Personalo planavimas organizacijoje: etapai, užduotys, tikslai, analizė

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Personalo planavimas vykdomas bet kurioje organizacijoje ir valstybės tarnyboje. Šią veiklą vykdo tik profesionali tarnyba. Tačiau vis tiek personalo planavimas organizacijoje vykdomas tik glaudžiai bendradarbiaujant su darbdavio atstovu arba tiesiogiai su pačiu vadovu.

Apibrėžimas ir funkcija

Žinoma, tik pati vadovybė išskiria ir realizuoja strateginę kryptį, bet vis tiek tai vyksta personalo pareigūnų pateiktų skaičiavimų pagrindu. Atitinkamai, jie parengia priemonių rinkinį, kad galėtų organizuoti patikrintą politiką ir, tiesą sakant, pačius planus, kuriuos patvirtina darbdavys.

Personalo planavimas organizacijoje – tai visuma tokių priemonių, kuriomis siekiama aprūpinti įmonę ar valstybės įstaigą darbuotojais, gebančiais išspręsti visas esamas ir būsimas jos įstaigos užduotis. Ir čia tai būtinapabrėžkite labai svarbų dalyką.

Kai organizacijoje vyksta personalo planavimas, reikia turėti omenyje ne tik užduotis, su kuriomis šiuo metu susiduria įmonė, bet ir galimas perspektyvas. Visada turite atsakyti į klausimą, kas toliau?

Pavyzdžiui, ta pati tendencija mažinti valstybės tarnybą. Įsivaizduodami darbo jėgos planavimo renginį organizacijoje, vadovai, žinoma, turi turėti omenyje galimybę, kad įmonėje neatsiras daugiau naujų laisvų darbo vietų arba gali tekti sumažinti esamas ir pagal tai sudaryti veiksmų planą.

Klausimai

Bet koks personalo planavimas organizacijoje leidžia išspręsti penkias užduotis.

Pirmasis iš jų yra klausimas: „Kiek darbuotojų ir kokios jų kvalifikacijos, kada ir kur jų reikės?“. Trumpai tariant, tai reiškia: kiek, kas ir kur.

Antras klausimas

Kaip geriausiai panaudoti visų darbuotojų jau turimas savybes (gebėjimus, žinias ir profesinę patirtį)?

Ir čia reikia atsiminti apie individualų požiūrį, tai yra, viskas priklauso nuo konkretaus specialisto. Kaip užtikrinti, kad jis būtų savo vietoje ir atneštų kuo didesnę naudą įmonei, kurioje dirba. Pasikartosiu, personalo planavimas organizacijoje yra grynai, taip sakant, asmeninis ir ne visai malonus reikalas. Tai yra esamų darbuotojų išnaudojimas.

Šiuo atvejudarbdaviai turi gauti kuo daugiau naudos iš žmonių, su kuriais dirba, ir tai gerai.

Darbuotojų skaičiaus reguliavimas

Trečias uždavinys – spręsti klausimą: „Kaip pritraukti tinkamus ir sumažinti nereikalingų darbuotojų skaičių nepadarant socialinės žalos?“.

Tai irgi labai svarbu, nes personalo darbo planavimas organizacijoje, žinoma, priklauso nuo etatų mažinimo ir pačių darbuotojų. Vadovai turi galvoti apie tai, kad žmonės, kuriuos jie atleidžia, tam tikru mastu atsidurs gatvėje. Žinoma, kažkas atsidurs naujoje profesijoje ar toje pačioje, o kažkas tokio barjero neįveiks. O tai sukelia socialines pasekmes, žalą. Kam mums reikalingos minios bedarbių valdininkų, kurie vėliau galėtų eiti teikti, pavyzdžiui, konsultacinių paslaugų. Ir tai bus organizacijoje, kuri, tarkime, nėra visiškai draugiška su įstatymais.

Reikia turėti omenyje, kad pavojingiausias nusik altėlis yra buvęs policininkas. Tas pats galioja ir visiems valstybės tarnautojams. Pavojingiausi lobistai ir labiausiai patyrę GR specialistai yra buvę vyriausybės darbuotojai.

Kodėl bet kokia struktūra turėtų sukurti tokį pavojingą precedentą, geriau šį momentą išlyginti jau planuojant personalo darbą organizacijoje.

Personalo tobulinimas

Bet kuri įmonė galvoja ir apie ketvirtą klausimą: „Kokią veiklą reikėtų planuoti, kad visi darbuotojai būtų kuo veiksmingesni?“.

Tai gali būti įvykiai, susiję sutolesnio mokymosi link. Taip pat kai kurie mokymo seminarai tarnybos vietoje ir mokymai, kurie nėra tiesiogiai susiję su profesinėmis žiniomis, bet ugdo specialistų asmenines savybes.

Pastaruoju metu į madą atėjo psichologinio pobūdžio seminarai, komandos formavimas. Ir turėdamos tam tikrus išteklius ir politinę valią, vyriausybinės agentūros gali planuoti šią veiklą.

Paskutinis klausimas

Kiek kainuos visos suplanuotos veiklos?

Vadovybė gali galvoti tiek, kiek nori, bet bet kuri įmonė turi biudžeto limitą. Ir čia vėl atsiskleidžia naujas personalo planavimo organizacijoje tikslas. Vadovybė negali peržengti aukštesnės valdžios nustatytų ribų. Pavyzdžiui, federalinei agentūrai apribojimas yra pati vyriausybė.

Šis personalo planavimo tikslas organizacijoje kyla dėl to, kad kai kurios įmonės neturi galimybės užsidirbti pinigų, nes jos nėra privatus biuras. Todėl būtina veikti tik tose biudžeto sistemose, kurios yra patvirtintos iš viršaus. Todėl jei įmonė neturi suplanuotų lėšų, pavyzdžiui, papildomam darbuotojų mokymui, tai kvalifikacijos kėlimas turės būti užtikrintas kitu būdu.

Planavimo paketas

Personalo planavimo užduotys organizacijoje iš esmės apsiriboja personalo poreikio, personalo ir konkrečios veiklos projektavimu. Jie nustatomi įmonei kalendoriniams metams.

Ir galiausiai, pati techninė užduotis organizuojant personalo planavimą, personalo valdymą yra profesionalių darbuotojų diegimo įmonėje paslaugų veikla. Jei atkreipsite dėmesį į Federalinį įstatymą Nr. 79 dėl valstybės ir valstybės tarnybos, tada 44 straipsnyje galite pamatyti visas valstybės institucijos nurodymus.

Pirmiausia, žinoma, tai darbdavio atstovo rengiami atitinkami aktai personalo klausimu: įsakymai dėl priėmimo, atestavimo ir atleidimo, taip pat siuntimai papildomai mokytis ir pan.

Antra, tai, žinoma, atitinkamų renginių organizavimas. Pavyzdžiui, konkursų kūrimas, atestavimo ir kvalifikacijos egzaminų vykdymas, tarnybinių ginčų komisijos darbo užtikrinimas ir interesų konfliktų sprendimas, taip pat einamoji personalo apskaitos tvarkymas, darbo knygelių, asmens bylų tvarkymas ir pan.

Be to, ši tarnyba savo rėmuose atlieka rimtą metodinį darbą. Tai yra, personalo pareigūnai nustato metodą, tiksliau, jie tik pasiūlo, o, žinoma, darbdavys pats tvirtina, kandidatus į tarnybą ir vertina pretendentus. Natūralu, kad įstatymo nustatytose ribose.

Personalo politikos planavimas organizacijoje taip pat apima personalo, įskaitant esamą, atestavimo ir vertinimo metodiką. Ir čia valstybės tarnybos ypatumas yra tas, kad skirtingose valstybės įstaigose šios procedūros, viena vertus, turėtų būtivieninga, ir tai yra įstatymo reikalavimas, o kita vertus, Rusijoje faktiškai nėra vienos institucijos, kuri spręstų šį klausimą. Nors įstatymas numato sukurti vieną langelį, federaliniu lygmeniu ji neegzistuoja, o šias funkcijas iš dalies perima Darbo ministerija. Taip pat daug klausimų pateikiama personalo tarnybų malonei, įskaitant konkurso, atestavimo procedūrų atlikimo metodiką.

Palyginimui galima paminėti daugybę skirtingų Europos šalių: Italiją, Prancūziją ir pan. Jie sukūrė tokius kūnus. Prancūzijoje aukščiausia struktūra yra Valstybės taryba, kuri, be kita ko, perima valstybės tarnybos administravimo ir valdymo funkcijas. Italijoje Aukščiausioji magistratų taryba turi panašias pareigas.

Tokia struktūra ne visada sukuriama ministerijos ar panašios institucijos statusu, tačiau tokiose šalyse kaip JK, Jungtinės Amerikos Valstijos, Vokietija ir daugelis kitų Europos šalių ji egzistuoja.

HR planavimo sistema organizacijoje

Ši politika nurodo taisyklių tvarką, pagal kurią veikia į įmonę įeinantys žmonės. Tai yra bendriausias apibrėžimas ir svarbiausias personalo planavimo komponentas organizacijos veikloje.

Sistema apibrėžia filosofiją ir principus. Ir būtent pagal juos vadovybė įgyvendina savo sprendimus dėl žmogiškųjų išteklių ir kuria personalo politikos potencialą.

Tikslas – užtikrinti optimalią pusiausvyrą, atnaujinimo ir išsaugojimo procesų santykįdarbuotojų skaitinį potencialą, taip pat jų kokybinės sudėties formavimą ir organizacijų poreikių tenkinimą, kurie nustatomi pagal jos strateginius ir taktinius siekius, taip pat pagal galiojančių teisės aktų ir darbo padėtį. turguje.

Štai kodėl darbo jėgos planavimo procesas organizacijoje gali būti aiškinamas tiek plačiai, tiek siaurai.

Pirmasis apibrėžimas

Plačiąja prasme žmogiškųjų išteklių strategija yra sąmoningų ir konkrečių įvaizdžių samprata, suformuluota ir suderinta atitinkamais dokumentais, taisyklėmis ir reglamentais, kurie bendrus žmogiškuosius išteklius suderina su ilgalaike įmonės strategija.

Todėl šiame pristatyme dėmesys turėtų būti sutelktas į išskirtines galios galimybių ir valdymo stilių įgyvendinimo ypatybes. Tai nulemia savo atspindį, nors ir gana netiesiogiai, institucijos filosofijoje, jos misijoje ir pan.

Iš to išplaukia, kad visi įvykiai tarnyboje su personalu, nesvarbu, ar tai būtų personalo paieška, personalo ar standartinio grafiko formavimas, atestavimas, mokymai, paaukštinimas ir pan., bet kuriuo atveju jūs reikia planuoti, žinoma, iš anksto. Tuo pačiu visa tai turėtų būti iš anksto derinama su strateginiais organizacijos plėtros tikslais, tokiais kaip, pavyzdžiui, įėjimas į kitas rinkas ar aktualių problemų sprendimas su įvairiomis institucijomis ir pan.

Antras apibrėžimas

Personalo politika siaurąja prasme – tam tikrų konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų rinkinys,dažnai nesąmoningas, kuris įgyvendinamas tiek tiesioginės darbuotojų sąveikos procese, tiek darbuotojų ir visos organizacijos santykiuose. Pavyzdžiui, kai kuriose įmonėse įdarbinami tik aukštąjį išsilavinimą turintys žmonės. Šis sprendimas nėra konkrečiai aptartas. Toks pavyzdys parodo, kokia organizacijos personalo planavimo kryptis gali būti siauriausia prasme.

Remiantis šiais dviem apibrėžimais, galima išskirti šiuos politikos tipus:

1. Kurie pagrįsti personalo veiklos taisyklių ir normų žinojimo lygiu:

• pasyvus,
• reaktyvus,
• prevencinis,
• aktyvus.

2. Pagal organizacijos atvirumo laipsnį, požiūrį į išorinę aplinką formuojant darbuotoją, jos esminę orientaciją į vidinius ar išorinius įdarbinimo š altinius:

• uždaryta,
• atviras.

Taigi dabar laikas išsamiau papasakoti apie šiuos pagrindinius principus.

Personalo planavimo organizacijoje ypatybės

Pradėkime nuo pasyvaus ir reaktyvaus. Ką jie reiškia?

Pirmosios personalo politikos atveju pati frazė atrodo tam tikra prieštara. Tačiau dažnai pasitaiko situacijų, kai organizacijos vadovybė vienaip ar kitaip yra priversta nerodyti perteklinių iniciatyvų. Jei įmonės darbuotojai neturi ryškios veiksmų programos savo personalo atžvilgiu, tada valdymo politika šioje srityjetampa pasyviu. Ir darbdaviai tokiu atveju yra priversti dirbti ekstremalios situacijos reagavimo režimu. Ir čia atsiranda antra papildoma būsena.

Reaktyvi personalo politika yra ta, kad įmonės vadovybė kontroliuoja neigiamos būsenos simptomus dirbant su personalu. Tokiu atveju darbdaviai bando numatyti tokių situacijų priežastis. Taip pat vadovybė stebi konfliktų atsiradimą ir atlieka tam tikrą kvalifikuotos darbo jėgos ar personalo motyvacijos aukšto našumo darbui stebėjimą.

Todėl imamasi veiksmų, kuriais siekiama išanalizuoti priežastis, lemiančias įvairių personalo problemų atsiradimą. Šiuo atveju profesionalios paslaugos į savo užduočių sąrašą įtraukia stebėjimą, prognozavimą ir prevenciją.

Todėl personalo planavimo etapai organizacijoje labai išplečiami taikant reaktyviąją politiką.

Prevencinis ir aktyvus

Šie tipai yra skirti įspėti ir tiesiogiai paveikti.

Tiesąja šio termino prasme yra prevencinė ir atsargi personalo politika, kai vadovybė turi efektyvią konkrečios situacijos raidos prognozę. O kai įmonėje susiformuoja tokia padėtis ir yra profesinė politika, galime kalbėti apie personalo planavimo organizacijoje analizę.

Šioje situacijoje gali būti tokia padėtis, kai vadovybė visiškai neturi lėšų konkrečiai asmeninei situacijai. Šiuo atveju yrasunki užduotis HR. Jie turi numatyti situaciją vidutiniam laikotarpiui, o tai nėra nei strateginio planavimo, nei taktinio atsako objektas.

Tai vienas iš aktyvios personalo politikos bruožų, kurį galima apibūdinti taip.

Žmogiškieji ištekliai turi turėti galimybę kurti tikslines programas, pagrįstas konkrečios situacijos stebėjimu realiuoju laiku ir jas koreguojant pagal ankstesnius veiksmus. Būtina sukurti tokias formules, kurios teiktų tiek prognozavimą, tiek konkrečios reguliarios situacijos reguliavimą.

Tai yra aktyvios personalo pareigybės charakteristika, kuri turėtų būti tikroviška.

Atvira ir uždaryta

Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad kiekviena organizacija yra skaidri absoliučiai bet kokio struktūrinio lygmens darbuotojams. Ji atvira net potencialiems darbuotojams. Nauji darbuotojai organizacijoje gali pradėti dirbti tiek žemiausiu, tiek aukščiausiu lygiu. Ir kai kuriais, žinoma, idealiu atveju ši įmonė, turinti visiškai atvirą personalo politiką, turėtų turėti galimybę samdyti bet kurį absoliučiai bet kokio lygio specialistą. Žinoma, tik tuo atveju, jei jis turi atitinkamą kvalifikaciją ir apskritai organizacijai to reikia. Tai yra atviros politikos ypatumas.

Galbūt tie skaitytojai, kurie turi patirties personalo struktūroje, pasakys, kad visa tai skambapakankamai utopiška. Tačiau šiuolaikinėse įmonėse tokia atvira politika nėra tokia egzotiška padėtis.

Šiandien tai būdinga, pavyzdžiui, daugeliui šiuolaikinių telekomunikacijų, automobilių ar radijo įmonių, kurios dirbo aukštu lygiu ir dirba daugiau nei metus. Organizacijos ypatumas yra tas, kad norima pirkti žmones bet kokiam darbo lygiui, nepaisant to, ar jie anksčiau dirbo tokio pobūdžio įmonėse, ar ne. Ir patirtis apskritai nėra svarbi, o kartais net išsilavinimas.

Tokiose organizacijose personalo politikos atvirumas turi tam tikrą lankstumą, duodantį reikšmingą ekonominį efektą. Žinoma, priklausomai nuo įmonės, įdarbinimo sąlygos gali skirtis.

Kaip minėta anksčiau, taip pat galioja atvirkštinė uždarymo politika. Daugelis ekonomistų mano, kad tai yra šiek tiek pasenusi forma. Tačiau vis dėlto reikia pripažinti, kad būtent uždara personalo politika yra labiausiai paplitusi mūsų šalyje.

Šioje formoje daroma prielaida, kad organizacija sutelkia dėmesį tik į tai, kad į savo vyresniąją vadovybę būtų įtraukti tik ankstesnio lygio darbuotojai iš savo įmonės. Tai yra, tai yra Rusijoje paplitusios karjeros laiptai.

Kiekviename kitame lygyje laisva darbo vieta užpildoma tik iš tos pačios organizacijos darbuotojų, o nauji veidai atsiranda tik žemiausioje pakopoje.

Šis formatas neturėtų būti siejamas tik su buitinės personalo aplinkos konservatyvumu, nesuždara politika būdinga daugeliui Vakarų įmonių. Ir, žinoma, jis buvo sukurtas toms organizacijoms, kurios siekia sukurti teigiamą įmonės atmosferą įmonėje.