Vadybos lyderystė – apibrėžimas, teorijos ir požiūriai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Šiuolaikinis valdymas neįsivaizduojamas be individualaus naujoviško požiūrio į nuolat besikeičiančias aplinkybes. Išties, tik tokiu atveju galima pasiekti naujų ir kartu daug žadančių įmonės plėtros krypčių. Visa tai rodo, kad vadovybė negali egzistuoti be lyderių, tai yra be tų žmonių, kurie sugeba prisiimti atsakomybę už organizaciją ir tuo pačiu paversti kiekvieną jos darbuotoją savo sekėjais ir bendraminčiais.

Lyderystė valdymo srityje šiandien yra labai aktuali problema. Juk rinkoje egzistuojanti arši konkurencija lemia būtinybę laiku priimti sprendimus, taip pat ir atsakomybės užkėlimą ant galvos už galutinio tikslo pasiekimą ir efektyvią visos organizacijos veiklą.

Lyderystėšiuolaikinė vadyba daro prielaidą, kad žmogus turi tokias savybes, kurios leistų kompetentingai valdyti darbuotojus. Tai pagrindinis koziris įmonėms konkurencinėje aplinkoje. Būtent dėl to organizacija išsiskiria iš kitų.

Pagrindinė koncepcija

Lyderystė yra savybė, neatsiejama nuo paties individo prigimties. Kartu tai viena iš seniausių žmonių gyvenimo organizavimo formų, taip pat veiksminga priemonė, leidžianti išspręsti daugelį aktualių problemų.

Jau pačioje ankstyviausioje žmonių visuomenės atsiradimo stadijoje vyraujančios pozicijos joje ėmė priklausyti tokiai tvarkai, kur vadovaujantys vaidmenys buvo skiriami protingesniems, stipresniems ir atsparesniems bendruomenių nariams. Gentainiai jais pasitikėjo, jų išmintimi ir valdžia. Tai žmonės, kurie tampa lyderiais. Tačiau žmonių visuomenė toliau vystėsi. Kartu su ja vadovavimo sistema tapo vis sudėtingesnė. Ji nustojo būti asmeniška ir įgavo sudėtingesnes formas.

Vis dėlto, kaip ir senais laikais, šiandien yra objektyvus lyderio poreikis, kurio neįmanoma realizuoti. Juk pagrindinė tokio žmogaus užduotis yra panaikinti pasyvumą, taip pat įtraukti visus grupės narius į valdymo procesą.

Vadovavimas yra paslaptinga ir sunkiai suvokiama savybė. Jos egzistavimą lengva atpažinti, bet gana sunku apibūdinti. Praktiškai panaudoti šią žmogaus savybę yra dar sunkiau, o išugdyti tokią savybę žmoguje tiesiog neįmanoma.

Iš visoDabartinės lyderystės vadyboje teorijos turi savo požiūrį į šios sąvokos apibrėžimą. Tiesiog neįmanoma rasti vieno požiūrio į šį reiškinį.

Vadovavimas laikomas darbo metodu, kurio tikslas – padėti darbuotojams geriausiu būdu išspręsti užduotį. Kartu tai laikoma neatsiejama komandos ir grupės darbo dalimi.

Lyderystė valdyme taip pat vertinama kaip gebėjimas pakelti darbuotojų viziją į aukštesnį lygį. Tai leidžia žmogui dirbti pagal moderniausius standartus. Be to, lyderystė valdyme yra neatsiejama asmenybės savybė, dėl kurios jos bruožai formuojasi už ribojančių rėmų.

Yra ir kitų šio termino apibrėžimų. Taigi lyderystė valdyme yra laikoma vadybiniu santykiu tarp lyderio ir jo pasekėjų. Kartu jie yra pagrįsti efektyviausiu įvairių galios š altinių deriniu kiekvienai konkrečiai situacijai ir skatina žmones siekti užsibrėžtų tikslų. Tuo pačiu metu lyderystės samprata vadyboje šį reiškinį laiko visai ne lyderyste. Nors toks asmuo gali būti įmonės vadovu.

Taigi matyti, kad lyderystės tema vadyboje yra gana daugialypė. Toks socialinis reiškinys yra vienas iš privalomų organizacijos valdymo sistemos elementų, savotiškas „trigeris“. Tuo pačiu metu lyderystės fenomenas gali pasireikšti bet kuriose organizuotose grupėse. Svarbiausia, kad jie siektų vieno bendro tikslo.

Vadovavimo tipai

Įtaka žmonių grupei ar komandai gali būti formali ir neformali. Jei svarstysime pirmąjį vadovavimo variantą (trumpai), tai tokiu atveju įtaka pavaldiniams bus daroma iš užimamų pareigų. Tačiau yra ir kitų situacijų. Juose įtaką žmonėms daro žmogus dėl savo asmeninių įgūdžių, gebėjimų ir kitų išteklių. Šiuo atveju kalbame apie neformalią lyderystę. Tačiau abiem atvejais toks žmogus visada turės emocinę, psichologinę ar socialinę paramą kolektyve, kuri leis vadovauti žmonėms.

Vadyba lyderį organizacijoje dažnai pripažįsta lyderiui, jei jis sugebėjo įrodyti savo vertę ir kompetenciją ne tik organizacijai, bet ir grupėms, taip pat atskiriems darbuotojams. Šiuo atveju būdingiausi tokio viršininko bruožai yra:

• darbuotojų pasitikėjimas;
• gebėjimas matyti visą situaciją;
• sprendimų priėmimo lankstumas;
• bendravimo įgūdžiai ir kt.

Visa tai leidžia daryti nedviprasmišką išvadą, kad lyderis yra dominuojantis bet kurios organizacijos, grupės ar visuomenės asmuo.

Atsižvelgiant į įtakos žmonėms ir visos įmonės darbui kryptį, yra tokios lyderystės rūšys:

• konstruktyvus (funkcionalus), prisidedantis prie organizacijos užsibrėžtų tikslų siekimo;
• destruktyvus (neveikiantis), žalojantis įmonę;
• neutralus, negali turėti įtakos gamybos tikslams.

Tačiau verta pastebėti, kad taikant vadyboje egzistuojančias teorijas apie lyderystę ir lyderystę realiame gyvenime, kartais gana sunku nubrėžti tam tikrą ribą tarp visų aukščiau aprašytų šio reiškinio tipų. Juk kolektyvo gyvenimas gan daugialypis, o visų santykių „lentynose“sutvarkyti neįmanoma.

Viena iš svarbiausių sąlygų efektyviausiam vadovavimui įmonei yra konstruktyvios lyderystės buvimas. Tai leidžia jums kuo greičiau pasiekti savo tikslą. Optimalus, bet kartu sunkiai pasiekiamas variantas – tiek formalaus, tiek neformalaus lyderio savybių derinys viename asmenyje. Vadovavimo efektyvumui įtakos turi ir viršininko užimama pozicija emocinių santykių sferoje. Jis neturėtų būti per žemas. Priešingu atveju emocinis priešiškumas pradės smarkiai menkinti vadovo pareigūnų ir verslo autoritetą, o tai lems visos jo veiklos efektyvumo sumažėjimą.

Lyderystės problemos vadyboje nagrinėjamos esminių taškų, reikalingų organizacijai spręsti savo uždavinius, požiūriu. Iš tiesų, viena vertus, šis reiškinys vertinamas kaip tam tikras savybių rinkinys, kurį turi asmuo, kuris daro įtaką kitiems žmonėms, ir, kita vertus, tai reiškia procesą, kaip taisyklė, o ne stiprų poveikį, vedantį. į pasiekimąnumatytų tikslų asmenų grupė.

Lyderystės teorijų kryptys

Ši savybė domino daugybę tyrinėtojų, mokslininkų ir mąstytojų kartų. Tuo pačiu metu reikia pažymėti, kad tarp jų požiūrių niekada nebuvo vieno šio reiškinio esmės ir pobūdžio apibrėžimo. Nepaisant to, idėjų apie tai plėtojimas, taip pat eksperimentinė plėtra šioje srityje buvo pagrindas formuojant tris pagrindinius vadovavimo metodus. Jie yra:

• lyderystės savybės;
• lyderio elgesys;
• situacijos, kuriose lyderis veikia.

Tuo pačiu vadovybės lyderystės pagrindai aiškiai rodo, kad svarbus vaidmuo sprendžiant įmonei kylančias problemas tenka sekėjų savybėms ir elgesiui. Kiekvienas iš aukščiau pateiktų metodų siūlo savo lyderystės problemos sprendimą.

Taip pat verta paminėti, kad lyderystė valdymo sistemoje turi tiesioginį ryšį su darbuotojų motyvacija. Paimkite, pavyzdžiui, ankstyviausias sąvokas. Jų autoriai pasiūlė nustatyti šio reiškinio efektyvumą, remdamiesi lyderių savybėmis, taip pat jų elgesio stiliais. Šiuo atveju į situaciją nebuvo atsižvelgta. Galiausiai tokios sąvokos niekada netapo visapusiška teorija. Jie tiesiogine prasme „paskendo“daugybėje elgesio modelių ir asmeninių savybių. Nepaisant to, jie vis dėlto įnešė tam tikrą indėlį į bendrąją lyderystės teoriją. Pažvelkime į kai kurias populiariausias kryptis.ši studijų sritis.

D. Mac Gregory teorija

Ši mokslinė hipotezė nurodo kryptį, kurioje atsižvelgiama į lyderystės elgseną. Jo autorius aiškiai nubrėžė du pagrindinius vadovavimo stilius. Tai yra autoritariniai (teorija X) ir demokratiniai (teorija Y).

Kokie yra šie vadovavimo stiliai? Pirmasis iš jų apima elgesį su darbuotojais remiantis tokia nuostata:

• visi žmonės nemėgsta darbo ir vengia jo, kai tik įmanoma;
• neambicingi darbuotojai visada siekia pabėgti nuo atsakomybės ir nori būti vadovaujami;
• visi nori saugumo;
• Kad žmonės dirbtų, jiems reikia nuolatinės kontrolės, taip pat naudoti prievartą ir grasinti bausme.

Turėdamas tokius įsitikinimus, autokratinis lyderis centralizuoja savo galias. Jis nuolat kontroliuoja pavaldinius, neleidžia jiems patiems priimti sprendimų, o siekdamas konkretaus tikslo daro didelį psichologinį spaudimą.

Y teorija teigia, kad:

• darbas yra natūralus procesas, o esant palankioms sąlygoms, žmonės nenutolsta nuo atsakomybės, o, priešingai, jos siekia;
• darbuotojai, prisirišę prie organizacijos tikslų, naudojasi savikontrole ir savivalda;
• Paprasto žmogaus intelektinis potencialas išnaudojamas tik iš dalies.

Demokratinis lyderis savo darbe mieliau naudoja tokius įtakos pavaldiniams mechanizmus,kurie apeliuoja į jų poreikį prisirišti prie aukštesnio tikslo. Toks viršininkas savo pagrindine užduotimi laiko geranoriškumo, pasitikėjimo ir atvirumo atmosferos kūrimą.

Likerto teorija

Tai taip pat taikoma elgesio požiūriui į lyderystę. Šios teorijos autorius išskiria du lyderių tipus. Į pirmąjį iš jų jis įtraukė tokius lyderius, kurie nori padidinti darbo našumą įmonėje, sutelkdami dėmesį į atliekamą užduotį. Antrojo tipo lyderiai daugiausia dėmesio skiria asmeniui.

Pirmajam iš dviejų lyderių tipų labiausiai rūpi tikslų ir uždavinių kūrimas, taip pat atlygio sistemos kūrimas organizacijoje. Antroji užsiima žmogiškųjų santykių tobulinimu, įtraukiant darbuotojus į dalyvavimą valdyme. Likertas taip pat pasiūlė 4 lyderiui būdingus stilius:

• išnaudotojas-autoritaras, panašus į autokratą;
• geranoriškas autoritarinis, ribojantis darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus;
• patariamasis, apimantis pavaldinių taktinių, o vadovo strateginių sprendimų priėmimą;
• demokratinė, kurioje tarp viršininko ir pavaldinių sukuriama visiško pasitikėjimo atmosfera, leidžianti grupiniu būdu valdyti įmonę.

Taigi teorijos autorius aiškiai nubrėžė lyderystės tipus vadyboje, manydamas, kad optimaliausias iš visų siūlomų variantų yra tas, kuris yra orientuotas į žmogų.

Mitchelio teorija irHausa

Situacinis požiūris į lyderystės teoriją siūlo šio reiškinio efektyvumo paaiškinimą įvairiais kintamaisiais, nekreipiant dėmesio į lyderio asmenybę.

Taigi Mitchell ir House teorija, kuri dar vadinama „Keliu-tikslu“, bando paaiškinti, kokią įtaką lyderio elgesys daro pavaldinių produktyvumui, motyvacijai ir pasitenkinimui. Kad galėtų efektyviai vadovauti, vyresniajam vadovui reikės:

• paaiškinkite darbuotojams, ko jis tikisi iš jų veiksmų;
• padėti pašalinti trikdžius, kylančius sprendžiant problemą;
• kreipti visas pavaldinių pastangas į tikslą;
• tenkinkite darbuotojų poreikius sėkmingai atlikdami užduotį.

Pagal šį modelį vadovavimo stilius tiesiogiai priklauso nuo 2 situacinių veiksnių. Pirmasis iš jų atspindi asmeninius darbuotojų poreikius, ty saviraišką, savarankiškumą, pagarbą sau ir priklausymą. Antrasis veiksnys yra susijęs su išorinės aplinkos poveikiu, kuris išreiškiamas lyderio įsitikinimu daryti įtaką kitiems.

Fiedlerio teorija

Šis modelis labai prisidėjo prie vadovavimo stilių ir savybių supratimo ugdymo. Fiedlerio teorija ragina sutelkti dėmesį į situaciją, kartu siūlant atsižvelgti į tris veiksnius, kurie turi tiesioginės įtakos lyderio elgesiui:

• santykiai tarp viršininko ir pavaldinių;
• užduoties struktūra;
• pareigos apimtis.

Šio modelio autorius mano, kad bet kokiomis aplinkybėmis turi būti pusiausvyra tarp reikalavimų, kuriuos kelia susidariusi situacija, ir asmeninių lyderio savybių. Tai lemia aukštą pasitenkinimo ir produktyvumo lygį.

Humanistinės orientacijos teorija

Skirtingai nei visos kitos vadovavimo koncepcijos, ši žvelgia į žmogaus prigimtį. Ji teigia, kad žmonės iš prigimties yra sudėtingi, bet kartu motyvuoti organizmai. Įmonė visada yra valdoma. Štai kodėl sėkmingam darbui lyderis turi pertvarkyti jo vadovaujamą organizaciją taip, kad individui joje būtų garantuota laisvė, būtina savo tikslams pasiekti ir poreikiams tenkinti. Tačiau tuo pačiu būtina sąlyga, kad visi komandos nariai prisidėtų sprendžiant problemas, su kuriomis susiduria įmonė. Šią idėją sukūrė amerikiečių psichologai J. McGresor, R. Blake ir kiti.

Motyvacijos teorija

Šio modelio pasekėjai yra S. Evansas, S. Mitchellas ir kt.. Ši teorija teigia, kad lyderio efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jo įtakos darbuotojų motyvacijai, nuo darbo procese gaunamo pasitenkinimo., taip pat apie gebėjimą produktyviai atlikti užduotis.

Ši idėja, kuri siūlo tam tikrą lyderystės struktūrą, išryškina tokius lyderio elgesio tipus kaip;

• palaikanti;
• direktyva;
• orientuota į sėkmę ir pan.

Atributų teorija

Pagal šią koncepciją lyderis laikomas „lėlė“. Jis gauna nurodymų ir galios iš savo pasekėjų.

Pastarieji yra savotiškas lėlininkas, kuris pajudina savo lėlę.

D. Golemano teorija

Ši koncepcija yra pati jauniausia. Pagal jos idėjas lyderystę vadybos teorijoje galima apibrėžti kaip emociniu intelektu grįstą žmonių lyderystę. Šios teorijos kūrimą 80-90-aisiais atliko Čikagos universiteto profesorius D. Golemanas. praėjusį šimtmetį. Pagal jo išsakytą idėją efektyviu laikomas toks vadovavimas, kuris sugeba suvaldyti žmonių emocijas. Ką tai reiškia? Remiantis šia teorija, lyderis, turintis aukštą emocinį intelektą, gali suvokti ne tik savo, bet ir kitų žmonių jausmus, kurių dėka vėliau pradeda valdyti komandos narius.

Tuo pačiu metu toks asmuo turi šiuos įgūdžius:

• savo jausmų suvokimas, gebėjimas juos pastebėti ir subtiliai atskirti;
• savo jausmų valdymas, gebėjimas susidoroti ir suvaldyti destruktyvius neigiamų emocijų impulsus, leidžiančius lanksčiai prisitaikyti prie bet kokios situacijos ir nusiteikti pergalei;
• kito žmogaus jausmų suvokimas, taip pat jo supratimas ir gebėjimas būti užjaučiančiam;
• valdant darbuotojų jausmus, turinčius galimybę teiktiemocinis poveikis pavaldiniams įkvėpimo, įtakos, konfliktų sprendimo, komandos formavimo ir komandos formavimo forma.

Emocinio intelekto modelis prašo vadovo ugdyti ir tobulinti visus keturis aukščiau aprašytus gebėjimus. Kartu reikia pažymėti, kad tokią hipotezę patvirtino daugybė tyrimų.

Grupės lyderystė

Šiuolaikinio mokslo požiūriu lyderystė yra labiau socialinis ir organizacinis reiškinys, nei individualus ir asmeninis.

Kiekvienas žmogus, būdamas tam tikros grupės narys, sprendžia joje kylančias problemas. Šiuo metu praktinis valdymas daugiau dėmesio skiria tokių asociacijų struktūroms, taip pat jų dinamikai. Taip yra dėl esamų verslo poreikių ir būtinybės verslui užsiimančių organizacijų išlikimui.

Grupinis darbas – tai tam tikru būdu išeikvota atlikėjų energija, taip pat lyderių pastangos ir gebėjimai. Apibendrinant, tokia veikla turi vadinamąjį sinerginį poveikį. Tai rodo, kad visos grupės jėgos yra didesnės nei visų jos narių pajėgos atskirai. Šio efekto gavimas yra grupės lyderystės pagrindas.

Be aukščiau aprašytų, yra daug kitų požiūrių ir koncepcijų, kurios buvo sukurtos be kruopštaus analizės remiantis bendra lyderystės teorijos schema. Tačiau šios srities tyrimai nėrasustabdyti. Jie intensyviai vyksta ir šiandien, nes valdžia ir lyderystė valdant yra plati ir įdomi tema.