Kokie yra vidinio įdarbinimo privalumai? Personalo valdymo atrankos metodai, metodai ir rekomendacijos

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Personalo samdymo klausimas yra pagrindinis bet kurios organizacijos, kuri yra sukurta ilgalaikiam gyvavimui šiandieninėje rinkos ekonomikoje, problema. Tinkamai atrinkta darbuotojų komanda yra raktas į sėkmę, nes profesionalūs darbuotojai, atlikdami savo pareigas, padarys mažiau klaidų nei atsitiktinai ar dėl prastos atrankos į darbą įsidarbinę žmonės.

Darbo procese vadovybei gali kilti klausimų: kokie yra vidinio darbo jėgos įdarbinimo š altiniai, ar prasminga naudoti šiuos rezervus ar geriau imti žmogų iš išorės. Žemiau esančiame straipsnyje į jį bus atsakyta visapusiškai, taip pat bus aptariami visi vidinio įdarbinimo privalumai, darbuotojų atrankos metodai ir technologijos.

Vidinio įdarbinimo privalumai

Kiekviena organizacija savarankiškai nustato kandidatų paieškos būdus ir š altiniuslaisvoms darbo vietoms. Tačiau prieš pradedant darbuotojų atranką, būtina išstudijuoti ir palyginti vidinio įdarbinimo š altinio privalumus ir trūkumus. Žinoma, reikia pradėti nuo privalumų.

Vidinių įdarbinimo š altinių privalumai visų pirma yra tai, kad organizacija leidžia savo darbuotojams kilti įmonės laiptais. Šis svarbus momentas suteikia darbuotojams galimybę įrodyti save ir gauti pelnytą paaukštinimą, o tai savo ruožtu leidžia padidinti lojalumą visoje įmonėje.

Kitas vidinio tiekimo privalumas yra tai, kad žmonės labiau prisiriša prie įmonės. Žmogaus paaukštinimas į darbą arba perkėlimas į kitas, jam tinkamesnes pareigas, leidžia konkrečiam darbuotojui patirti dėkingumo jausmą vadovybei ir organizacijai, o tai konkrečiu atveju lemia prieraišumą, o apskritai – mažėjimą. darbuotojų kaitoje.

Be to, vidinių įdarbinimo š altinių nauda yra psichologinio klimato pagerėjimas. Jei organizacija atsižvelgia į darbuotojo kandidatūrą ir pelnytai skatina jį eiti pareigas, tai personalas, jausdamas teisingumą, patiria tam tikras teigiamas emocijas.

Kitas privalumas yra tas, kad ieškant ir atrenkant kandidatus į laisvą vietą nereikia naudoti papildomų materialinių išlaidų, pavyzdžiui, reklamai laikraščiuose, televizijoje ar radijuje. Be to, galima išvengti didėjančių darbo užmokesčių sąnaudų samdomiems kvalifikuotiems darbuotojamspartijos, kurios galbūt norėtų gauti didesnį atlyginimą.

Vidinių įdarbinimo š altinių pranašumas apima ir tai, kad organizacija gerai pažįsta savo darbuotojus. Personalo vadovas gali susipažinti su kiekvieno darbuotojo asmens byla ir pabendrauti su tiesioginiu vadovu, kad nustatytų jo perkėlimo į kitas pareigas galimybes. Svarbu, kad šis pranašumas turi ir neigiamą pusę. Kiekvienas adaptacijos periodą praėjęs darbuotojas gerai pažįsta savo įmonę, orientuojasi organizacinėje struktūroje, supranta pagrindinius vadovybės įsitikinimus ir kt. Tai leidžia išvengti laiko, sugaišto nagrinėjant aukščiau nurodytus dalykus, kurių prireiktų pritraukti kandidatus iš išorės.

Nr. Toks procesas yra geras rodiklis bet kuriai organizacijai, nes kildamas karjeros laiptais žmogus turi galimybę įgyti patirties kiekviename jos žingsnyje.

Be pagrindinių aukščiau paminėtų vidinių įdarbinimo š altinių privalumų, yra aukštas personalo situacijos valdomumo lygis, darbo našumo ir motyvacijos padidėjimas, taip pat galimybė tobulinti įgūdžius. darbuotojų.

Vidinio pasirinkimo trūkumai

Vidiniame kiekvieno vadovo įdarbinimo proceseturėsite susidurti su tokiais šio proceso trūkumais:

1. Ribotos įdarbinimo galimybės.
2. Komandoje kyla konkurencijos pavojus.
3. Pasipažinimo rizika.
4. Kiekybiniai laisvų darbo vietų poreikiai visiškai nepatenkinti.

Atsižvelgdamas į esamą situaciją ir žinodamas visus vidinių įdarbinimo š altinių privalumus ir jų trūkumus, kiekvienas vadovas ar personalo vadovas gali nuspręsti, kurio varianto griebtis šiandien ir dabar.

Pasiruošimas vidinei atrankai

Pasirengimo procese atsižvelgiama į du esminius aspektus – pareigybės poreikio nustatymas ir reikalavimų kandidatui sąrašo sudarymas. Tai, kaip gerai buvo pasirengta, apskritai priklauso nuo to, kaip seksis tolimesnė kandidatų paieška.

Reikalavimai, kuriuos organizacija kelia asmeniui, kuris užims tam tikras pareigas, turi visiškai atitikti jo būsimas funkcines pareigas. Jei pareigybė įvedama nuo nulio, pasirengimas vidinei personalo atrankai turėtų prasidėti būtent nuo funkcinių ir darbo pareigų apibrėžimo ir patvirtinimo.

Vertinimo kriterijai

Pabaigus pasiruošimą būtina nustatyti kriterijus, pagal kuriuos bus vertinamas darbuotojas. Norėdami tai padaryti, būtina sudaryti tokius kriterijus, kad juos būtų galima sąlygiškai suskirstyti į privalomus irvidurinis, profesinis ir asmeninis.

Pabaigus visus vidinės personalo atrankos etapus, reikėtų palyginti tų reikalavimų, kuriuos įvykdė darbuotojas, skaičių.

Vidinės atrankos technologija

Skirtingai nei išorinė, vidinė kandidatų paieška skiriasi tuo, kad atrankos procese žymiai sumažėja etapų skaičius. Tačiau primygtinai rekomenduojama neatmesti šių veiksmų:

1. Išstudijavo autobiografinį pažymėjimą ir anketą, kurią asmuo užpildė stojant į organizaciją, bei kitus asmens byloje esančius dokumentus.
2. Bendraukite su tiesioginiais vadovais, kad nustatytumėte tinkamiausius kandidatus.
3. Pokalbis, kurio metu kandidatui užduodami iš anksto paruošti klausimai ir analizuojami atsakymai, kurių pagrindu daroma preliminari išvada.
4. Bandymas, kurį galima atlikti pokalbio metu. Šis etapas leidžia analizuoti pagrindines žmogaus verslo savybes ir palyginti jas su keliamais reikalavimais pareigoms.
5. Medicininė apžiūra. Jei profesija reikalauja sunkaus fizinio darbo, šis etapas yra labai svarbus, nes nustačius kandidato atitikties visiems reikalavimams lygį, galima išvengti galimų problemų.

Įvertinimas

Pastebėjus visus vidinės personalo atrankos aspektus, būtina išanalizuoti visusveiklą ir pateikti jam įvertinimą, kurio pagrindu susumuojamas rezultatas ir nustatomas asmuo, kuris užims laisvas pareigas.

Personalo vadovas parengia ataskaitą apie personalo atrankos eigą iš vidinių š altinių. Jame pateikiama informacija apie tinkamus kandidatus. Apibendrinant, priimamas galutinis sprendimas dėl konkretaus asmens paaukštinimo ar perkėlimo į kitas, jam tinkamesnes pareigas.

Išvada

Dažnai organizacijos nepakankamai įvertina savo vidinius žmogiškuosius išteklius, todėl gali būti švaistomas laikas ir pinigai naujų darbuotojų įdarbinimui ir samdymui. Tinkamas personalo administravimas leidžia sutaupyti įmonės lėšas ir pakelti savo darbuotojus karjeros laiptais, tuo pačiu sprendžiant keletą problemų: socialinių, psichologinių, organizacinių ir ekonominių.