Pagrindiniai personalo atrankos etapai, proceso ypatybės ir kriterijai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Su personalu susijusių problemų sprendimas, būtent personalo įdarbinimo ir atrankos etapai, yra nepaprastai svarbūs bet kuriai organizacijai. Taip yra dėl to, kad tinkamai parinkti darbuotojai gali itin efektyviai atlikti savo funkcijas ir pareigas, o tai reiškia visos įmonės darną ir pajamų didėjimą.

Siekiant, kad personalo įdarbinimo ir atrankos etapai organizacijoje praeitų be problemų ir atneštų efektyvių rezultatų, reikia turėti omenyje, kad visa žmogiškųjų išteklių valdymo sistema yra paremta tam tikromis sąvokomis ir yra kompleksinė. Remiantis tuo, personalo skyriaus vadovas ar vadovas turi turėti tinkamą kandidatų į laisvas pareigas atrankos metodiką ir tam panaudoti specifines žinias bei priemones. Šiame straipsnyje bus išsamiai aprašyti visi personalo atrankos etapai ir metodai, taip pat pagrindiniai šio proceso kriterijai.

Ruošiamasi atrankai

Organizacijos vadovybė iš pradžių gali nustatyti žmogaus, kurio norėtų matyti, įvaizdį ir profesines savybeskonkrečią poziciją. Todėl pagrindinis atrankos tikslas – tarp kandidatų surasti tinkamiausią žmogų, kurio asmeninės ir dalykinės savybės atitiktų charakteristikas ir darbo sąlygas.

Prieš nustatant personalo atrankos etapus ir kriterijus, reikia atsižvelgti į tai, kad yra tam tikra organizacinių klausimų, turinčių įtakos šiam procesui, dalis. Priimant sprendimą priimti naujus darbuotojus, naudojami įvairūs kandidatų pritraukimo būdai (reklama žiniasklaidoje, užimtumo centrų pritraukimas ir kt.)

Gavę suinteresuotų kandidatų atsakymą, galite nustatyti tam tikrą modelį, kuris parodys, kokius atrankos būdus reikia naudoti ir į kiek personalo atrankos etapų bus padalintas visas procesas.

Tam profesionalūs vadovai apskaičiuoja darbuotojų atrankos koeficientą, kuris parodo atrinktų kandidatų skaičiaus ir visų norinčių užimti konkrečias pareigas santykį. Taigi, atlikus paviršutinišką gyvenimo aprašymų analizę ir įvertinus bendravimą su kandidatais telefonu, galima moksliškai suprasti, kam teks „kariauti“– kandidatui į darbą ar organizacijai dėl kandidato. Koeficiento rezultatai parodys:

1. Jei pasirinkimo koeficientas yra lygus 1 arba labai artimas jam, pasirinkimas bus paprastas ir greitas. Taip yra dėl vienodo darbo ieškančių asmenų ir darbdavio interesų.
2. Jei koeficientas yra mažiau artimas 0,5 arba jam lygus, tai reiškia, kadkad atrankos procesas tampa sunkus. Tačiau šiuo atveju verta prisiminti, kad jei koeficientas yra mažesnis nei 1 ar net artimas 0, tada tikimybė rasti tinkamą darbuotoją padidėja, nes čia laikomasi kandidato atitikties organizacijos keliamiems reikalavimams.

Be to, atsižvelgiant į nustatytą koeficientą, reikėtų nustatyti personalo atrankos etapus.

1 etapas: išankstinis pasirinkimas

Esant bet kokioms kandidatų paieškos aplinkybėms ir metodams vadovas pradeda susipažinti su juo nedalyvaujant, per CV, pokalbį telefonu ir pan. Todėl galime teigti, kad tai yra pagrindinis atrankos etapas. personalo, nes čia atskleidžiami pirminiai pretendento į darbą korespondencijos planuojamos pareigos. Yra keletas atrankos formų, kurias galima naudoti nagrinėjant pareiškėjo duomenis, kurių pasirinkimą dažniausiai iš pradžių nustato pareiškėjas.

Tačiau organizacija turi teisę pati nuspręsti, kokiu formatu vyks duomenų tyrimas šiame personalo atrankos etape. Pavyzdžiui, jei personalo skyriaus vedėjas nustatė, kad išankstinė atranka vyks, studijuodamas gautus gyvenimo aprašymus, tada asmeniškai atvykus asmuo kviečiamas palikti šį prašymo dokumentą ir laukti sprendimo dėl to. problema.

Būtina pasilikti ties šio personalo atrankos etapo formomis, iš kurių pagrindinės yra šios:

1. Apeliacinis laiškas. Neprivaloma forma, kurią reikia rašytiasmuo, kuris kreipiasi į organizacijos vadovą su prašymu būti laikomas kandidatu į laisvas pareigas. Šį dokumentą galite siųsti kaip motyvacinį laišką į savo CV.
2. Santrauka. Forma, kurią reikia užpildyti laisva forma, nurodant pagrindinius duomenis apie kandidatą, jo ankstesnes darbo vietas, profesinę patirtį, išsilavinimą ir asmenines savybes. Remiantis šiuo paraiškos dokumentu, sprendžiama, ar pakviesti kandidatą į organizaciją asmeniniam pokalbiui.
3. Interviu telefono skambučio metu. Puiki atrankos forma, leidžianti nustatyti socialumo lygį, gebėjimą vesti verslo derybas ir kt.
4. Interviu. Ši forma – puiki galimybė įvertinti darbuotoją analizuojant jo atsakymus į klausimus, taip pat neverbalines bendravimo formas.
5. Asmeninis personalo įrašas. Ši forma yra privaloma įsidarbinant. Jei kandidatas į šias pareigas yra organizacijoje jau dirbantis darbuotojas, informaciją apie jį galite sužinoti naudodami šį dokumentą.

Verta pažymėti, kad kandidatą taip pat galite vertinti pagal tai, kaip jis sugebėjo prisistatyti ir kaip šiame etape sugebėjo parodyti savo verslo savybes. Pavyzdžiui, jei asmuo atsiuntė gyvenimo aprašymą ir, be jo, parašė apeliacinį laišką, kuriame nurodė, kodėl nori gauti šį darbą, jis gali pasakyti, kad šis kandidatas moka naudotis verslo metodais ir įvertinti asmeninįkokybės. Taip pat verta paminėti, kad tokiu atveju yra papildoma galimybė pasitikrinti pretendento išsilavinimo lygį.

2 veiksmas: klausimyno užpildymas

Šis įdarbinimo proceso etapas leidžia išsiaiškinti kandidato į pareigas kvalifikaciją ir palyginti ją su organizacijos keliamais reikalavimais. Klausimų sąrašą paprastai sudaro personalo vadovas arba personalo skyriaus vadovas. Klausimų tvirtinimas yra įmonės vadovo kompetencija.

Ši procedūra leidžia sutaupyti nemažai laiko derinant kandidatus su personalo vadovo vadovybe, o valdžios institucijoms užtikrinti, kad atrankos metu bus rastas tikrai tinkamas žmogus į laisvą vietą.

Anketos pildymas, taip pat išankstinė atranka yra pagrindinis personalo atrankos etapas.

3 etapas: išankstinis interviu

Šio renginio tikslas – pagal pirmąjį išorinį įspūdį ir fizinę būklę nustatyti, ar kandidatas yra tinkamas laisvai vietai. Nevyriausybinės organizacijos tokius susitikimus gali surengti neutralioje teritorijoje, pavyzdžiui, kavinėje ar kitoje neutralioje įstaigoje.

Šio etapo metu patartina pasikalbėti ir peržiūrėti kandidato dokumentus, patvirtinančius jo išsilavinimą, profesinę patirtį, papildomų kursų pažymėjimus ir kt. Paprastai preliminarų pokalbį veda personalo vadovas arba prižiūrėtojasŽmogiškieji ištekliai.

4 veiksmas: testavimas

Profesionaliai atrenkant darbuotojus, testavimo etapas gali būti atliekamas preliminaraus pokalbio metu, o tai sutaupo laiko, arba jį galima suplanuoti kitai dienai. Testai gali būti psichologiniai ir tipiniai, kurių tikslas – išsiaiškinti pretendento motyvus užimti konkrečias pareigas, parengti psichologinį portretą ir, žinoma, nustatyti profesinį tinkamumą.

Bandymų rengimą ir atranką atlieka personalo vadovas arba personalo skyriaus vedėjas, derina su parduotuvių, skyrių ir tarnybų, kuriose yra laisvų darbo vietų, tiesioginiais vadovais. Patvirtina įmonės vadovybės testų sąrašą, atsižvelgdama į tai, ką jie norėtų sužinoti apie samdomą darbuotoją.

5 etapas: rekomendacijos

Šis veiksmas yra neprivalomas ir jis atliekamas dviem atvejais:

• jei kandidatas savarankiškai pateikė rekomendacinius laiškus iš buvusių darbo vietų;
• jei reikia išsiaiškinti atskleistos informacijos apie kandidatą teisingumą ir sužinoti kitų žmonių požiūrį į jį.

Rekomendacijos etapas gali būti atliktas paskambinus buvusiai kandidato vadovybei arba pateikus oficialų prašymą dėl ankstesnio darbo. Verta paminėti, kad į pastarąjį kreipiamasi itin retai ir tik tuomet, kai yra atrenkami kandidatai į vadovaujančias pareigas arba tie, kuriems skiriamas labai specifinis dėmesys.

6 etapas: nuodugnus pokalbis

Galbūt šis personalo įdarbinimo ir atrankos etapas yra vienas svarbiausių, ir visiškai nerekomenduojama jo išskirti. Išsamaus pokalbio metu galite užpildyti visą trūkstamą informaciją apie kandidatą ir nustatyti jo tinkamumą laisvai vietai.

Darbo su žmogiškaisiais ištekliais praktikoje pasitaiko, kad žmogus gali neturėti tinkamo profesinio pasirengimo ar būtinos darbo patirties, tačiau prigimtiniai gabumai leidžia pretenduoti į bet kokias pareigas.

Personalų vadovas ruošiasi šiam etapui, po kurio veda pokalbį su tiesioginiu vadovu arba aukščiausia įmonės vadovybe.

7 etapas: egzaminas

Šis etapas apima užduotį kandidatui, panašią į tą, kurią jis turės susidurti darbo procese. Po egzamino tiesioginis vadovas įvertina rezultatą ir pateikia nuomonę apie asmens profesinį tinkamumą. Užduotį tokiam egzaminui personalo vadovas rengia kartu su tiesioginiu vadovu.

Paskutinis etapas: darbo pasiūlymas

Atrinkus netinkamus kandidatus ir organizacijai priėmus sprendimą, darbo ieškančiam asmeniui pasiūlomas darbas. Šiame etape darbuotojui sukuriama asmeninė kortelė, parengiama visa dokumentacija ir asmuo oficialiai užregistruojamas eiti pareigas.

Šiuo metu nepaprastai svarbu numatyti tokį momentą – net jei žmogus puikiai pasirodė visuose organizacijos personalo atrankos etapuose,vis dar yra tikimybė susidurti su neprofesionalumu ar kitais žmogiškaisiais veiksniais. Todėl rekomenduojama darbuotoją registruoti su bandomuoju laikotarpiu.

Rezervinio kūrimas

Atliekant personalo atranką projekto įgyvendinimo etapuose, atrenkami kandidatai, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių netilpo į laisvas pareigas. Tačiau čia gali nutikti taip:

• Laisvų darbo vietų skaičius bus mažesnis nei tinkamų kandidatų skaičius.
• Tarp pretenduojančių į tam tikras pareigas atsiras ir tokių, kurie joms netinka, tačiau absoliučiai atitinka tas pareigas, į kurias planuojama įdarbinti ateityje.

Kad neprarastumėte vertingo personalo, kuris gali būti naudingas įmonei, personalo vadovas sudaro rezervo karių sąrašą. Šiame sąraše turi būti visa informacija apie pareiškėją, įskaitant kontaktinį telefono numerį arba adresą.

Šiuo atveju kandidatui į šias pareigas atsisakoma ją gauti, tačiau jam pranešama, kad jis yra rezervo sąraše ir gali būti pakviestas, jei atsirastų toks poreikis.

Išvada

Personalo atranka ir atranka yra kruopštaus požiūrio reikalaujantis procesas, o visos įmonės sėkmė priklauso nuo to, kaip gerai veikia personalo tarnyba. Todėl ieškant tinkamo personalo, tinkamų metodų ir priemonių, nurodytų aukščiau minėtuose atrankos etapuose, reikėtų įtraukti.