Personalo vertinimo samprata, tikslai, uždaviniai, esmė. Personalo atestavimas yra

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Periodinis personalo vertinimas leidžia vadovui ne tik išsiaiškinti darbuotojų profesinio pasirengimo lygį, nusiteikimą, bet ir įvertinti, kaip jų asmeninės ir dalykinės savybės atitinka pareigas.

Priešingai populiariems įsitikinimams, pagrindinė sertifikavimo užduotis yra ne kontroliuoti darbuotojų darbinę veiklą, o ieškoti rezervo ir atrakinti potencialias galimybes padidinti kiekvieno darbuotojo grąžos lygį.

Personalo vertinimo samprata

Darbuotojų vertinimas apima daugybę testų, pokalbių ar pokalbių.

Tuo pačiu metu personalo vertinimo tikslai neapsiriboja pačiu vertinimu. Pagrindinė jų vertybė – identifikuoti darbuotojus, kurie galėtų efektyviau dirbti kitas pareigas. Vadovas, remdamasis sertifikavimo veiklos rezultatais, sprendžia dėl atskirų darbuotojų perkėlimo, paaukštinimo, mokymo ar perkvalifikavimo.

Įgyjama objektyvumo vertėpatikimi rezultatai

Svarbiausias atestavimo procedūros komponentas yra jos objektyvumas. Tai reiškia, kad vertinant darbuotojus naudojami specifiniai kriterijai ir metodai, siekiant išvengti subjektyvių veiksnių įtakos.

Negalima sakyti, kad asmeniniai įspūdžiai trukdo tik vadovo darbui atestacijos metu, tačiau gali gerokai iškreipti procedūros rezultatus. Vienpusis darbuotojų suvokimas virsta blogais personalo sprendimais ir valdymo klaidomis.

Įmonės darbuotojų atestavimo skyrimas

Dažnai personalo vertinimas yra puiki galimybė įrodyti save tiems darbuotojams, kurie „remia galvą į lubas“. Įvaldę savo veiklos sritį ir nematę galimybių toliau augti, darbuotojai praranda motyvaciją. Jie tampa neefektyvūs ir neaktyvūs, jų produktyvumas mažėja.

Personalo pasikeitimai, pagrįsti vertinimo rezultatais, leidžia optimaliai panaudoti organizacijos darbo jėgą.

Sertifikavimo veiklos tikslas gali būti:

• Naujų kompensavimo paketų rengimas. Tokie pokyčiai turi įtakos materialiniam personalo interesui (keičiasi darbo užmokestis, bausmių ir atlygių sistema, didėja motyvacija).
• Nr.informacija apie tai, ko organizacija iš jo tikisi). Įmonė, gavusi ir išanalizavusi duomenis, gali koreguoti savo planus ir efektyviau valdyti žmogiškuosius išteklius.
• Faktinės įmonės būklės atspindėjimas esamu momentu, galimų problemų darbo srityje aptikimas. Atsižvelgiant į šį tikslą, personalo atestavimas – tai darbuotojo praeities veiklos, jos rezultatų, mokymų poreikio tyrimas ir įvertinimas, taip pat esamų darbo problemų nustatymas ir jų pašalinimo būdų paieška.

Pagrindiniai sertifikavimo proceso komponentai

Atsižvelgdamas į tikslus, dėl kurių vykdoma sertifikavimo procedūra, vadovas planuoja:

1. Personalo vertinimas.
2. Darbuotojų darbo įvertinimas.

Personalo atestavimas – tai darbuotojo pasirengimo atlikti konkrečias darbo užduotis (tas, kurias jis atlieka savo darbo vietoje) tyrimas. Be to, tokio tipo vertinimas apima darbuotojo potencialių gebėjimų lygio nustatymą, kuris yra būtinas norint numatyti jo profesinį augimą.

Darbo vertinimo priemonių esmė – lyginti realius rezultatus su tais, kurie buvo numatyti (tikrina atlikto darbo turinį, kokybę, apimtį). Planuojamų rodiklių tyrimas pagal organizacijos technologinius žemėlapius, planus ir darbo programas leidžia susidaryti objektyvią realaus darbo kiekio, kokybės ir intensyvumo sampratą.

VykdomaAtestacijos renginiai, vadovai vertina ne tik darbuotojų, bet ir viso savo skyriaus darbą. Tam yra taikoma speciali procedūra, į kurią įtraukiama ir naudojama informacija iš kitų (susijusių) padalinių, taip pat išorės partnerių ir įmonės klientų pateikti duomenys.

Paprastai patikimiausius, objektyviausius ir naudingiausius duomenis įmonė gali gauti naudodama abi kryptis vykdydama sertifikavimo veiklą (darbo, taip pat rezultatui įtakos turėjusių savybių ir gebėjimų vertinimą).

Darbuotojų ir jų veiklos vertinimas

Įmonės personalo atestavimas apima daugybę skirtingų procedūrų: tai gali būti testai raštu arba pokalbis.

Rezultatams apibendrinti ir jų analizei palengvinti vadovas užpildo vertinimo formą su dviem skyriais (darbuotojo savybių ir jo darbo rezultatų aprašymas). Tuo pačiu metu jis naudoja ir balus, ir rašytinius paaiškinimus, komentarus, pagrindimus.

Personalo vertinimo uždaviniai yra optimizuoti darbo išteklių panaudojimą, todėl labai svarbu procedūrų ir galutinių vertinimų rezultatus aptarti su pačiais darbuotojais. Susipažinę su tuo, kaip išlaikė atestavimą, jie turi pasirašyti atitinkamą dokumentą. Tokios sistemos privalumas – darbuotojų galimybė nurodyti, ar sutinka su jiems pateiktu įvertinimu. Jei yra ypatingų aplinkybių, kurios trukdė visapusiškai atlikti savo pareigas, darbuotojas gališvino.

Kaip dažnai vertinama

Sėkmingiausios įmonės pasirenka kasmet rengti vertinimo renginį. Kai kurios iš jų tokias peržiūras atlieka dažniau – kartą per šešis mėnesius, dažnai kartu su supaprastinta vertinimo procedūra.

Be to, organizacijos personalo sertifikavimas gali apimti periodinį neoficialių pokalbių organizavimą. Tokius veiksmus lydi darbo rezultatų aptarimas, taip pat prisidedama prie nuolatinio darbo proceso stebėjimo. Gerai įforminus darbo vertinimo procedūras, vadovas gali įvesti vertinimo veiklą dar dažniau: kas savaitę, kas mėnesį ar kas ketvirtį. Žinoma, tokių procedūrų negalima vadinti atestavimo procedūromis, tačiau jomis galima stebėti personalo ir viso padalinio darbo efektyvumo dinamiką.

Kas vertinamas ir vertinamas

Vadovo priežiūra reikalinga darbuotojams, ką tik priimtiems į darbą arba gavusiems naują pavedimą (perkėlimą, paaukštinimą).

Pavyzdžiui, „McDonald's“, garsėjantis savo valdymo strategijomis, numato privalomą visų vadovų ir specialistų, gavusių paaukštinimą (sumažinimą), atestavimą.

Be to, praėjus šešiems mėnesiams po to, kai darbuotojas prisijungė prie organizacijos arba buvo perkeltas į naują vietą, jis taip pat įvertinamas.

Psichologinis vertinimo aspektas

Be darbo veiklos stebėjimo ir galimų galimybių nustatymo, personalo sertifikavimo esmė yraį naujas sąlygas patekusio darbuotojo adaptacija. Kruopštus ir reguliarus stebėjimas padeda vadovui pamatyti, kaip greitai darbuotojas įsitraukė į darbą, kaip efektyviai susidoroja su pareigomis ir kokio elgesio koregavimo jam reikia.

Daugeliui korporacijų „žmogiškieji ištekliai“yra gana brangi investicija, todėl jos suinteresuotos greitai gauti grąžą iš jų naudojimo. Tam naudojami personalo pokyčiai, eksperimentai. Šiuos veiksmus neišvengiamai lydi griežta kontrolė, darbuotojo stipriųjų ir silpnųjų pusių įvertinimas bei būtinos pagalbos taisant trūkumus suteikimas. Tuo pačiu metu tikrinamas susitikimo aktualumas.

Vertinimo rezultatai

Jei kalbame apie eilinio vykdytojo ar žemesnio lygio vadovo paskyrimo teisingumo patikrinimą, tada išvada daroma po kelių mėnesių. Norėdami įvertinti viduriniosios ir aukštesnės grandies vadovus, jie analizuoja metų duomenis.

Jei darbuotojas nesusitvarko su jam pavestomis pareigomis ir jo veikla negali būti ištaisyta, vadovas yra priverstas griebtis pažeminimo ar net atleidimo.

Kodėl įmonės suinteresuotos sutrumpinti atestavimo laikotarpį

Dauguma didelių korporacijų turi savo kodą, standartų rinkinį, vadinamąsias „įmonių taisykles“. Administracija negali leisti naujam darbuotojui savarankiškai ir nekontroliuojamai įsisavinti šiuos standartus. Kaip žinia, tokia stabilia „grupe“gali pasigirti tik nedaugelis Amerikos ar šalies įmoniųdarbo elgesio normos“, pvz., japonų.

Šiame kontekste personalo vertinimo (ypač jo reguliarumo ir dažnumo) esmė – įskiepyti darbuotojui elgesio normas ir darbo pagrindus. Pirmaisiais mėnesiais nustatyti standartai yra konsoliduojami ir palaikomi reguliarių metinių vertinimo procedūrų metu.

Kaip vyksta darbuotojų atestavimas įmonėje

Nepaisant to, kad dauguma įmonių turi savo procedūras, skirtas rengti ir vykdyti sertifikavimo renginius, yra keli universalūs žingsniai, taikomi beveik bet kuriai gamybos sričiai:

• Pasiruošimas: šiame etape parengia užsakymą vertinimui, tvirtina atestavimo komisiją, parengia dokumentaciją ir formas, informuoja darbuotojus, kada ir kaip vyks atestavimo procedūra.
• Suformuokite komisijos sudėtį ir ją patvirtinkite. Paprastai ją sudaro žmogiškųjų išteklių direktorius (pirmininkas), žmogiškųjų išteklių vadovas (pirmininko pavaduotojas), vertinimo skyriaus vadovas (narys), teisininkas (narys), socialinis psichologas (narys).
• Pagrindinė veikla, tai yra tiesioginis personalo atestavimas: tai darbas, skirtas įvertinti kiekvieno darbuotojo individualų indėlį, duomenų suvedimas į anketas, taip pat gautos informacijos kompiuterinė analizė.

Atestacijos užbaigimas: specialistai susumuoja rezultatus, priima asmeniniussprendimai dėl to, ar darbuotoją paaukštinti, siųsti mokytis, persikelti ar atleisti (jei darbuotojas neišlaikė įvertinimo)

Nr.