Personalo pertvarkymas yra Personalo pertvarkymas organizacijoje

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Didžioji dalis personalo skyriaus darbo tam tikru mastu yra susiję su problemų, kylančių registruojant įmonės darbuotojų pertvarkymą, sprendimu. Paprastai vadovas imasi to, kad padidintų darbuotojų profesinio potencialo efektyvumą. Tuo tarpu personalo pertvarkymas (sinonimas pergrupavimui) turi būti vykdomas griežtai laikantis teisės aktų normų. Bendrosios nuostatos dėl darbuotojų judėjimo įmonės viduje nustatytos Darbo kodekse. Toliau apsvarstykite, kas yra organizacijos personalo pertvarkymas.

Bendra informacija

Personalo pertvarkymas yra normalus reiškinys beveik kiekvienos įmonės gyvenime. Darbo kodeksas numato galimybę perkelti darbuotojus į kitą vietą (įmonės viduje) nuolat arba laikinai, į kitą padalinį, į kitas pareigas ir pan. Kuriamedarbdavys privalo laikytis kelių Kodekse nustatytų sąlygų. Priešingu atveju jo veiksmai gali būti laikomi neteisėtais.

Darbo sutartis

Santykiai su darbuotoju prasideda nuo sutarties su juo sudarymo momento. Šiame dokumente pateikiamos pagrindinės nuostatos, susijusios su jo veikla įmonėje. Piliečio darbo jėgos naudojimo ribų apibrėžimas, taip pat tiesioginių funkcijų, kurias jis atliks, aprašymas yra neatskiriamos sutarties sąlygos. Personalo pertvarkymas reikš nurodytų sąlygų pasikeitimą. Remiantis TC, jie turi būti dokumentuojami. Pažymėtina, kad Kodeksas gana griežtai riboja darbdavio galimybes perkelti ir perkelti savo darbuotojus.

Fonas

Paprastai personalo perskirstymas įmonėje galimas gavus raštišką darbuotojų sutikimą. Tuo tarpu iniciatyva kraustytis gali kilti iš paties darbuotojo. Pavyzdžiui, darbuotojas pateikia prašymą perkelti jį į vienos pamainos darbą su trijų pamainų, nes reikia derinti profesinę veiklą su mokymais. Personalo permutaciją gali inicijuoti pats darbdavys. Pavyzdžiui, remiantis atestacijos rezultatais, buvo nuspręsta darbuotoją perkelti į kitas pareigas. Taigi, pavyzdžiui, Vidaus reikalų ministerijoje vyksta personalo pertvarkymas. Darbuotojų judėjimas gali būti dėl priežasčių, nepriklausančių nuo šalių. Pavyzdžiui, gali prireikti grąžinti į šias pareigas darbuotoją, kuris anksčiau atliko profesines pareigas.

Ypatingos progos

Kartais personalo perskirstymas priskiriamas darbdaviui kaip pareiga. Pvz., darbuotojas atsisako tęsti profesinę veiklą sąlygomis, pakeistomis pagal 1 str. 73 TK. Vertimas taip pat reikalingas šiais atvejais:

1. Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos. Šį faktą turi patvirtinti atestacijos rezultatai.
2. Darbuotojo sveikatos pablogėjimas. Tai turi būti patvirtinta kompetentingos gydymo įstaigos išvada.
3. Sutarties sudarymo tvarkos pažeidimas.
4. Darbuotojo pasiekimas amžiaus ribą tam tikrų kategorijų pareigybėms užimti.
5. Mažinimas arba darbuotojų skaičius.

Teisės aktų niuansai

Neatsižvelgiant į pirmiau nurodytas aplinkybes, darbuotojų perkėlimas / perkėlimas turi būti atliekamas gavus jų sutikimą. Be to, darbdavys turi atsižvelgti į 2005 m. Darbo kodekso 57 ir 9 str. Remiantis jais, naujos darbo sąlygos neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su ankstesnėmis. Taip pat verta paminėti str. Kodekso 182 str. Pagal jį, kai darbuotojas dėl sveikatos perkeliamas į kitą mažiau apmokamą darbą toje pačioje įmonėje, jam išsaugomas mėnesio vidutinis darbo užmokestis, kurį gavo ankstesnėje darbo vietoje. Jei perkėlimas įvyko dėl traumos, atlyginimas ir toliau mokamas tokio pat dydžio kaipanksčiau, iki nuolatinio neįgalumo nustatymo arba pasveikimo. Tokios taisyklės galioja visoms įmonėms be išimties: nesvarbu, ar vyksta personalo pertvarkymas Rusijos geležinkeliuose, ar kurioje nors mažmeninės prekybos parduotuvėje.

Dizainas

Pagal str. 4 dalį. Darbo kodekso 57 str., perkeliant darbuotoją turi būti surašyta atitinkama sutartis. Tai darbo sutarties priedas, keičiantis jos sąlygas. Sutartis, žinoma, sudaroma raštu. Remdamasis šiuo dokumentu, įmonės vadovas priima įsakymą. Darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su juo. Be to, darbuotojo darbo knygoje padaromas atitinkamas ženklas. Nepriklausomai nuo masto, organizacinio ir teisinio pobūdžio, veiklos specifikos, šios taisyklės galioja visoms įmonėms, kuriose vyksta personalo pertvarkymai (Rusijos geležinkeliams, ikimokyklinio ugdymo įstaigoms, universitetams, guolių gamybos įmonei ir pan.).

Laikinas pervedimas

Taisyklės dėl darbuotojų perkėlimo į nuolatinę profesinės veiklos vietą buvo aptartos aukščiau. Šiek tiek kitokia tvarka numatyta laikinai pertvarkyti rėmus. Taigi, jei darbuotojas ribotam laikui perkeliamas į kitą vietą, jis išlaiko ankstesnes pareigas, į kurias buvo priimtas. Laikinus judėjimus, kaip ir nuolatinius, gali inicijuoti bet kuri darbo sutarties šalis. Pavyzdžiui, pagal str. 254, nėščioms darbuotojoms sumažinami arba perkeliami gamybos standartaikiti darbai, kurių atlikimas pašalina neigiamą žalingų gamybos veiksnių poveikį. Tuo pačiu išlaikomas vidutinis uždarbis už ankstesnę veiklą. Panaši taisyklė galioja ir moterims, turinčioms vaikų iki 1,5 metų. Į kitą darbą juos galima perkelti vaikui nesulaukus nurodyto amžiaus. Tuo pačiu metu jie taip pat išlaiko savo ankstesnį vidutinį uždarbį. Art. Darbo kodekso 74 taip pat numato darbuotoją perkelti dėl gamybos poreikių iki 1 mėn. dirbti nesusijusį su pagrindinėmis jo pareigomis. Tuo pačiu metu nauja veikla jam neturėtų būti draudžiama dėl sveikatos priežasčių ir turi būti vykdoma įmonėje.

Laikinų judėjimų specifika

Perkeliant darbuotojus į kitą darbą tam tikram (trumpam) laikotarpiui, jų sutikimas nereikalingas. Išimtis yra atvejai, kai perkeliama į pareigas, reikalaujančias žemesnio kvalifikacijos lygio. Šiuo atveju pagal str. Darbo kodekso 74 str., vadovas turi gauti raštišką sutikimą.

Sąlygos

Laikini judėjimai traktuojami kaip tam tikros taisyklių išimtys. Tuo tarpu jų įgyvendinimas galimas laikantis darbdavio galimybes ribojančių reikalavimų. Tarp jų reikėtų pažymėti:

1. Būtina naujame darbe negali būti ilgesnė nei 1 mėnuo.
2. Laikinas pervedimas leidžiamas tik prireikus.

Pastaruoju atveju kalbame ypač apiekatastrofos, avarijos, nelaimingų atsitikimų, materialinių vertybių sugadinimo ar sunaikinimo, įrangos prastovų prevencija. Gamybos poreikis gali būti susijęs su nesančio darbuotojo pakeitimu. Nepriklausomai nuo perkėlimo priežasties, naujas darbas darbuotojui neturėtų būti kontraindikuotinas. Tai patvirtina atitinkama medicinos įstaigos pažyma.

Papildoma

6 str. Darbo kodekso 414 straipsnis numato vieną svarbią darbdaviui teisę. Vadovaujantis straipsnio nuostatomis, streiko atveju darbdavys gali perkelti darbuotojus, kurie jame nedalyvavo, bet dėl jo pradžios negali vykdyti savo tiesioginių pareigų, numatytų darbo sutartyje ir paskelbė streiko pradžią. prastovos raštu. Šioje situacijoje galioja bendrosios Darbo kodekse nustatytos laikino darbuotojų judėjimo taisyklės. Kalbant apie laikinų permutacijų projektavimą, čia veikia šiek tiek supaprastinta sistema. Visų pirma, vadovas išduoda atitinkamą administracinį dokumentą, kuriame nurodo perdavimo sąlygas. Darbuotojams išlikus ankstesnes darbo vietas, darbo sutarties sąlygos nesikeičia. Atitinkamai papildoma sutartis nesudaroma. Darbo knygelėse nereikia daryti jokių žymų.