2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34
Kai žmogus susiduria su būtinybe keistis ar susirasti darbą, jis pats sprendžia daugybę klausimų. Kaip rodo statistika, reikšmingiausi kriterijai, į kuriuos pretendentas skiria didelį dėmesį rinkdamasis būsimą profesinės veiklos vietą, yra:
- Atlyginimo lygis ir darbo grafikas.
- Socialinės garantijos ir karjeros galimybės.
- Atstumas nuo gyvenamosios vietos.
Kalbant apie vadovus, ieškančius naujų savo komandos narių, jų laukia rimtesnė užduotis. Sutikite, ieškant verto kandidato, būtina atsižvelgti į jo tikrąjį profesionalumo lygį (ne tą, kuris nurodytas diplome), asmenines savybes, tikrąsias atleidimo iš ankstesnio darbo priežastis ir daugybę kitų niuansų. kad pretendentai į laisvas pareigas dažnai bando slėpti.
Kaip teisingai pasirinkti profesionalų personalą, į ką atkreipti ypatingą dėmesį, kokius klausimus užduoti, kad galiausiai į savo kolektyvą atsirastų tikrai kvalifikuotas darbuotojas?
Darbdavys gali pasirinktivienas iš dviejų galimų variantų. Pirmuoju atvejupersonalo atranką atlieka mūsų pačių personalo specialistas, antruoju galite pasitikėti agentūromis, kurioms pretendentų atranka yra profesinė veikla.
Didelės įmonės labiau linkusios naudoti abi parinktis. Tuo pačiu metu vidutinės ir žemos kvalifikacijos darbuotojų paiešką vykdo savo padalinys, o retų profesijų specialistų – įdarbinimo agentūros.
Abu metodai turi savo privalumų ir trūkumų. Taigi savo personalo tarnybos atstovas, rinkdamasis personalą, atsižvelgia ne tik į kandidato atitiktį visiems būtiniems pareigybės reikalavimams, bet ir geba aiškiai nustatyti, kaip darniai žmogus gali įsilieti į esamą kolektyvą, priimti jo. normos ir bendravimo stilius.
Agentūros, kurios įdarbina ir atrenka darbuotojus įmonės prašymu, tokio įvertinimo pateikti negalės. Tačiau bendradarbiavimas su tokiomis organizacijomis iki minimumo sumažina „asmeninio dalyvavimo“galimybę ir darbuotojo susitarimą, kaip sakoma, „traukiant“. Be to, atrankos įmonės už nuveiktus darbus apmokamas tik po to, kai kandidatas praėjo pokalbį įmonėje ir patvirtinamas jo priėmimas į darbą. Visą darbo dieną dirbantis personalo vadovas gaus atlyginimą, nepaisant to, kiek žmonių jis apklausia ir priima.
Verta pažymėti, kad mažose įmonėse vadovai nori elgtis savarankiškaipokalbius ir patiems pateikti vertinimus bei išvadas dėl asmens tinkamumo užimti laisvas pareigas.
Apskritai visos pirmiau nurodytos parinktys yra gana perspektyvios. Kalbant apie pretendentų veiksmus, verta paminėti, kad darbo paieška savaime yra gana rimtas darbas. Būtina atidžiai žiūrėti į gyvenimo aprašymo rengimą, pasirodymą, pokalbio metu (nepriklausomai nuo to, kas jį veda), kad būtų pateikti tik patikimi duomenys. Be to, sąžiningumas yra tinkamas ne tik kalbant apie asmens duomenis ar savo kvalifikaciją, bet ir sprendžiant klausimus dėl atleidimo priežasčių. Tačiau šioje srityje taip pat verta laikytis tam tikro takto ir nesigilinti į emocingą naratyvą.
Organizacijai atstovaujantis asmuo taip pat turi gana aiškiai suformuluoti savo reikalavimus ir būsimas kandidato pareigas, išsakyti vidinių santykių kolektyve subtilybes, taip pat darbo atlikimo reikalavimus.
Toks abipusiškumas gali paversti personalo atranką gana maloniu ir naudingu abiem pusėms procesu.
Rekomenduojamas:
Pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos: darbas su personalo rezervu, darbuotojų perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, verslo karjeros planavimas ir stebėjimas
Pagrindinės personalo tobulinimo posistemio funkcijos yra veiksmingi organizaciniai įrankiai, galintys pakelti įgudusio darbuotojo kvalifikaciją į vidinį, šeimininką, autoritetą, mentorių. Būtent tokio darbuotojų augimo organizavime slypi šaunaus personalo darbuotojo įgūdžiai. Jam svarbu, kai subjektyvų „perspektyvaus personalo jausmą“papildo objektyvus gilus personalo darbo metodikos išmanymas, kuris yra giliai išplėtotas ir detaliai reglamentuotas
Personalo sudėtis: samprata, tipai, klasifikacija. personalo struktūra ir valdymas
Pagal valstybinę-administracinę veiklą reiškia savotiškas visuomenei naudingas darbas. Tiesą sakant, tai yra nuolatinis valstybės valdžios aparate dalyvaujančių asmenų profesionalus darbas. Bet koks valdymo procesas suponuoja aibę reikalavimų valdymo objektams, todėl kiekvienas valstybės tarnyboje dalyvaujantis asmuo turi būti aukštos kvalifikacijos ir turėti ypatingų žmogiškųjų savybių. Taigi, kas yra personalas?
Personalo politika ir personalo strategija: samprata, rūšys ir vaidmuo plėtojant įmonę
Dabar personalo valdymo funkcija pereina į naują kokybinį lygį. Dabar akcentuojamas ne tiesioginių tiesioginių vadovybės nurodymų vykdymas, o holistinė, nepriklausoma, tvarkinga sistema, kuri prisideda prie veiklos efektyvumo didinimo ir organizacijos tikslų siekimo. Ir čia padeda personalo politika ir personalo strategija
Personalo vertinimo tipai. Personalo valdymas
Šiandien tikrindami personalą – esant nuožmiai konkurencijai – verslo vadovai skiria didesnį dėmesį. Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo to, kokiais kriterijais vadovaujantis formuojamas personalas ir kaip efektyviai panaudojamas jų potencialas. Ir geri vadovai tai supranta. Atsiradus poreikiui, kurį padiktavo to meto realijos, aukštosios mokyklos pradėjo gaminti naujo lygio specialistus – personalo vadovus
Personalo valdymo sistemos personalo komplektavimas. Personalo valdymo sistemos informacija, techninė ir teisinė pagalba
Kadangi kiekviena įmonė darbuotojų skaičių nustato savarankiškai, spręsdama, kokių reikalavimų personalui reikia ir kokią kvalifikaciją ji turi turėti, tikslaus ir aiškaus skaičiavimo nėra
