Personalo vertinimo tipai. Personalo valdymas

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Šiandien tikrindami personalą – esant nuožmiai konkurencijai – verslo vadovai skiria didesnį dėmesį. Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo to, kokiais kriterijais vadovaujantis formuojamas personalas ir kaip efektyviai panaudojamas jų potencialas. Ir geri vadovai tai supranta. Atsiradus poreikiui, padiktuotai to meto realijų, aukštosiose mokyklose pradėti ruošti naujo lygio specialistai – personalo vadovai. Šios specialybės kursai taip pat labai populiarūs. Jie leidžia vidutinio lygio vadovams greitai įgyti naujus efektyviam darbui reikalingus įgūdžius.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad ne kiekvienai įmonei ir firmai reikia personalo specialistų. Tačiau iš tikrųjų jie atlieka labai svarbų darbą, kurio negalima patikėti kitiems darbuotojams. Turi aukštos kvalifikacijos valdymo personaląplatus profesinės veiklos vertinimo metodų ir metodų arsenalas. Be to, šiame procese labai svarbi yra įgyta patirtis, o dažnai efektyvūs pasirodo ir pačių vadovų pasiekimai. Šiandien aprašysime personalo vertinimo procesą ir apimsime visus jo etapus.

Personalo vertinimas: šiek tiek bendros informacijos

Pirmą kartą apie personalo, vadovaujančio moksliniu požiūriu į šią problemą, patikrinimą, jie pradėjo kalbėti maždaug praėjusio amžiaus XX amžiuje. Didžiausias susidomėjimas šiuo procesu buvo tarp Amerikos verslininkų, kurie stengėsi išnaudoti visas galimybes padidinti darbo našumą.

Po trisdešimties ar keturiasdešimties metų atsirado specialistai, kurie sprendė tik personalo klausimus. Jiems imta patikėti darbuotojų samdymas gamybai ir jų kvalifikacijos lygio analizė, atsižvelgiant į jų pareigas. Šiuo atžvilgiu atsirado poreikis suformuoti pagrindines žinias, kurios galėtų tapti esminiais įrankiais personalo vadovų veikloje. Taigi buvo sukurti personalo vertinimo tipai, analizės metodai ir kriterijų klasifikavimas, pagal kuriuos nustatomas darbuotojų profesinis tinkamumas. Žinoma, šiuo laikotarpiu jie dar buvo, galima sakyti, „neapdoroti“, bet vis dėlto davė gerų rezultatų.

Dešimtajame dešimtmetyje HR kursai tapo vis labiau paklausūs. Palaipsniui nauja kryptis virto visaverte mokslo disciplina, kuri iki šiol sistemina per savo veiklos metus gautus rezultatus.sukauptų žinių egzistavimas. Dauguma sėkmingų įmonių negaili personalo specialistų, kurie gali būti ir organizacijos personalo dalimi, ir civiliais darbuotojais. Šiandien stambūs verslininkai savo darbuotojų veiklą stengiasi analizuoti bent du kartus per metus. Toks numatymas leidžia sutaupyti darbo laiką, darbo užmokestį, atlikti efektyviausius personalo pokyčius ir kitais būdais padidinti darbo našumą, taigi ir pačios įmonės efektyvumą.

Personalo vertinimas (tipus ir klasifikaciją pateiksime šiek tiek vėliau) gali būti pavaizduotas kaip kelių sistemų, veikiančių kaip įrankiai, derinys. Pastarieji leidžia efektyviausiai atlikti personalo valdymo funkcijas. Tai apima:

• įdarbinimas;
• nustatyti jiems darbo vietą;
• motyvacinis komponentas;
• darbuotojų mokymai;
• personalo individualių gebėjimų ugdymas, prisidedantis prie karjeros kilimo;
• rezervo personalo bazės formavimas;
• spręsti visas personalo problemas, įskaitant visų kategorijų personalo pertvarkymą.

Aukščiau išvardinome pagrindines vadovų funkcijas, tačiau tai mažai atskleidžia jų ryšį su vertinimo veikla. Tačiau šis klausimas yra labai svarbus mūsų nagrinėjamoje temoje. Apie tai pakalbėsime vėliau.

Personalo valdymo funkcijos ir darbuotojų veiklos vertinimas

Prieš pereinant prie vertinimo tipųpersonalo, būtina plačiau pakalbėti apie vertinimo veiklos santykį su pagrindinėmis vadovų funkcijomis, kurias jau išvardijome. Taigi pažvelkime į šiuos procesus atidžiau.

Be personalo planavimo jau labai sunku įsivaizduoti bet kurios įmonės darbą. Net mažos įmonės šiai problemai stengiasi skirti daug dėmesio. Remdamasi vertinimo rezultatais, personalo specialistė atskleidžia esamų darbuotojų kvalifikacijos lygį, o analizės rezultate išryškėja įmonės naujų darbuotojų poreikis.

Naujų darbuotojų atranka bet kuriam vadovui, susijusiam su žmogiškaisiais ištekliais, nėra lengvas procesas. Naudodami įvairius personalo vertinimo būdus, specialistai nustato, kaip efektyviai įmonė naudoja savo išteklius aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimui.

Be darbuotojų apmokymo bet kuri įmonė yra pasmerkta. Ji nespės žengti koja kojon su laiku ir greitai užmes savo pozicijas verslo konkurentams. Todėl vertinimo veikla leis padaryti teisingas išvadas apie tai, koks didelis darbuotojų poreikis mokymuose. Taip pat, įvertinus įmonės personalą, paaiškėja, ar esamos mokymo programos atitinka laikmečio dvasią ir kokius rezultatus jos duoda realiai.

Personalo rezervą be perdėto galima vadinti „auksiniu“įmonės rezervu. Ši duomenų bazė atnaujinama remiantis darbuotojų veiklos ir jos efektyvumo įvairiuose darbo procesuose vertinimo rezultatais.

Mokymasis ir personalo tobulėjimas yra labai artimi, bet vis tiek nėra identiškifunkcijas. Vertinimo veikla šioje srityje lemia ne tik personalo kvalifikacijos lygį, bet ir neatskleistą jo potencialą. Tačiau norint jį atskleisti 100 %, reikės mokymų, apie kuriuos jau rašėme anksčiau.

Be motyvuojančių ir stimuliuojančių komponentų darbdavio ir darbuotojų sąveikos procesas neįmanomas. Tiksliau, jis gali būti veiksmingas tik trumpą laiką. Tada reikia įdiegti kai kurias motyvacines sistemas. Įvertinimas padės pasirinkti efektyviausias priemones, skatinančias darbuotojus siekti geresnių rezultatų.

Personalo vertinimo procesas kai kuriuose darbo veiklos organizavimo etapuose yra neatskiriama jo dalis. Pavyzdžiui, neįmanoma įsivaizduoti naujo darbuotojo priėmimo be tam tikro jo asmeninių ir profesinių savybių įvertinimo. Taip pat, kai paaukštinami tam tikri darbuotojai, atliekama nuodugni jų veiklos ir potencialo, kuris gali atsiskleisti naujose pareigose, analizė.

Darbuotojo vertinimo tikslai

Vadovaujantis personalas pirmiausia rūpinasi kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės efektyvumo didinimu. Bet tai yra savotiška apibendrinta vadovo siekiamų tikslų formuluotė, įvedant vertinimo tvarką į darbo dienas. Šio proceso tikslo išsikėlimo mokslinis pagrindimas jį apima plačiau. Manoma, kad pagrindiniai įmonės darbuotojų vertinimo veiklos tikslai yra trys tikslai:

• Darbuotojo išlaikymo privalumų nustatymas. Tai daroma nustatant sąnaudų kiekvienam konkrečiam darbuotojui santykį ir jo kokybiškai atliekamo darbo kiekį. Gavęs personalo vertinimo analizės rezultatus vadovas gali nuspręsti, ar toliau palikti darbuotoją jo vietoje, ar vykdyti etatų mažinimą.
• Darbuotojo potencialo nustatymas. Šios srities personalo vertinimas yra svarbus ieškant paaukštinimo kandidato. Įmonės vadovas turi aiškiai suprasti, ar tarp jo darbuotojų yra žmogus, galintis prisiimti atsakomybę ir užimti laisvą vietą. Priešingu atveju įmonė turės išlaidų, susijusių su asmens iš išorės paieška, pritraukimu ir mokymu.
• Funkcinio vaidmens nustatymas. Kiekvienas darbuotojas įmonėje atlieka tam tikrą vaidmenį. Ir dažnai tai nesusiję su jo pareigomis ir profesiniais įgūdžiais. Funkcinis vaidmuo yra asmeninių savybių ir savybių derinio pasekmė. Darbuotojų vertinimas leidžia nustatyti personalo kategorijas: komandos žaidėjas, ryški asmenybė, potencialus lyderis ir pan.

Įdomu, kad daugelyje Azijos šalių darbuotojų vertinimas yra neatsiejama darbo proceso dalis. Ir dažnai visiškai tuo remiasi. Tai aktualiausia Japonijai. Ten personalo vadovai atlieka išsamų ir įvairiapusį darbuotojo įvertinimą, nustatydami jo gebėjimus, ir tik pagal atlikto darbo rezultatus paskiria jį į tam tikras pareigas. Taigi bet kuri įmonė efektyviausiai naudojasisavo personalą, o tai padidina jos konkurencingumą ir pakelia jį į naują išsivystymo lygį.

Rusijos įmonės vis dar toli nuo savo kolegų užsienyje. Tačiau kiekvienais metais užsienio plėtra vis labiau pritaikoma prie Rusijos realijų ir įgyvendinama praktikoje. Tačiau vis tiek labai dažnai problemų kyla dėl to, kad trūksta vienos sistemos, kuri vienu metu patenkintų visus vadovų poreikius.

Vertinimo kriterijai

Kaip galite įvertinti darbuotojų veiklą? Visų pirma, pagal kriterijų rinkinį. Pagal juos ekspertai supranta daugybę savybių: asmeninių, profesinių, elgesio ir pan. Jie turėtų individualiai atsakyti į vadovo klausimą, kaip tiksliai jo pareigas atliks darbuotojas. Dėl to tampa aišku, ar darbuotojo galimybės atitinka darbdavio asmeninius ir įmonės etikos reikalavimus.

Šiandien galime teigti, kad darbuotojų vertinimo kriterijai yra kuriami atsižvelgiant į daugelį veiksnių. Specialistas tiria įmonės veiklos specifiką, esamą įmonės būklę, taip pat ką tiksliai vadovas nori gauti kaip galutinį produktą. Personalo vertintojui labai svarbu suprasti, kokiais tikslais atliekamas personalo vertinimas. Tai yra, būtina nustatyti prioriteto kriterijų, atsižvelgiant į darbuotojo veiklos rūšį. Pavyzdžiui, renkantis darbuotojus įdarbinti gamybos linijoje, prioritetas yra aukšta darbo kokybė. Tuo pačiu metu darbuotojas turi būti vykdomasis,lojalus, disciplinuotas ir galintis atlikti didelės apimties darbą.

Patikrinimų rezultatas ir efektyvumas įmonės vadovui pirmiausia priklauso nuo vertinimo kriterijų. Šiandien šie kriterijai daugiausia skirstomi į dvi grupes:

• Kompetencijos lygio atskleidimas. Į šią grupę įeina darbuotojo profesinių savybių vertinimas. Specialistas įvertina savo žinias, darbe įgytus įgūdžius, taip pat fiksuotus įgūdžius. Be to, tiriamas darbuotojo elgesio modelis, kuris formuojasi daugiausia iš jo asmeninių savybių visumos. Patogiausia atlikti tokį vertinimą darbuotojui iškeliant tam tikras užduotis daugybės tipiškų situacijų, su kuriomis jis dažniausiai susiduria darbo vietoje, pavidalu. Ir jis privalo jas išspręsti, pasikliaudamas savo profesiniais įgūdžiais. Šis metodas yra gana efektyvus, kai reikia nustatyti darbuotojo kompetencijos lygį.
• Darbo efektyvumo atskleidimas. Šioje grupėje visi požiūriai ir metodai yra susieti su lyginamąja analize. Jam imami realūs atskiro darbuotojo rezultatai ir vadovybės tam pačiam laikotarpiui suplanuoti rodikliai. Tačiau prieš atliekant vertinimą pagal tokius kriterijus, pirmiausia būtina labai aiškiai nubrėžti darbuotojo užduočių apimtį ir pranešti jam apie laukiamus rezultatus. Tačiau jie turi būti išreikšti tam tikromis kategorijomis. Pavyzdžiui, pardavimo apimtys, sudaryti sandoriai, pelno dydis ir pan.

Verta pažymėti, kad vertinimo kriterijų kūrimasdarbuotojai – tai labai svarbus etapas prieš pat personalo darbo vertinimo procesą. Tuo pačiu metu darbus atlieka grupė žmonių: personalo specialistas, vadovas, personalo vadovas. Ateityje jie išsakys darbuotojams visus kriterijus, kad visi proceso dalyviai vienodai suprastų, ko iš jų tikimasi ir kaip bus vertinami jų profesiniai rezultatai.

Pagrindiniai reikalavimai

Kuriant kriterijus visada atsižvelgiama į vidinius įmonės ir jos valdymo poreikius. Tačiau visada turi būti laikomasi bendrųjų pramonėje taikomų reikalavimų. Paprastai nustatytiems kriterijams taikomi bent septyni bendrieji reikalavimai, kurie neturėtų prieštarauti atskiriems.

Visų pirma, kriterijai turi būti pasiekiami. Pavyzdžiui, jei įmonė per metus sudaro dešimt ar penkiolika sutarčių su pagrindiniais partneriais bendromis visos vadovų komandos pastangomis, neverta kiekvienam iš jų nustatyti tų pačių dešimties sutarčių kaip pagrindinę užduotį ir tada vertinti veiklą pagal šiuos kriterijus.

Svarbi kriterijų rengimo sąlyga yra jų objektyvumas. Specialistas visų pirma turi atsižvelgti į darbuotojo užimamas pareigas ir, jau susitelkęs į ją, vadovauti tobulėjimui. Šališkumas slypi sutelkus dėmesį į konkretų darbuotoją, o tai iš esmės neteisingas požiūris į profesinės veiklos vertinimą.

Nepamirškite apie skaidrumą. Juk vertinimo rezultatai tiesiogiaipriklauso nuo to, kiek aiškios jiems skirtos užduotys ir joms keliami reikalavimai.

Kuriant kriterijus būtina atsižvelgti į tokius reikalavimus kaip motyvacija ir darbo pareigų laikymasis. Tai yra, vertinimo veikla turėtų būti derinama su motyvaciniu komponentu. Kartu reikia turėti omenyje, kad reikalavimai negali būti platesni už pareigų, kurias darbuotojas atlieka eidamas pareigas, apimtį.

Be to, kriterijai turi atitikti tokius terminus kaip „suprantamumas“ir „dinamiškas“. Paskutinis kriterijų reikalavimas yra labai svarbus, nes šiuolaikinėje realybėje įmonių darbo sąlygos keičiasi labai greitai. O tai reiškia, kad jų turi laikytis ir įmonės darbuotojai.

Darbuotojų veiklos vertinimo tipai

Aukštos kvalifikacijos vadovaujantys darbuotojai turi keletą kitų darbuotojų darbo vertinimo tipų ar metodų. Kuo platesnis jų rinkinys, tuo didesnė tikimybė, kad vertinimo rezultatai bus tikslūs ir naudingi verslininkui.

Šiandien yra trys vertinimo rūšys. Jie klasifikuojami pagal fokusavimą:

1. Aprašomasis.
2. Kiekybinis.
3. Sujungti.

Darbuotojų aprašomasis vertinimas

Personalo vadovai vis dar labai dažnai vadina šį kokybės rūšį, nes ji visiškai atmeta kiekybinių charakteristikų naudojimą. Tai leidžia išsamiai apibūdinti darbuotoją, naudojant kelis paprastus savo darbo metodus:

• Matricos metodas. Tai yra idealaus darbuotojo modelio sukūrimas kiekvienai įmonės turimai pozicijai. Ateityje darbuotojai bus lyginami su šia matrica.
• Savavališkų charakteristikų sistema. Tokiam vertinimui iš visos darbuotojo darbinės veiklos reikia išskirti reikšmingiausius pasiekimus ir nesėkmes. Be to, vadovas arba specialistas, atsakingas už personalo valdymą, pagal gautus duomenis atlieka personalo vertinimą.
• Užduočių atlikimo vertinimas. Šis metodas laikomas paprasčiausiu iš visų. Ją dažnai naudoja pradedantys specialistai, kai personalo vertinimo tikslai neturi įtakos darbuotojo paaukštinimui. Šiuo atveju vertinimui reikalingi duomenys apie visą konkretaus asmens darbą, leidžiantį suprasti, kaip jis puikiai susidoroja su savo tiesioginėmis pareigomis.
• "Trys šimtai šešiasdešimt laipsnių." Norint gauti darbuotojo gamybinės veiklos analizei reikalingą medžiagą, reikalinga informacija iš jo kolegų, vadovų ir pavaldinių.
• Diskusija grupėje. Kiekvienas darbuotojas individualiai veda pokalbį su savo vadovu ir pakviestais tos pačios srities ekspertais, siekdamas išsiaiškinti savo darbo efektyvumą ir tolesnes perspektyvas šioje pramonės šakoje.

Kiekybinio įvertinimo vaizdas

Šis įvertinimo būdas laikomas tiksliausiu, nes jo rezultatas pateikiamas skaičių, lentelių ir diagramų pavidalu. Jį naudojant naudojami šie metodai:

• Rezultatai pagal taškus. Prieš tikrinant personalo darbą, sukuriama taškų sistema, kuri paremta darbuotojui už kiekvieną galimą pasiekimą skiriant tam tikrą tašką. Pasibaigus reikiamam laikui, rezultatai sumuojami, aiškiai parodo darbuotojų efektyvumą.
• Reitingas. Šis metodas reikalauja labai ilgo pasiruošimo ir didelės patirties. Jis pagrįstas reitingų sistema. Jo sudarymo kriterijai kiekvienu atveju skiriasi, priklausomai nuo vadovo poreikių. Trumpai tai galima apibūdinti kaip darbuotojų įvertinimo suteikimo procesą, o žemiausias pareigas užimantys asmenys yra mažinami, atleidžiami arba pašalinami iš pareigų.
• Nemokami taškai. Šis metodas yra dviejų ankstesnių metodų derinys. Įmonės darbuotojas gauna balus už savo asmenines ir profesines savybes. Dėl to sudaromas reitingas, kurį vadovas naudoja savo tikslams.

Kombinuotas įvertinimas

Jei vadovas nori kuo plačiau aprėpti visas personalo savybes ir pasiekimus, kad vertinimo procese gautų kuo išsamesnę informaciją, tuomet jis turi kreiptis į jos kombinuotą formą. Tai apima du pagrindinius metodus:

• Taškų sumavimas. Kiekvienas darbuotojas yra nuodugniai išanalizuotas, o jo charakteristikoms priskiriamas balas. Dėl to jie sumuojami ir lyginami su idealiu rodikliu, gautu naudojant matricą.
• Grupavimas. Čia įvertinimo rezultatas neįtraukia individualumo, nes visas personalassuskirstyti į grupes. Jie gali turėti skirtingus tikslus ir tikslus. Pavyzdžiui, vadovas į vieną grupę paskirsto nepriekaištingus darbuotojus, į antrą – iniciatyvius, bet neturinčius pakankamai patirties, o į trečią – pačius beviltiškiausius. Yra keletas šio metodo variantų.

Nepaisant to, kad visi aukščiau išvardyti vertinimų tipai atrodo išsamūs, iš tikrųjų jie leidžia įvertinti tik tam tikrus darbuotojo veiklos aspektus. Todėl personalo specialistai dirba kurdami efektyvesnius metodus, kurie leistų gauti tiksliausius kelių parametrų rezultatus.

Personalo vertinimo rodiklių formatas: galimi variantai

Personalo patikrinimo rezultatas dažniausiai atsiduria ant vadovo stalo vertinimo lapo pavidalu. Patogiausias jo dizainas yra stalas. Be to, jis gali būti įvairių formatų.

Pavyzdžiui, kiekybinis formatas apima kiekvieno darbuotojo įvertinimų palyginimą. Šiuo atveju svarbūs visi kriterijai, deklaruoti pradiniame patikros etape. Tačiau individualus formatas, pagrįstas asmeninių ir profesinių savybių įvertinimu, suteikia vadovui informacijos apie tai, kokius darbus darbuotojas gali atlikti ir kokius įgūdžius jis turi.

Žmogiškųjų išteklių valdymas ir personalo vertinimas yra labai svarbūs įmonės veiklos aspektai, prisidedantys prie jos plėtros ir lemiantys augimo perspektyvas.