Organizaciniai konfliktai: kaip juos valdyti?

2025 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2025-01-24 13:20

Atėjus žmonijai, atsirado ir konfliktų – situacijos, kai žmonės turi priešingą požiūrį į tos pačios problemos sprendimą. Interesų susidūrimas vyksta bet kurioje žmogaus gyvenimo sferoje: darbe, namuose, transporte, gatvėje, mokykloje ir kitose socialinėse vietose. Todėl reikia mokėti realiai įvertinti konfliktinę situaciją, pamatyti, ką ji atneš – neigiamą ar teigiamą, ir laiku ją išspręsti.

Konfliktinės situacijos pradžia

Pastaruoju metu daug dėmesio skiriama organizacinių konfliktų sprendimui, nes pernelyg įtempti darbuotojų santykiai gali trukdyti normaliai įmonės plėtrai.

Konfliktas įsiliepsnoja palaipsniui, o norint jį laiku užgesinti, reikia žinoti jo atsiradimo požymius.

Išskiriami šie konflikto požymiai:

• atsiranda situacija, kurią dalyviai suvokia kaip konfliktą;
• negalėjimas padalinti konflikto temos tarp dalyvių;
• noras tęsti ir plėtoti konfliktinę situaciją.

Yrakelių rūšių konfliktai, tarp jų – organizaciniai konfliktai, atsirandantys darbo procese tarp darbuotojų.

Konfliktų tipai

Ginčai pasireiškia įvairiai. Siekiant geriau juos išspręsti, yra vykstančių konfliktų klasifikacija.

Išskiriami šie organizacinių konfliktų tipai:

1. Vertikalus – kai tarp valdymo lygių susidaro konfliktinė situacija. Dažniausiai tai yra galios, įtakos pasiskirstymas.
2. Horizontalus – tą patį statusą turinčių žmonių lygyje. Dažniausiai tai sukelia tikslų, uždavinių ir jų sprendimo būdų neatitikimas.
3. Linijinis-funkcinis – konfliktas tarp vadovo ir specialistų.
4. Vaidmenų žaidimas – vaidmenų atlikimas neatitinka žmogaus lūkesčių. Užduočių (vaidmenų) skaičius gali būti didesnis nei darbuotojas fiziškai pajėgus atlikti.

Konflikto struktūra

Organizacinio konflikto struktūra susideda iš kelių elementų, sujungtų į vieną vientisą sistemą. Jame yra konflikto objektas ir objektas.

Tema yra tikra arba įsivaizduojama problema, sukelianti konflikto šalių nesutarimus. Būtent tai išprovokuoja patį konfliktą. Norėdami išeiti iš konfliktinės situacijos, turite aiškiai matyti temą.

Objektas yra tai, ką norite gauti išsprendę konfliktą. Tai gali būti bet koks materialaus, socialinio ar dvasinio pasaulio objektas.

Materialinės vertybės gali būti, pavyzdžiui, pinigai, daiktai, nekilnojamasis turtas, kapitalas. Socialinis – galia, naujas statusas, paaukštinimasvaldžia, atsakomybė. Dvasinis apima idėjas, principus, normas.

Konfliktų pasitaiko bet kurioje organizacijoje, be jų neįmanomas kūrybinis procesas. Jei komanda egzistuoja bekonfliktinėse situacijose, tai gali reikšti, kad čia nieko naujo nevyksta: negeneruojamos naujos idėjos, nėra iniciatyvos, o konkurencinėje aplinkoje tai gali būti pražūtinga.

Kas sukelia konfliktą?

Ginčo atsiradimo pradžioje pasirodo ginčo dalykas.

Organizacinių konfliktų priežastis galima suskirstyti į dvi grupes:

• tarpasmeniniai santykiai organizacijoje;
• nepasitenkinimas organizacijos struktūra, funkcionalumu, struktūra.

Kai žmogus įsidarbina, jis užmezga santykius su jam naujais žmonėmis. Būdamas darbo vietoje ir atlikdamas savo pareigas darbuotojas gali jausti nepasitenkinimą jį supančiomis aplinkybėmis, todėl kils organizacinis konfliktas.

Konfliktinės situacijos sukelia tokias problemas:

• trūksta išteklių savo pareigoms atlikti;
• nepasitenkinimas vidine organizacijos struktūra;
• darbuotojų pelnas priklauso nuo atlikto darbo kiekio, o tarp jų yra konkurencija;
• vaidmenų konfliktas;
• pokyčiai organizacijoje: techniniai, organizaciniai ir kiti;
• darbuotojo pareigose nėra aiškiai nurodyta, kam ir kokiaiatsakomybė.

Konfliktinės situacijos

Panagrinėkime atidžiau į organizacinių konfliktų priežastis.

Nepakanka išteklių savo pareigoms atlikti. Atlikdamas pareigas savo darbo vietoje, žmogus nori gauti visą jam reikalingų išteklių kiekį. Tuo pačiu metu resursai dažniausiai paskirstomi iš maksimalaus darbuotojo poreikio, todėl kiekvienas stengiasi parodyti, kad dabar jam yra svarbesnis, kad jo darbas yra reikšmingesnis įmonei ir atneš daugiau naudos. Šiuo atžvilgiu įsiplieskia organizaciniai konfliktai

Nepasitenkinimas vidine organizacijos struktūra. Kiekviena organizacija turi struktūrą. Atlikdami savo funkcijas, padaliniai užmezga santykius. Tuo pačiu metu kiekvienas stengiasi gauti maksimalią naudą savo padaliniui. Pavyzdžiui, reikia pasamdyti naują darbuotoją, o finansų skyrius mažina biudžetą. Tai sukels ginčytiną situaciją tarp HR ir finansų

Darbuotojų pelnas priklauso nuo atlikto darbo kiekio, o tarp jų yra konkurencija. Ši problema aktuali organizacijoms, kuriose darbuotojo atlyginimas priklauso nuo plano įgyvendinimo (pavyzdžiui, draudimo plano, pardavimų). Tokiais atvejais kiekvienas darbuotojas bando „nutempti“klientus prie savęs, siekdamas didelio pelno. Organizaciniai santykiai tampa įtempti, todėl kyla konfliktų

Vaidmenų konfliktas. Kiekvienas darbuotojas atlieka savo vaidmenį įmonėje, tikisi, kad bus įvykdytos pareigosir iš kitų darbuotojų. Tačiau jų požiūris į vienas kito vaidmenis gali nesutapti

Pakeitimai organizacijoje: techniniai, organizaciniai ir kiti. Žmogus yra atsargus dėl bet kokių pokyčių, ypač jei jie atsiranda darbo vietoje. Ilgą darbo stažą turintis darbuotojas naujoves darbe vertins nepatikliai, jam pažįstamiau ir lengviau dirbti pagal senąsias taisykles. Todėl jei vadovybė norės pakeisti seną gyvenimo būdą, pagerinti materialinę ir techninę bazę, tai gali baigtis darbuotojų protestu

Darbuotojo pareigose nėra aiškiai nurodyta, už ką ir už ką jis atsakingas. Jei žmonės organizacijoje aiškiai nežino, kaip paskirstoma atsakomybė, tada iškilus nemalonioms situacijoms k altę perkraus vienas kitam. Todėl geras vadovas turi aiškiai išvardinti kiekvieno darbuotojo pareigas ir priskirti jiems atsakomybę už konkrečias situacijas

Tarpasmeninės konfliktų priežastys

Bet kurios organizacijos komandą sudaro žmonės, turintys skirtingą temperamentą, požiūrį į gyvenimą, įpročius. Todėl glaudžiai ir nuolat bendraudami vieni su kitais darbuotojai įsivelia į tarpasmeninius konfliktus.

Organizacinių konfliktų priežastys:

Išankstinis nusistatymas. Būna situacijų, kai du žmonės vienas su kitu elgiasi nesąžiningai dėl asmeninės antipatijos, nors tai neturi nieko bendro su darbo procesu. Jei vienas iš jų turi daugiau galių (viršininkas), tada jis galinesąžiningai sumažinti darbo užmokestį arba taikyti nuobaudas pavaldiniui. Tokiu atveju santykiai tarp jų nuolat kils konflikto būsenoje

Teritorijos pažeidimas. Dirbdamas žmogus pripranta prie savo darbo vietos, aplinkos, skyriaus. O situacijos, kai darbuotoją nusprendžiama perkelti į kitą skyrių, gali sukelti darbuotojo susierzinimą, nenorą keisti situacijos ir įprastos komandos

Organizacijoje yra žmogus, kuris tiesiog provokuoja konfliktus. Yra žmonių, kurie savo santykiais su kitais tarsi tyčia pritraukia konfliktus. Priežastis gali slypėti išpūstoje jų savigarboje ir troškime parodyti, kad jie yra patys verčiausi

Keturios dažnos konfliktų grupės

Organizacinės ir vadybinės konfliktų priežastys yra susijusios su organizacijos funkcionalumu. Yra keturios bendros konfliktinių situacijų kūrimo grupės:

1. Struktūrinė ir organizacinė.
2. Funkcinis-organizacinis.
3. Asmeninis-funkcionalus.
4. Situacijų valdymas.

Pirmosios rūšies priežastys atsiranda tada, kai organizacijos struktūra neatitinka atliekamų užduočių. Idealiu atveju jis turėtų būti sukurtas toms užduotims, kurias vykdys institucija. Jei struktūra suprojektuota neteisingai ir neatitinka atliekamų užduočių, tada komandoje išsivysto struktūrinis-organizacinis konfliktas.

Būtina atidžiai žiūrėti į organizacijos struktūros kūrimą, ypač jei įmonė nuolat keičiasiveiklos sritis. Į tai reikėtų atsižvelgti.

Funkcinės ir organizacinės priežastys atsiranda, kai sutrinka organizacijos ryšiai su išorine aplinka, nesutarimai tarp padalinių, darbuotojų.

Jei darbuotojo kvalifikacija neatitinka jo pareigybei keliamų reikalavimų arba darbo pareigų atlikimas neatitiks jo moralinių normų, asmeninių savybių, tai sukels konfliktą su asmeninėmis-funkcinėmis priežastimis.

Situacinio valdymo konfliktų priežastys atsiranda, kai vadovai ar pavaldiniai daro klaidų vykdydami darbo užduotis. Jei valdymo sprendimas iš pradžių buvo priimtas su klaida, tada jo nebus įmanoma tinkamai įvykdyti. Tai sukels konfliktą tarp tai atlikusių darbuotojų. Keliant nerealius tikslus gali kilti organizacinis ir vadovybės konfliktas.

Konfliktų sprendimo tipai

Metodai, padedantys išspręsti organizacinius konfliktus, gali būti suskirstyti į tris grupes:

1. Vienpusis – viena pusė užgožia kitą.
2. Kompromisas – kiekviena pusė daro nuolaidų ir jos sustoja tuo metu, kai sprendimas tenkina abu.
3. Integratyvus – problemą išsprendžia nauja sukurta versija. Tuo pačiu metu kiekviena šalis šį išradimą laiko savo.

Tuo pačiu metu tik trečiasis metodas gali visiškai išspręsti ginčytiną situaciją. Pirmosiose dviejose grupėse konfliktas išliks toks pat, tik mažesniu mastu.

Konfliktinių situacijų išeitys

Galima valdyti organizacinius konfliktussukurdami tokias situacijas:

Konflikto perkėlimas į tarpasmeninį lygmenį. Ši praktika padeda lengviau išspręsti konfliktą. Praktiškai tai atrodo taip: susidaro nedidelės grupės, kuriose dalyvauja maždaug tiek pat konflikto dalyvių. Psichologai pradeda su jais bendradarbiauti. Įvairiomis technikomis psichologai kviečia dalyvius pamąstyti, koks konfliktas labiau įneš į įmonės plėtrą: teigiamas ar neigiamas. Ar ginčo objektas toks svarbus, kad gali sukelti konfliktą? Specialistai taip pat atlieka įvairias pratybas iš socialinių mokymų, pavyzdžiui, apsikeitimo vaidmenimis; išmokti save reflektuoti. Tai leidžia nuraminti ir atsipalaiduoti darbuotojus, priversti juos persvarstyti savo požiūrį į konfliktinę situaciją

Tačiau šio metodo sudėtingumas slypi tame, kad grįžusios į savo darbą grupės gali pasiduoti daugumai ir vėl įsivelti į konfliktą.

Apeliuokite į konflikto periferiją. Tai kreipimasis į mažiau į konfliktinę situaciją įtraukiančius dalyvius. Daugumos darbuotojų, kurie nedalyvauja ginče, įtakoje, konfliktas pradės išnykti savaime, nes nesulauks naujų „protrūkių“

Teisiniai sprendimo mechanizmai. Konfliktai sprendžiami teisinių mechanizmų pagalba: tarnybiniais įsakymais, įsakymais, nutarimais

Organizavimo metodai. Tai apima: lyderio pasikeitimą, neformalių lyderių nustatymą

Kalbėkitės su darbuotojais

Norint išvengti organizacinių organizacijos konfliktų, būtina periodiškaiatlikti darbuotojų apklausą, išsiaiškinti, ko jiems trūksta savo pareigoms atlikti, ką naujo gali pasiūlyti įmonės funkcionalumui gerinti. Apklausos bus ypač svarbios būsimoms naujovėms.

Jei organizacijoje susiklostė ekstremali situacija, nėra laiko išspręsti konflikto ir reikia priimti skubų sprendimą, tuomet galite naudoti jėgos metodą – įvesti vadovo nuomone reikalingą valdymo sprendimą. Tačiau tuo piktnaudžiauti nereikėtų, nes tarp darbuotojų ir vadovo kils ginčų.

Išvada

Kadangi kilo konfliktų su žmonija, jie tapo neatsiejama socialinio gyvenimo dalimi. Organizaciniai konfliktai gali arba pagerinti organizacijos veiklą, pavyzdžiui, generuojant naujas idėjas, tobulinant darbo eigą, arba sustabdyti jos plėtrą dėl didelio konflikto komandoje laipsnio: darbuotojai bus tik užsiėmę savo problemų sprendimu ir ignoruos gamybos klausimus.

Todėl įmonių vadovybė turėtų sugebėti laiku ir teisingai išspręsti organizacinius konfliktus. Teisingai rastas kelias ginčytinai situacijai išspręsti organizacijoje atneš naujų plėtros būdų ir idėjų, kartu išlaikant draugišką komandą.