Personalo politika ir personalo strategija: samprata, rūšys ir vaidmuo plėtojant įmonę

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Dabar personalo valdymo funkcija pereina į naują kokybinį lygį. Dabar akcentuojamas ne tiesioginių tiesioginių vadovybės nurodymų vykdymas, o holistinė, nepriklausoma, tvarkinga sistema, kuri prisideda prie veiklos efektyvumo didinimo ir organizacijos tikslų siekimo. Ir čia padeda personalo politika ir personalo strategija.

Bendra informacija

Kas svarbu? Visų pirma, reikėtų atkreipti dėmesį į tokius elementus kaip personalo politika, strategijos ir planavimas. Pažiūrėkime kodėl.

1. Personalo politika. Tai priklauso nuo to, kokio gamybinio personalo reikia organizacijai. Be to, dėmesys skiriamas darbo procesui, kurio pagalba planuojamas sėkmingas įmonės strateginių tikslų įgyvendinimas. Universali personalo politikos samprata nesukurta. Todėl galite rasti šiek tiek skirtingų šios frazės interpretacijų.
2. Personalo strategija. Jame apibrėžiami metodai, kuriaisbūtiną personalą.
3. Personalo planavimas. Tai yra priemonių rinkinio kūrimo procesas, per kurį pasirinkta politika bus įgyvendinama naudojant taikomus metodus. Priklausomai nuo laikotarpio, kuriam planas rengiamas, išskiriamas ilgalaikis, vidutinės trukmės ir trumpalaikis.

Taigi, personalo politika ir personalo strategija atspindi įmonės uždavinį ir tikslą žmogiškųjų išteklių srityje. Gana dažna situacija, kai tam tiesioginės įtakos turi įmonės savininkų (vadovų) nuostatos. Ir jau jų pagrindu kuriamos darbo su personalu taisyklės. Reikėtų pažymėti, kad personalo politika gali egzistuoti net nerašytų taisyklių pavidalu. Tai prisideda prie darbuotojų nuspėjamumo ir saugos, nes tokiais atvejais kiekvienas darbuotojas žino, ko tikėtis iš vadovybės.

Kokie tikslai?

Trumpai tariant, yra du punktai:

1. Savininkų (vadovų) konsultacijos. Jis vykdomas siekiant užtikrinti efektyvią įmonės veiklą personalo politikos srityje. Jei reikia, jie turėtų būti paveikti pakeisti savo įsitikinimus, taip pat tiksliau suformuluoti savo idėjas.
2. Pranešimas darbuotojams apie priimtas vadovų pareigas. Šis tikslas pasiekiamas įforminant darbo principus, per susirinkimus, vidines komunikacijos priemones.

Yra keletas svarbių dalykų, į kuriuos reikia atsižvelgti. Būtent:

1. Turėtų būti imtasiatsižvelgiama į visus darbo užmokesčio sudedamuosius elementus (atlyginimą, papildomus mokėjimus, priedus, priedus, kompensacijas).
2. Būtina atsižvelgti į grynųjų pinigų išlaidas už nedirbtą laiką. Pavyzdžiui, poilsis per valstybines šventes ir kasmetinės atostogos.
3. Būtina atsižvelgti į socialinių programų kainą, taip pat į darbuotojui teikiamas papildomas lengvatas. Pavyzdžiai: maistas, verslo kelionės ir apgyvendinimas, įmonės atostogų išlaidos, buitinių patalpų įranga ir pan.
4. Reikėtų atsižvelgti ir į darbuotojų pritaikymo išlaidas. Stojimo į naujas pareigas laikotarpiu darbo našumas žemas, o mentorystė reikalauja patyrusio darbuotojo laiko naujokui apmokyti.
5. Atsižvelgiama ir į darbuotojų pritraukimo išlaidas. Tai gali reikšti mokėjimą už agentūros paslaugas, išlaidas konkursų organizavimui, mokėjimą už reklamas žiniasklaidoje ir panašiai.
6. Darbo vietos organizavimas, taip pat visų būtinų sąlygų sudarymas taip pat reikalauja lėšų. Išlaidų straipsniai yra kombinezonų, įrangos, įrankių, ryšių paslaugų, baldų pirkimas.
7. Taip pat reikėtų atsižvelgti į išvykimo išlaidas.

Personalo politika ir personalo strategija egzistuoja neatsiejamai, todėl abiem šioms sritims reikia skirti reikiamą dėmesį.

Apie principus

Visi atliekami veiksmai turi paklusti tam tikrai logikai. Ne išimtis ir įmonės personalo tobulinimo strategija. Daugumabuvo atsižvelgta į esamus aspektus ir niuansus ir jie buvo suformuoti kelių principų forma:

1. Strateginis dėmesys. Tai reiškia, kad reikia atsižvelgti ne tik į trumpalaikius padarinius, bet ir į ilgalaikes pasekmes, kurias sukelia priimti sprendimai. Taigi, labai dažnai tai, kas duoda greitą, trumpalaikį rezultatą, po ilgo laiko gali sukelti pražūtingą rezultatą. Todėl būtina derinti esamus poreikius ir ilgalaikes perspektyvas. Pavyzdžiui, griežtas valdymas, pagrįstas apribojimais ir baudomis, užtikrina darbo drausmę, bet veda prie iniciatyvos slopinimo.
2. Sudėtingumas. Personalo politika ir personalo strategija turi būti derinama su kitomis įmonės perspektyvomis taip, kad sąveika duotų norimą rezultatą. Tai yra, personalas ir jų kokybinės savybės atitinka norą už juos mokėti, įmonės plėtros planą, priimtą skatinimo metodą.
3. Sisteminis. Jeigu kalbėtume apie personalo politikos problemas, tai dažna situacija, kai vadovybė pamiršta, kad personalo valdyme didelį vaidmenį vaidina integruotas požiūris. Dėl šios priežasties kratinio pakeitimai nesuteikia norimo efekto. Pažiūrėkime į pavyzdį. Įmonė keičia organizacinę struktūrą, siekdama išvaduoti vadovybę nuo įprastų funkcijų. Siekiamas tikslas – suteikti galimybę realizuoti verslo potencialą. Tačiau tuo pačiu metu vadovai nėra vertinami už reikiamų savybių buvimą, neperkuriama jų materialinio skatinimo ir mokymo sistema. ATDėl to neatsiranda sistema, leidžianti lanksčiai prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių. Čia svarbūs visa apimantys pakeitimai.

Ir tai toli gražu ne visos personalo strategijos sritys, į kurias reikėtų atkreipti dėmesį.

Kokie kiti principai yra?

Iš 3 punkto seka:

1. Seka. Būtina užtikrinti, kad personalo strategijos metodai neprieštarautų vienas kitam, kad praktikoje būtų griežtai įgyvendinami priimti principai, būtų jų įgyvendinimo tvarka, leidžianti užtikrinti laukiamą rezultatą.
2. Ekonominis pagrįstumas. Reikėtų nepamiršti, kad pirminis personalo valdymo sistemos sprendžiamas uždavinys yra efektyviausias tiek atskirų darbuotojų, tiek visos komandos potencialo panaudojimas. Tai yra, būtina realizuoti įmonės tikslus, užtikrinant optimalų naudojamų išteklių ir gaunamo rezultato santykį.
3. Teisėtumas. Kai kurie vadovai mano, kad darbo teisės aktai netaikomi atsakingam segmentui. Taigi jie gali daryti ką nori. Ir viskas klostosi gerai iki to momento, kai vienas asmuo nusprendžia apginti savo teises ir interesus ir inicijuoja darbo teisės aktų įgyvendinimo patikrinimą, kurį atlieka reguliavimo institucijos. Be to, dirbant už teisinės srities ribų, blogėja darbdavio įvaizdis, tai yra, sumažėja galimybės įdarbinti ir išlaikyti specialistus.
4. Lankstumas. Gebėjimas prisitaikyti prie pokyčių yra labai svarbusverslo savybė. Pagrindinis barjeras šiuo atveju (taip pat ir įtakos veiksnys) yra žmonės, esami įmonės žmogiškieji ištekliai. Nuo jų priklauso įmonės darbo eigos lankstumas. Todėl į personalo strategijos tikslus turėtų būti įtrauktas darbo sąlygų sudarymas, kai įmanoma užtikrinti greitą naujovių diegimą. Tačiau specifinę formuluotę galima patobulinti, kai atsiranda naujų iššūkių.
5. Mokslinis pagrįstumas. Kuriant įmonės personalo politiką būtina atsižvelgti ne tik į turimą profesinę patirtį, bet ir į atliekamų tyrimų rezultatus. Taip atsižvelgiama į vidinius ir išorinius veiksnius, turinčius įtakos įmonei ir jos veiklai.

Pažvelkime atidžiau 5.

Apie išorinius veiksnius

Tai apima:

1. Politinės ir ekonominės padėties stabilumo lygis, kokybė ir įstatymų laikymasis.
2. Galimi svyravimai, taip pat įmonės sukurtų produktų paklausos pokyčiai padidino konkurenciją išsivysčiusiose rinkose. Pavyzdžiui, jei tikimasi padidinti pasiūlą išlaikant paklausą, tuomet turėtumėte padidinti savo darbuotojų kompetencijos lygį. Tai daroma nuolat mokantis, tobulinant įgūdžius, tobulinant įgūdžius, gerinant veiklos rezultatus.
3. Profesinių sąjungų įtaka įmonės veiklai.
4. Darbo rinkos konjunktūra. Pavyzdžiui, brakonieriavimo specialistai.
5. Esami darbo teisės reikalavimai. Visų pirma, būtina atkreipti dėmesį į socialinę apsaugą ir užimtumągyventojų.
6. Darbuotojų mentalitetas regione, kuriame yra įmonė. Pavyzdžiui, jei alkoholizmas yra plačiai paplitęs tarp jų, tai reiškia santuoką, pravaikštas ir panašiai. Norėdami to išvengti, jie gali pritraukti darbuotojus iš aplinkinių gyvenviečių ar net regionų, sutvarkydami visą reikiamą infrastruktūrą, pavyzdžiui, transportą ar aprūpindami tarnybinį būstą.
7. Valstybės ir vietos socialinės ir ekonominės plėtros programos. Tai daugiausia taikoma įmonėms, kurioms priklauso valstybė.

Apie vidinius veiksnius

Tai apima:

1. Įmonės plėtros strategija. Pavyzdžiui, svarstomi klausimai, ar planuojama plėtra. Teigiamu atveju reikia apsispręsti, ar įmanoma paskirstyti naujas darbo sritis tarp jau samdomų darbuotojų, ar reikia įdarbinti žmones.
2. Įmonės specifika. Tai reiškia funkcinę ir organizacinę struktūrą, valdymo formą, naudojamas technologijas. Taigi mokslinių tyrimų organizacijos šiuo požiūriu skiriasi nuo sveikatos priežiūros įstaigų, draudimo bendrovių.
3. Ekonominė įmonės padėtis. Čia daugiausia dėmesio skiriama finansinėms galimybėms ir išlaidų lygiui. Taigi, pavyzdžiui, tais atvejais, kai darbo užmokestis (ar jo dalis) priklauso nuo įmonės pelningumo, tada, sumažėjus pelnui, mažės ir pajamos. Situacijai taisyti gali būti naudojamos strategijos tobulinti darbo pareigų sistemą ir organizacinę struktūrą, keistiišmokų ir kompensacijų politika, darbo vietų išlaikymo kaštų mažinimas, įdarbinimo principų keitimas (pavyzdžiui, link geresnių ir daugiau apmokamų specialistų).
4. Kokybinės ir kiekybinės darbų charakteristikos. Pavyzdžiui, ilgos pamainos, naktinis darbas, pavojingos ir kenksmingos darbo sąlygos, dideli fizinių ir protinių pastangų reikalavimai ir panašiai.
5. Personalo potencialas. Pavyzdžiui, jei vidutinis darbuotojų amžius viršija 50 metų, tačiau yra nuolatinių klientų, tuomet būtų patartina pritraukti jaunus specialistus.
6. Organizacijos korporacinė kultūra.
7. Įmonės savininkų ir (arba) vadovų interesai ir asmeninės savybės.

Pasirinkimas

Galbūt tai yra svarbiausias pasaulinis aspektas. Šis procesas gali būti atliekamas tiek savarankiškai, tiek dalyvaujant įdarbinimo agentūrai. Kada tai racionalu? Jei kalbame apie didelę įmonę, kurioje dirba šimtai ir tūkstančiai žmonių, tai jų reikalus ir naujų darbuotojų paieškas geriau patikėti joje jau dirbantiems specialistams, kurie, išmanydami visas smulkmenas, sugebės vertina pretendentus užimti šias pareigas. Tačiau čia yra keletas niuansų – taigi, jei kalbame apie retų profesionalų radimą, tai čia jų pastangų gali pasirodyti per mažai. Panagrinėkime nedidelį pavyzdį. Maskvoje veikia įdarbinimo agentūra, kuri specializuojasi ieškant mokslininkų teorinės fizikos srityje. Jie turi plėtrą, kanalus, ryšius, susitarimus. Ir yra sąlyginisprivatus teorinės fizikos tyrimų institutas kvantinės mechanikos srityje. Mokslininkams patiems atrinkti personalą gali būti problematiška, nes jau dabar sunku rasti tik kandidatą į reikiamas pareigas. Tada jie kreipiasi į įdarbinimo agentūrą Maskvoje, kuri jau atrenka visus potencialius kandidatus.

Darbuotojų grupavimas

Siekiant sukurti veiksmingą personalo politikos mechanizmą, darbuotojai gali būti skirstomi pagal jų svarbą ir prioritetą. Šis metodas leidžia sėkmingai panaudoti ribotus išteklius. Štai mažas pavyzdys:

1. Kategorijos numeris 1. Tai pagrindinių skyrių vadovai, nuo kurių priklauso rezultatas. Kaip pavyzdys - direktorius, pavaduotojai, gamybos skyriaus vedėjas ir pan.
2. 2 kategorija. Profesionalai, formuojantys pagrindinį rezultatą. Kaip pavyzdys – aukštos kvalifikacijos darbuotojai, technologai ir pan.
3. 3 kategorija. Darbuotojai, padedantys 2 grupei pasiekti rezultatų. Pavyzdžiui, sistemos administratoriai, įrangos derintojai, sekretoriai ir pan.
4. Kategorija Nr. 4. Darbuotojai, kurie neturi tiesioginės įtakos rezultatui. Tai buh alteriai, kurjeriai, valytojos.

Pagal sukurtą klasifikaciją vykdomas didžiausią grąžą teikiančių išteklių paskirstymas.

Kokie yra žmogiškųjų išteklių strategijų tipai?

Yra keturi pagrindiniai elgesio modeliai:

1. Išlaidų sumažinimas. Šis metodas naudojamas dirbant su prekėmismasinis vartojimas, kai darbuotojams nereikia didelio profesionalumo, o visas dėmesys skiriamas kiekybiniams rodikliams. Jei samdyti reikalingus specialistus yra itin brangu, tai praktikuojamas nuolatinis darbuotojų mokymas, kad jie atitiktų esamus reikalavimus.
2. Kokybės gerinimo strategija. Jis orientuotas į specifinių savybių prekių pasiūlą, kurios patenkina aukščiausio kainų segmento vartotojų poreikius. Šiuo atveju numatoma orientuotis į kvalifikuotų darbuotojų atranką, rengti ir įgyvendinti motyvavimo programas, keisti darbo efektyvumą pagal grupinius ir individualius kriterijus. Ypatingas dėmesys šiuo atveju skiriamas tobulinimosi ir mokymo sistemai bei darbo saugumo užtikrinimui.
3. Dėmesio strategija. Šiuo atveju neva orientuojamasi į tam tikras rinkos nišas. Pavyzdžiui – gamyba tam tikrai gyventojų grupei.
4. Inovacijų strategija. Tai slypi tame, kad įmonė orientuojasi į nuolatines naujoves ir sistemingai atnaujina produktus bei paslaugas. Gamindama naujus produktus ji įgyja konkurencinį pranašumą. Jis susidaro dėl kokybės savybių / kainos ir greito reagavimo į klientų pageidavimus. Tam svarbų vaidmenį vaidina gamybos lankstumas. Tai užtikrina atsarginių išteklių, įskaitant darbo jėgą, prieinamumas. Išlaidos, susijusios su jų priežiūra, atsiperka dėl sparčios gamybos restruktūrizavimo ir gamybos pradžiosnauji produktai lygiagrečiai su pagrindiniais.

Į ką dar reikėtų atkreipti dėmesį?

Visų pirma, dėmesio vertas personalo mokymas. Nuolatinis mokymasis yra raktas į sėkmę ateityje. Žinoma, norint gauti tiesioginį efektą iš to, priklauso fantazijos kategorija, tačiau jei pažvelgsime į vidutinę ir ilgalaikę perspektyvą, naujų žinių, įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimas dažniausiai atsiperka su kaupu. Šiuo atžvilgiu mokymas yra neprilygstamas. Tačiau tai nėra vienintelis būdas pasinaudoti turimomis galimybėmis ir realizuoti potencialą. Kitas įdomus dalykas, į kurį verta atkreipti dėmesį, yra personalo pokyčiai. Panagrinėkime nedidelį pavyzdį. Tarkime, samdomas darbuotojas. Jis užima tam tikrą poziciją. Tuo pačiu metu atsitiktinai paaiškėjo, kad jis turi gana reikšmingą talentą kitoje srityje. Ir ten tuo pat metu yra didesnis specialistų poreikis nei dabartinėje pozicijoje. Tokiu atveju atliekami personalo pasikeitimai, o darbuotojas keičia darbo skyrių (padalinį).