2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34
Valdomumo rodiklis yra apibrėžimas, apibūdinantis tam tikrą skaičių darbuotojų, kurie atsiskaito tiesiogiai vadovui. Kartu ši sąvoka nustatyta deleguojant linijinius įgaliojimus.
Apibrėžimas
Techniškai valdomumo norma išreiškiama aukščiausios vadovybės sprendimu priimti ataskaitas iš kiekvieno darbuotojo, o ne sukurti komandos struktūrą. Puikus pavyzdys yra vidurinės mokyklos futbolo komandos organizavimas, kai treneris kviečia žaidėjus nuo suolo. Kadangi galiausiai už sėkmingą iškeltų užduočių įgyvendinimą atsakinga aukščiausioji vadovybė, o žemesnio lygio vadovų skaičius neturi reikšmės, ji turi stiprią paskatą išlaikyti kuo didesnę kontrolę. Dažnai praktikoje viskas atrodo kiek kitaip – valdomumo normą žemame lygyje gana sunku išlaikyti, todėl viso organizacijos darbo koordinavimas tampa beveik neįmanomas.
Šios koncepcijos istorija
Daugelis lyderių suprato, kad gana didelis rodiklistvarkymas gali sukelti daugybę problemų, sukurtų bandymų ir klaidų būdu.
Istorinės šios koncepcijos šaknys veda į Egiptą ir Izraelį. Taigi, pasak knygos „Išėjimo“pasakojimo, Mozė, vesdamas izraelitus iš Egipto, iš pradžių bandė valdytis pats. Ir per tam tikrą laiką jam pavyko. Tačiau didėjant žmonių, kertančių dykumą, skaičiui, galima drąsiai teigti, kad tam tikra organizacija susikūrė retkarčiais tarp jos narių kilus ginčams. Kadangi tik Mozė turėjo įgaliojimus priimti sprendimus įvairiais probleminiais klausimais, jis pradėjo „nerti į rutiną“, o tai dažnai reikšdavo dienos darbą. Ir tada Mozės uošvis Jethro tokius sunkumus apibrėžė kaip aukštą valdymo standartą. Kaip sprendimą jie pasiūlė sukurti papildomus valdymo lygius. Ir tada Mozė sukūrė „vadovų štabą“iš gabių žmonių, kurie žinojo, kaip teisti žmones ir pranešti apie jų sprendimus Mozei.
Optimalus tvarkymo greitis
Tai būtinas sėkmingo įmonės veikimo rodiklis. Didžiausią dėmesį šiam terminui skyrė „administracinės“vadybos mokyklos teoretikai.
Buvo pasiūlytas gana platus pavaldinių skaičiaus diapazonas. Tačiau geriausias valdymo standartas organizacijoje yra apie 10 žmonių. Tuo pačiu metu šiuolaikiniai tyrimai parodė, kad šio rodiklio reikšmė gali labai skirtis.diapazonas.
Pavaldinių skaičiaus nustatymas
Nustatant optimalų darbuotojų skaičių, efektyviai ir tiesiogiai valdomų vadovo, svarbų vaidmenį vaidina tokie veiksniai: atliekamų užduočių pobūdis, vadovavimo lygis, pavaldinių charakteristikos ir gebėjimai. organizacijos vadovas. Organizacijos valdymo standartai turi būti žemi. Priešingu atveju vadovybė negalės koordinuoti ir kontroliuoti veiklos, kelti pavaldinių motyvacijos ir kvalifikacijos.
Delegacija yra galinga jėga kuriant harmoniją organizacijoje
Delegavimo sukurti įsipareigojimai ir lūkesčiai tampa galingu veiksniu, užtikrinančiu tikslo vienybę ir harmoniją. Tuo pačiu, jei vadovybė nededa bendrų pastangų, kad įvertintų pavaldinių asmenines savybes ir poreikius, gali iškilti problemų prieš vadovą. Delegavimas yra susijęs su veiksminga komunikacija. Vadovai turi pareigas, už kurias atsako pavaldiniai. Tačiau norint kokybiškai atlikti vadovo užduotis, pavaldiniai turi aiškiai suprasti, ko jis nori. Delegavimas taip pat siejamas su vadovavimu, įtaka ir motyvacija.
Problemų, susijusių su kontrole, sprendimas tiesiogiai priklauso nuo grįžtamojo ryšio efektyvumo. Čia reikėtų atkreipti dėmesį į laisvą keitimąsi informacija tarp įmonės darbuotojų, taip pat į aukštą vadovo autoritetą ir vadybinius įgūdžius.
Taigi, įgaliojimų delegavimas gali būtigalioja šiomis sąlygomis:
- pavaldinys žino ir supranta, kokios jam priskirtos pareigos;
- pavaldinys nevykdo kito vadovo nurodymų be savo tiesioginio viršininko žinios;
- aiškiai apibrėžti tikslai su užduočių atlikimo terminais jiems pasiekti;
- tiesioginio vadovo dalyvavimas renkantis užduočių sprendimo kryptį turėtų būti minimalus.
Aukščiau nurodytus delegavimo komponentus nedrąsiai naudoja asmenys, kurie neseniai buvo paaukštinti. Iš tiesų lyderis, kuris pats rūšiuoja korespondenciją, o sekretorei tuo pat metu nuobodu, gali tik apgailestauti tarp kitų.
Rekomenduojamas:
Valdymas. Vidinė ir išorinė organizacijos aplinka: samprata, charakteristikos ir pavyzdžiai
Organizacijos išorinė ir vidinė aplinka valdant priklauso nuo ekonominių veiksnių derinio. Tai – gebėjimas konkuruoti, įmonės pelningumas, priimtos strategijos veiklos rodikliai ir tolimesnės plėtros sąlygos
Organizacijos plėtros etapai. Organizacijos gyvavimo ciklas
Įdomus klausimas, ką bendro turi tokie milžinai kaip „McDonald's“, „Apple“ir „Walmart“, be to, kad turi daugiau nei 100 000 darbuotojų. Jie visi pradėjo maži, tik su keliais žmonėmis, o paskui išaugo. Organizacijos raidos etapai galioja ir šalies įmonėms. Visi pagrindiniai gamintojai susiduria su pereinamaisiais laikotarpiais. Iš esmės be valstybės paramos ir didelių investicijų viskas prasideda nuo smulkaus verslo
Organizacijos esmė ir samprata. Organizacijos nuosavybės forma. Organizacijos gyvavimo ciklas
Žmonių visuomenė susideda iš daugybės organizacijų, kurias galima pavadinti žmonių, siekiančių tam tikrų tikslų, asociacijomis. Jie turi nemažai skirtumų. Tačiau jie visi turi keletą bendrų savybių. Organizacijos esmė ir samprata bus aptarta straipsnyje
Organizacijos samprata. Organizacijos tikslas ir uždaviniai
Organizacija apibrėžiama kaip grupė žmonių, kurie bendrauja tarpusavyje siekdami bendrų tikslų, finansinių, teisinių ir kitų sąlygų pagalba. Tikslus prieš juos iškelia vadovas ir aprūpina juos materialiniais, darbo, informacijos ištekliais. Toks požiūris yra efektyvus darbo įmonėje koordinavimo metodas, siekiant greitai pasiekti tam tikrus norus
Organizacijos reikalų nomenklatūra: pavyzdžių pildymas. Kaip sudaryti organizacijos reikalų nomenklatūrą?
Kiekviena organizacija darbo procese susiduria su dideliu dokumentų srautu. Sutartys, įstatyminiai, buh alteriniai, vidaus dokumentai… Dalis jų įmonėje turi būti saugomi visą jos gyvavimo laiką, tačiau didžioji dalis sertifikatų gali būti sunaikinti pasibaigus jų galiojimo laikui. Kad būtų galima greitai suprasti surinktus dokumentus, sudaroma organizacijos bylų nomenklatūra
