Personalo vertinimas: sistema ir metodai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Personalo vertinimas leidžia nustatyti, kiek kompetetingi yra įmonėje dalyvaujantys darbuotojai, o būtent jų darbo efektyvumas yra svarbiausias veiksnys, turintis įtakos visos įmonės efektyvumui. Norint išsiaiškinti skirtingų darbuotojų pavestų pareigų atlikimo efektyvumą, būtina naudoti specialius vertinimo metodus. Jie leidžia nustatyti, kokios yra stipriosios dirbančiojo pusės, kokios yra silpnosios pusės, kaip galite panaudoti darbuotoją su dideliu poveikiu ir nauda.

Bendras vaizdas

Įmonės personalo vertinimas atliekamas naudojant specializuotą sistemą, sukurtą atsižvelgiant į individualias konkrečios įmonės ypatybes. Atliekant tokį vertinimą, analizuojamos šios visų komandos narių savybės:

• įgūdžiai;
• patirtis;
• įgūdžiai.

Atsakingi už personalo vertinimą organizacijoje, asmenys rengia programas, kurių pagrindu galima tobulinti personalo sudėtį, taip pat apgalvoti,kokius valdymo metodus reikėtų įgyvendinti siekiant pagerinti darbo eigos efektyvumą. Kvalifikacijos lygio tobulinimo būdai, tobulinami profesinės atrankos metodai, formuojamas personalo rezervas.

Tikslai ir tikslai

Personalo vertinimas leidžia suprasti, kiek darbuotojas, spręsdamas jam pavestas užduotis, pritaiko anksčiau įgytus įgūdžius, taip pat leidžia susidaryti naują patirtį, kuri leidžia jam spręsti netipines, sudėtingas užduotis. Tikrai naudingas rezultatas suteikia integruotą požiūrį į problemą. Už tokią analizę atsakingi asmenys turėtų gerai išmanyti visų darbo procesų niuansus, darbuotojų pareigas. Vertinimas prasideda nustatant, kiek darbuotojas atitinka šiuo metu užimamas pareigas, leidžia įvertinti potencialą, susijusį su kiekvienu iš dirbančiųjų, rasti būdų, kaip tai realizuoti su abipuse nauda: tiek pačiam asmeniui, tiek įmonei. duoda jam darbą. Tuo pačiu metu analitikai, dirbdami su informacija apie darbuotojus, turi atsižvelgti į užduotis ir tikslus, kurie keliami visai įmonei.

Priimdami į darbą personalo specialistai analizuoja šiuos pagrindinius pretendento bruožus:

• kvalifikacijos lygis;
• patirtis.

Tačiau iš diplomų, pažymėjimų, pažymų ir rekomendacijų gauti duomenys bei pirmasis pokalbio metu susidaręs įspūdis tėra bendra mintis, kuri ne visada atitinka tikrovę: praktikoje darbuotojas gali nepatvirtinti patirtį, kuria jis taip pasitikinurodyta santraukoje, kad parodytų jų nepasirengimą. Galimas ir kitas variantas: personalo skyrius aiškiai mato, kad žmogus susidoros su daug sudėtingesnėmis užduotimis nei jam būdingos pareigos, kurioms buvo pasamdytas kandidatas.

Bendradarbiaujant su darbuotoju gaunami būtini objektyvūs duomenys, leidžiantys nustatyti, kiek žmogus atitinka jo užimamas pareigas. Analizuodamas personalo vertinimo rodiklius, personalo skyrius atskleidžia papildomas žinias, asmenines savybes, susieja jas su kriterijais, kurie yra svarbūs pasirinktai pareigybei.

HR specialistai atkreipia dėmesį: būtina ne tik mokėti analizuoti darbuotojus ir įvertinti jų darbo kokybę, bet ir stebėti, kaip šie žmonės vertina save. Kiekvienas įmonėje dirbantis žmogus turi savarankiškai įvertinti savo gebėjimus, galimybes ir perspektyvas. Jo ir personalo skyriaus gautų išvadų atitikimas leidžia suprasti, kiek yra panašūs darbuotojo poreikiai ir jo galimybės, kaip tai derinama su įmonės tikslais, kokį indėlį žmogus gali įnešti į bendrą priežastis.

Reguliarus personalo sertifikavimo ir vertinimo organizavimas yra veiksmingas būdas:

• efektyvios gamybos struktūros formavimas;
• darbo jėgos paskirstymas;
• darbuotojų veiklos gerinimas.

Kontroliuodami, suteikdami darbuotojams naujas galimybes, vertindami personalo veiklos rezultatus, personalo specialistai svariai prisideda prie visos įmonės darbo eigos optimizavimo. Tai naudinga ir asmeniniu lygmeniu.nes kiekvienas darbuotojas gali būti tikras: jo sugebėjimai tam tikromis sąlygomis išnaudojami maksimaliai. Tai skatina dar kruopščiau, atsakingiau ir operatyviai atlikti visas darbuotojui pavestas užduotis.

Pagrindiniai tikslai: kas?

Personalo darbo vertinimas leidžia suprasti, kiek konkretaus darbo kaštai koreliuoja su lėšomis, kurias įmonė išleidžia darbo vietai ir ją užimančiam darbuotojui. Visų pirma, atliekant analizę galima nustatyti specialistus, kurių produktyvumo lygis yra itin žemas. Išlaikyti tokį asmenį įmonei nenaudinga, o siekiant optimizuoti išlaidas, reikėtų organizuoti personalo reformas, kad darbuotojas būtų perkeltas į tokias pareigas, kuriose jis galėtų realizuoti savo potencialą, panaudodamas visus turimus įgūdžius, nepakenkiant bendrai naudai.

Personalo veiklos vertinimas leidžia aiškiai apriboti tam tikro darbuotojo funkcionalumą bendroje įmonės darbo eigoje, atsižvelgiant į jam būdingus įgūdžius. Neretai žmogus pasižymi komandiniu darbu, siekia naujų aukštumų, demonstruoja puikias darbines savybes. Gali būti, kad viena iš įmonės veiklų reikalauja būtent tokių asmenybės bruožų, o tai reiškia, kad šis darbuotojas gali tapti svarbiu ir vertingu personalu, įtakoti pajamų komponentą, todėl organizaciją vesti į sėkmę. Pagrindinė darbdavio užduotis – pamatyti tokį potencialą ir sudaryti sąlygas jam realizuoti.

Personalo veiklos vertinimas leidžia suprasti, koks yra darbuotojų potencialas, kaipįgyvendinti jį neinvestuojant papildomų lėšų, ir gauti naudos įmonei. Ilgą laiką įmonėje dirbantys paprasti darbuotojai įgyja įgūdžių, žinių, didelę patirtį, o tai reiškia, kad įgyja pagrindą, reikalingą užimti vadovaujančias pareigas. Suprasdami tai ir pritaikę personalo vertinimo rezultatus personalo pokyčiams, galite gauti efektyvią valdymo komandą, neleisdami pinigų ir laiko ieškodami pašalinio darbuotojo, kurį reikėtų apmokyti.

Tikslai: pagrindiniai aspektai

Personalo efektyvumo įvertinimas leidžia sukurti galingą personalo rezervą pagal įmonėje įdarbintus asmenis, o tai reiškia sumažinti išlaidas, susijusias su naujų žmonių pritraukimu. Be to, renginiai suteikia galimybę:

• patobulinti metodus, būdus valdyti įmonės darbo eigą;
• padidinkite gamybos drausmės kontrolę;
• skatinti darbuotojų susidomėjimą gerinti individualius rezultatus;
• mokykite aukšto lygio profesionalus;
• nustatykite įdarbintus potencialius vadovus, pakeiskite jų profilį, nusiųskite juos į išplėstinius mokymus;
• optimizuoti personalą, protingai paskirstyti pareigas, funkcijas, naudojant vertinimo veiklos rezultatus (perkėlimus, sumažinimus);
• įveskite naujus motyvacijos svertus, kurie skatina darbuotojus gerinti veiklą, tobulinti įgūdžius.

Mokymams personalo vertinimas yra svarbus aspektas, skatinantis įmonės darbuotojus lankyti kursus, programas, seminarus. Darbuotojai suvokia, kad tai suteikia jiems naujų galimybių, pagerėja karjeros perspektyvos, o tai reiškia, kad jų finansinė padėtis taps stabilesnė. Kita vertus, tai leidžia realizuoti potencialą. Asmenys, matantys tokį įmonės požiūrį ir jį vertinantys, lengvai kuria savo įmonės tobulinimo, plėtros projektus įvairiais lygiais, dažnai siūlydami neįprastas, nestandartines idėjas, kurios įmonei tikrai vertingos.

Vertinimo veikla: funkcionalumas

Personalo vertinimo sistemai priskiriamos šios funkcijos:

• suteikti HR naujausią informaciją;
• administracija;
• padidink motyvaciją.

Administracinė funkcija apima:

• perkėlimas į naujas pareigas, remiantis vertinimo veiklos rezultatais;
• padidinti;
• atleidimas;
• kreipimasis į papildomus mokymus;
• atlygis.

Personalo vertinimo informacinis komponentas įdiegtas siekiant pagerinti valdymo procesų ir sąveikos su personalu efektyvumą. Tam darbuotojams suteikiama kuo daugiau detalių apie darbo proceso vertinimo parametrus: produktyvumą, užduočių atlikimo kokybę. Kaip personalo vertinimo dalis:

• įvertinti darbuotojų darbo krūvio lygį;
• analizuokite našumą;
• atskleisti kvalifikacijos lygio ir įmonės reikalavimų atitikimą;
• padidinkite atlyginimus, jei tai atrodo perspektyvu.

Motyvacija perdarbuotojų vertinimas – tai metodas, leidžiantis nustatyti, kiek skirtingi asmenys yra suinteresuoti gerinti darbo proceso produktyvumo lygį. Vertinimo rezultatai svarbūs tiek pavieniams asmenims, tiek visai įmonei: taip teikiamas grįžtamasis ryšys, kurio pagrindu galima ženkliai pagerinti gamybos efektyvumą. Motyvacija realizuojama per galimybes:

• karjeros pažanga;
• savęs tobulinimas per įmonę.

Ar man to reikia?

Personalo vertinimas bus naudingas tik apgalvojus:

• išanalizuoti parametrai ir jų tyrimo skalė;
• patikimos informacijos gavimo metodai;
• kiekybiškai neįvertinamų darbo eigos aspektų analizės metodai;
• būdai pašalinti asmeninių simpatijų įtaką.

Ne mažiau svarbus niuansas – tinkamas darbuotojų, atsakingų už vertinimo veiklą, pasirinkimas. Vadovas turės išsiaiškinti, ar įmonėje yra tokių asmenų, kurių kompetencijos pakanka adekvačiam, tiksliam, objektyviam personalo verslo įvertinimui.

Paprastai vertinimai organizuojami tokiomis aplinkybėmis:

• stabilus kvalifikuotų, vertingų darbuotojų nutekėjimas;
• poreikis priimti personalo sprendimą, susijusį su vadovaujančiu personalu;
• už valdymo procesus atsakingų asmenų pasikeitimas;
• įmonės strategijos pokytis;
• reikia projekto komandos, atsakingos už strategines užduotis;
• planuojamas įmonės optimizavimas;
• restruktūrizavimas;
• masinis kirtimas;
• darbuotojų kompetencijos personalo mokymui įvertinimas;
• nuolatinis gamybos disciplinos mažėjimas;
• dažni konfliktai tarp dirbančių žmonių.

Personalo verslo vertinimas reikalingas, jei įmonės vadovybė pasirinko naujas įmonės veiklos sritis, skyrė lėšų joms plėtoti, o tai reiškia, kad reikalingi žmogiškieji ištekliai, per kuriuos bus atliekami darbai. Neretai vertinimo priemonių prireikia, jei įmonės viduje formuojasi prioritetiniai pagrindai personalo kaitai, taip pat dažniau skundžiasi darbuotojai, nepatenkinti savo vieta valstybės įstaigoje.

Įvertinimas būtinas, jei įmonė kuria ar atnaujina motyvacinius veiksnius. Reikalinga personalo vertinimo sistema, jei jos nebuvo – programos sukūrimas ir įgyvendinimas suteiks galimybę naudotis naujomis personalo politikos galimybėmis.

Vertinimas: metodika

Šiuolaikiniai personalo vertinimo metodai – gana daug skirtingų požiūrių, kuriuos vienija viena užduotis – kuo tiksliau įvertinti kiekvieną įmonėje dirbantį asmenį.

Viena iš pagrindinių variantų yra dokumentų analizė. Tai būtina, kai žmogus įdarbinamas tik neturint informacijos, paimtos iš realių jo veiklos stebėjimų. Bendradarbiaujant bus naudinga atlikti dokumentų analizę, nes iš medžiagos galima pasisemti tam tikros naudingos informacijos.informacija apie kvalifikaciją ir ankstesnį lygį. Analizuojama:

• atnaujinti;
• rekomendacijos;
• charakteristikos;
• sertifikatai;
• išsilavinimą patvirtinantys dokumentai.

Šis personalo vertinimo metodas apima visų darbuotojo pateiktų dokumentų patikimumo nustatymą. Jeigu žmogus priimamas į darbą, po kurio laiko lygina tai, kas nurodyta pateiktuose dokumentuose, ir realų jo darbo atlikimą, įvertina esamą kvalifikacijos lygį, tikrina, ar tikrai žmogus yra tiek patyręs, kaip įsivaizdavo save.

Veiksmingi vertinimo metodai:

• darbuotojo elgesio analizė pokalbių metu;
• testavimas pagal profesinio lygio vertinimo programas konkrečioms pareigoms užimti;
• norminiuose dokumentuose nustatytų reikalavimų, darbuotojo jų laikymosi analizė;
• verslo esė.

Medžiagą testui pagal profesiją ruošti dažniausiai pavedama skyriaus, į kurį darbuotojas gali būti priimtas, vadovui. Kai kuriais atvejais tikslinga pasitelkti išorinį ekspertą, siauro profilio aukštos kvalifikacijos specialistą.

Norint išanalizuoti darbuotojų užduočių atlikimą ir rezultato atitikimą nustatytiems standartams, pirmiausia reikia parengti vertinimo skalę, kurios pagrindu formuluojamos išvados.

Rašinys leidžia įvertinti, kiek darbuotojas sugeba per trumpą laiką išspręsti jam iškeltą problemą. Analitikai gali suprasti, kokie yra kolegos strateginiai gebėjimai, kiek jiems būdingi aptikimo gebėjimaioptimalūs būdai išeiti iš sudėtingų situacijų, būdingų tam tikrai pozicijai.

Metodai ir parinktys

Analizei galite naudoti psichologinio testavimo personalo vertinimo kriterijus. Darbuotojams pateikiami testai, kurių rezultatai apibūdina žmogaus asmenybės tipą ir suteikia konkretų balą – darbuotojų savybių įvertinimą. Už asmenybės testų atlikimą atsako personalo specialistas, praėjęs specialius mokymus. Metodika gana sudėtinga, jos rezultatų analizė atliekama iš anksto susipažinus su konkrečios anketos duomenų apdorojimo metodais.

Personalo veiklos vertinimas pagal kompetencijas yra dar vienas gana populiarus ir efektyvus metodas. Tam pirmiausia sudaromas charakteristikų sąrašas, kuriuo remiantis galima įvertinti darbuotojo efektyvumą, jo atliekamų užduočių kokybės lygį. Kompetencijų sąrašas turi atitikti konkrečias pareigas, jis formuojamas individualiai įvairiems darbams.

Kitas personalo darbo vertinimo metodas – reitingavimas, kai tiriami visi vieno skyriaus darbuotojai. Analizė paremta asmenų, kurių veikla susijusi, rezultatų palyginimu. Reitingų grandinę sudaro analitikai, vadovaudamiesi iš anksto suformuluotu kriterijų sąrašu.

Dauguma šiuolaikinių įmonių imasi technikos, vadinamos „360 laipsnių“. Ji turėtų analizuoti informaciją apie konkretų asmenį, gaunamą iš skirtingų š altinių:

• kolegos;
• klientai;
• pavaldiniai.

Informacijos analizė leidžia įvertinti, kiek žmogus turi tam tikroms pareigoms reikalingų verslo savybių, kurias jis parodo kasdieniame gyvenime.

Kitas gerai žinomas požiūris – Vertinimo centras, taikomas tiek gamybinių pareigybių analizei, tiek personalo valdymo vertinimui (tam atskleidžiamas personalo skyriaus ir vadovaujančio personalo darbo efektyvumas). Metodas yra sudėtingas, jis prasideda nuo gana didelio parametrų sąrašo sudarymo, kiekvienam iš kurių reikia įvertinti darbuotojų veiklą. Stebėtojų turėtų būti keli. Komanda stebi dirbančių žmonių grupę, stebi jiems pavestų užduočių vykdymą, vertina atskirų dalyvių elgesį, veiksmus. Stebėtojai turi optimalios tiriamųjų reakcijos įvairiose situacijose scenarijų. Po jo nustatoma, kiek individai rodo adekvačią reakciją į veiksnius. Tokio stebėjimo rezultatai yra aptariami už analizę atsakingoje grupėje, o suformuluotos išvados tampa pagrindu priimant valdymo sprendimus.

Personalo vertinimo metodas, apimantis viršininko ir pavaldinio sąveiką, pasiteisino. Personalo valdymo efektyvumą naudojant šią technologiją, vadinamą MVO, lemia metodo ypatumai: darbas pradedamas suformulavus darbuotojui tikslus, nustatant jų įgyvendinimo laikotarpį. Viršininko užduotis – pasirinkti tinkamus terminus, protingą tikslų skaičių, įsitikinti, kad jie visi tikrai svarbūs,tinka tam tikrai pozicijai. Formuluojant tikslus būtina sekti atitiktį kriterijams:

• galimybė išmatuoti rezultatą;
• konkreti formuluotė;
• užduočių svarba;
• laiko apribojimai;
• galimybė sėkmingai pasiekti tai, kas buvo planuota.

Įvertinimas: analizė siekiant optimizuoti darbo eigą

Jei iš anksto yra sudarytas veiklos vertinimo kriterijų sąrašas, galima atlikti analizę naudojant gana patikimą KPI metodiką, pagrįstą skirtingų darbuotojų darbo našumo tyrimu. Formuluodami analizės kriterijus atsižvelgiama į įmonei keliamus tikslus ir uždavinius, tuo pačiu laikosi pačių paprasčiausių ir suprantamiausių formuluočių: darbuotojas, kurio veikla bus analizuojama, turi suprasti parametrų esmę.

Gana dažnai personalo auditas naudojamas personalo įvertinimui. Ši technika leidžia įvertinti darbo išteklių kokybę, valdymo sistemos efektyvumą, įmonei pavestų užduočių įgyvendinamumą per šiuo metu turimą personalą. Analitikai, planuodami personalo auditą, pirmiausia tiria įmonei keliamus tikslus, tik po to pradeda dirbti su dirbančių žmonių duomenimis. Tinkamas požiūris leidžia nustatyti pavojingas sritis ir perspektyviausias plėtros sritis.

Vertinimas – tai personalo vertinimo metodas, leidžiantis įvertinti, kiek reali darbuotojo darbo eiga atitinka standartus, reikalavimus jo pareigoms, konkrečiai darbo vietai.

Bandomieji dėklai pastaruoju metu išpopuliarėjo. Tai tokie vertinimo metodai, kurių darbas prasideda nuo tam tikros, konkrečiai produkcijai būdingos situacijos aprašymo. Būtina sudaryti kuo struktūriškiausią, tikslesnį, objektyviausią darbuotojo pateiktą analizei aprašymą. Darbuotojo užduotis – nustatyti, koks iškilusios problemos sprendimo būdas bus optimalus tam tikromis sąlygomis. Analitikai gauna pakankamai duomenų, kad galėtų įvertinti kompetenciją, žinias, gebėjimus, asmenybės bruožus ir kartu išmokyti darbuotoją elgtis tokiomis sąlygomis.

Vertinimas ir analizė: ar pastangos geros?

Personalo vertinimo metu gauta informacija turi būti išanalizuota, susisteminta ir struktūrizuota. Tai vienintelis būdas gauti objektyvų supratimą apie įmonės žmogiškuosius išteklius. Teisingai, atsakingai atlikę užduotį, galite:

• suprasti, koks kompetetingas yra įmonės personalas;
• koks didelis profesionalus įvairių žmonių indėlis į įmonės darbą;
• kiek kvalifikacijos lygis atitinka darbuotojų užduotis, tikslus;
• apdovanokite darbuotojus pagal kvalifikaciją, jų teikiamą naudą įmonei;
• nustatyti, kokia yra skirtingų pareigūnų atsakomybės sritis, atsižvelgiant į pareigas;
• suvokti, kaip subalansuoti įmonės žmogiškieji ištekliai, kokios klaidos daromos;
• nustatykite pagrindinius būsimos vertinimo veiklos tikslus;
• išstudijuokite išrinktųjų stipriąsias, silpnąsias pusesanalizės metodas;
• nustatyti teisines rizikas, susijusias su esama struktūra, darbų planavimu (atsižvelgti į įstatymus ir poįstatyminius teisės aktus);
• pateikti rekomendacijas, kaip pašalinti audito metu nustatytus pažeidimus;
• supraskite, kaip galite pagerinti savo darbo jėgos kokybę;
• sukurkite talentų ugdymo planą, ypatingą dėmesį skirdami rizikos veiksniams.

Darbo sunkumai

Personalo vertinimo įmonėse įgyvendinimas įpareigoja teisingai pasirinkti konkrečiai įmonei tinkamiausią metodą. Neretai vadovybė sustoja ties požiūriu, kuris neatitinka organizacijos brandos lygio. Daugelis nepaiso motyvacinio faktoriaus – tiek piniginio, tiek nematerialaus.

Svarbu atsižvelgti į tai, kad per dažnus patikrinimus darbuotojai dažniausiai vertina neigiamai, o vadovams toks darbas atrodo varginantis, gaišti tam laiką yra neracionalu. Siekiant maksimalaus efektyvumo, procedūrų dažnumas turėtų būti parenkamas atsižvelgiant į įmonės ypatybes.

Daugelyje įmonių grįžtamasis ryšys tarp vadovų ir darbuotojų yra per silpnas, todėl linijos darbuotojai tiesiog nesuvokia vertinimo kaip kažko svarbaus, prasmingo. Savo vaidmenį atlieka ir savigarba: vieniems ji aukštesnė už tikrus gebėjimus, kitiems – neįvertinama. Bet kuriuo iš variantų tai tampa reikšminga kliūtimi įvertinti darbuotojo kompetenciją, įgūdžius, kuriuos jis turi realiai, o tai reiškia, kad jis galėtų pretenduoti į įmonės naudą.

Dėmesys detalėms

Bet kuriai moderniai įmonei personalo vertinimas yra svarbus aspektasvadybinis valdymas, rimtas žingsnis tobulinant įmonę ir optimizuojant darbo veiklą. Racionalus metodų ir metodų taikymas leidžia padidinti darbo eigos efektyvumą, sustiprinti motyvacinį komponentą, padidinti personalo kompetenciją ir padaryti darbą produktyvesnį.

Personalo vertinimas – tai technologinis personalo skyriaus darbo aspektas. Norint sėkmingai įgyvendinti veiklą, būtina turėti įgūdžių ir žinių. Personalo vertinimas turėtų būti patikėtas tik specialius mokymus baigusiems šios srities profesionalams. Formuojant vertinimus svarbu atsižvelgti į įmonės kultūros ypatumus ir specifinius reikalavimus skirtingoms pareigoms.

Iš tikrųjų darbuotojo vertinimo metu lyginamas realus žmogus ir idealas, kurio įvaizdis kuriamas, atsižvelgiant į pareigybės reikalavimus, vadovybės pristatymą, sąlygas nustatyta darbo rinkos. Analizės metu personalo vadovai gauna informaciją apie darbuotojų psichologijos ypatybes, jų darbo atlikimo lygį ir gali rasti būdų, kaip pagerinti šį rodiklį. Iš viso tai leidžia sustiprinti įmonės konkurencingumą, racionaliai paskirstyti išteklius, pagerinti klientų aptarnavimo kokybę ir padidinti įmonės pelningumą. Reguliarus personalo vertinimas yra personalo politikos koregavimo metodas, informacijos š altinis priimant valdymo sprendimus ir būdas skatinti įmonę rinkoje.