Tokių agentūrų klientų nuorodos gali būti atskaitos taškas. Reikėtų apsvarstyti nereikšmingą variantą, jei daugiau nei pusė atsiliepimų apie konkrečią įdarbinimo agentūrą rodo formalų požiūrį įjų problema. Jeigu kalbėtume apie šių tarpininkų vaidmenį darbo rinkoje, tai įdarbinimo agentūros atlieka tarpininkavimo funkcijas: ieško, įvertina ir atrenka reikiamą kvalifikaciją turinčio personalo į laisvas darbo vietas.

Be pirmiau minėtų pagrindinių funkcijų, įdarbinimo agentūros dažnai atlieka daugybę susijusių paslaugų:

• HR auditas ir konsultacijos;
• koučingo ir mokymų organizavimas;
• darbuotojų motyvacija.

Tačiau jų veikla nėra universali. Šį niuansą aptarsime įdarbinimo agentūrų darbe. Paprastai jiems nepasitiki vadovaujančio personalo atranka. Tradiciškai jų atranką – nuo žemiausių iki aukščiausių – įmonės atlieka pačios, be tarpininkų pagalbos. Kvalifikuotas ir sėkmingas valdymas yra gyvybiškai svarbus bet kuriam juridiniam asmeniui. Tačiau rasti šaunių ir ištikimų aukščiausio lygio vadovų yra sunkus ir kruopštus procesas. Kiekvienas lyderis, kuriam patinka autoritetas ir veda darbuotojus į sėkmę darbe, yra kruopštaus ir individualaus atrankos rezultatas. Norėdami tai padaryti, pačios įmonės nuolat planuoja ir kontroliuoja perspektyvių darbuotojų verslo karjerą.

Darbuotojų baseinas

Jei personalo pareigūnai informavo darbo ieškantįjį, kad jis įtrauktas į atsargą, tai negarantuoja, kad jis vis tiek pateks į valstybę. Į jį tiesiog buvo atsižvelgta kaip į darbo ieškantįjį. Vakarų korporacijos pirmosios pasinaudojo šia PRP funkcija. Ateityje šį įrankį ims naudoti kitų ekonomikos sektorių įmonės ir organizacijos.

Darbas su personalo rezervu (RC) vykdomas organizacijose, kuriose trūksta darbuotojų atrankos. AK formavimą atlieka įgaliotas personalo skyriaus darbuotojas. Tai apima darbuotojus, kurie turi potencialo ir įgūdžių atlikti tam tikras darbo pareigas. RC kūrimo pagrindas yra apskaičiuotas organizacijos ar įmonės poreikis specialistams.

Tinkamai organizuotu darbu su personalo rezervu pasiekiami šie tikslai:

• sumažinti riziką atleidžiant pagrindinius darbuotojus;
• sukurti lyderių komandą, kuri užtikrintų efektyvų vadovavimą;
• motyvacija likti pareigose esamiems talentingiems lyderiams;

Tiesą sakant, personalo rezervas yra bazė, sudaryta iš specialistų gyvenimo aprašymų. CR formuojamas dviejų tipų: išorinis ir vidinis. Išorę sudaro specialistai, kartais dalyvaujantys atliekant atskiras užduotis arba dalyvaujantys projektuose. Dažniausiai tokie kandidatai pretenduoja į eilines pareigas. Vidinę (vadybą) sudaro etatiniai darbuotojai, gebantys koordinuoti procesus, vadovauti padaliniams, kuriuose vykdoma aibė vystymo veikla. Tokie kandidatai turi turėti darbo patirties šioje įmonėje, išmanyti jos specifiką.

Šiuolaikiniai personalo tobulinimo metodai

Personalo tobulinimo ERP sistemoje naudojamos ir tradicinės, ir naujos technologijos. Šiuolaikiniai personalo tobulinimo metodai:

• krepšelio metodas (mokymosi metodas, pagrįstas sprendimo standartugamybos situacijos);
• vaizdo mokymai (interneto mokymo kursai paskelbti internete);
• verslo žaidimas (nustatomos tam tikros gamybos situacijos ir imituojamas vadovo ar specialisto tinkamų sprendimų priėmimas);
• mokymasis nuotoliniu būdu (individualus ir grupinis mokymas naudojant tokias sistemas kaip Skype);
• mokymasis iš atvejų (mokymasis visapusiškai peržiūrint ir analizuojant realias situacijas);
• metaforinis žaidimas (sunki situacija sprendžiama kartu ir kūrybiškai grupėje);
• modulinis mokymasis (mokomoji medžiaga grupuojama į blokus ir modulius);
• protų šturmas (operatyvus problemos sprendimo būdas kolektyviai generuojant idėjas);
• mokymasis veikiant (vadovai mokosi trimis etapais: pirmiausia, veikdami, jie išsprendžia nestandartinę realią praktinę problemą, tada iš įgytos patirties kuria teorinius modelius ir galiausiai patikrina šiuos modelius panašiuose užduotys);
• mokymas pagal Buddying metodą (mentorius įtraukiamas į lygiaverčio stažuotojo kolegos rėmus, mokymai vyksta draugišku tonu, geranoriška atmosfera, metodas naudojamas mokant aukščiausio lygio vadovus);
• mokymai pagal Komandiravimo metodą (darbuotojas laikinai "komanduojamas" į kitą skyrių, skyrių ir pan., siekiant suformuoti papildomų įgūdžių);

• mokymai pagal šešėlių metodą (darbuotojas, pateiktas paaukštinimui dviejų dienų ar ilgesniam laikotarpiui, „tampa šešėliu“tai atliekančio darbuotojopozicija);
• elgesio modeliavimas (tarpasmeninio bendravimo metodų ir požiūrio keitimo mokymas);
• vaidmenų žaidimas (dalyvių, kurių kiekvienam priskiriamas konkretus vaidmuo, sąveika. Pavyzdžiui, verslininko ir paskolų valdytojo vaidmuo, o antrojo užduotis – pasiūlyti optimalų skolinimo programa);
• pasakojimas (įvairių metaforų (mitų, parabolių ir kt.) pateikimas, skirtas išspręsti panašią į iškeltą problemą);
• mokymai (aktyvus dinaminis profesinių įgūdžių, žinių, įgūdžių, bendravimo kompetencijos ugdymas).

Verslo karjeros planavimas ir kontrolė

Karjeros planavimą turėtų palaikyti ir prižiūrėti vyresnioji vadovybė. HR plėtros tarnyba teikia praktinę, valdymo kontroliuojamą veiklą, kuria siekiama plėtoti ir valdyti darbuotojų karjerą.

Personalo verslo karjeros planavimas organizacijoje vykdomas šiose srityse:

• konsultacija dėl individualių plėtros planų;
• dabartinės personalo mokymo programos;
• karjeros krizių palaikymo programos;
• darbuotojų judėjimas trimis kryptimis: aukštyn (paaukštinimas), horizontaliai (rotacija), žemyn (pažeminimas).

Šiuo metu karjera vertinama kaip sąmoningo paties darbuotojo subjektyvaus požiūrio į savo darbinę veiklą rezultatas. Iš viso yra trys karjeros rūšys:

• profesionalus (įgyjantis žinių,įgūdžiai, gebėjimai);
• organizacinis (vertikalus ir horizontalus);
• centripetalinis (artėjantis prie organizacijos vadybinio „brandžio“).

Susitikdamas su nauju darbuotoju personalo vadovas įvertina jo karjeros etapą, numato profesinės veiklos tikslus, pataria, kaip kilti karjeros laiptais. Pirmiausia, pagal amžiaus kriterijų, nustatomas darbuotojo karjeros etapas:

• iki 25 metų (preliminari);
• jaunesni nei 30 (tampa);
• jaunesni nei 45 metų (akcija);
• po 60 (užbaigimas);
• po 65 metų (išėjus į pensiją).

Taip pat personalo vadovas įvertina darbuotojo asmenybės bruožus, kurie pageidautina, kad jie atitiktų profesinio kelio pasirinkimą:

• meninis (emocinė saviraiška, savęs pristatymas);
• tradicinis (kūrybinis darbas su informacija, duomenų bazėmis);
• pragmatiškas (programų ir įrankių naudojimas);
• verslumas (gebėjimas planuoti ir valdyti žmones);
• socialus (jaučiasi komandos dalimi);
• kūrybingas (polinkis kūrybiškai atlikti sudėtingas užduotis).

Natūralu, kad klausimas, kaip kilti karjeros laiptais, kiekvienas asmenybės tipas, priklausomai nuo amžiaus, renkasi savaip. Tuo pačiu metu, atsižvelgdamas į savo polinkius, jis pasirenka profesiją, kuri geriausiai atitinka jo polinkius (darbas su technologijomis, su žmonėmis, su duomenimis, su perkeltine interpretacija).

Be to,dirbdamas pagal specialybę, tobulindamas savo įgūdžius, darbuotojas įgyja tam tikrą kvalifikaciją. Kiekviename sėkmingame karjeros kūrimo pavyzdyje darbuotojas mato personalo tobulinimo posistemio funkcijas, kurias sistemingai įgyvendina įmonė. To dėka darbuotojas tampa tam tikro lygio profesionalu. Personalo reikaluose darbuotojų kvalifikacija apibūdinama sąlyginėmis kategorijomis:

• vidinis – geras specialistas, gebantis savarankiškai spręsti sudėtingas savo srities problemas;
• meistras - skirtingai nei vidinis, sugeba išspręsti sudėtingesnius uždavinius, kurių dauguma kolegų nemoka;
• autoritetas – skirtingai nei meistras, turi profesinį autoritetą tarp kolegų už organizacijos ribų;
• mentorius – be autoriteto, turi bendraminčių studentų, studentų.

Išvada

Pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos yra veiksmingi organizaciniai įrankiai, galintys pakelti įgudusio darbuotojo kvalifikaciją į vidinį, šeimininką, autoritetą, mentorių. Būtent tokio darbuotojų augimo organizavime slypi šaunaus personalo darbuotojo įgūdžiai. Jam svarbu, kai subjektyvų „perspektyvaus personalo jausmą“papildo objektyvus gilus personalo darbo metodikos išmanymas, kuris yra giliai išplėtotas ir detaliai reglamentuotas.

Pagal šią metodiką įmonėse ir organizacijose žinomos ir praktikuojamos personalo tobulinimo posistemio funkcijos:

• profesinis mokymas;
• treniruotės;
• įsisavinti susijusias specialybes;
• konkurencinis priėmimas;
• Periodinis personalo vertinimas;
• novatoriška ir išradinga veikla.

Tačiau efektyviam personalo tobulinimo posistemio veikimui, be personalo vadovo profesionalumo, iš esmės svarbi ir įmonės vadovybės pozicija. Pagrindinis vaidmuo tenka suinteresuotam ir konstruktyviam aukščiausio lygio vadovų požiūriui, be to personalo darbuotojų pastangos ateityje, deja, yra pasmerktos žlugti.