Atlygis už darbą: skatinimo rūšys ir samprata

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Darbuotojų atlyginimas už darbą ir efektyvų funkcijų atlikimą – puiki priemonė, padedanti ugdyti sąmoningą požiūrį į darbą, didinti gamybos procesų efektyvumą ir užtikrinti drausmę komandoje.

Skatinamųjų priemonių prasmė

Kiekvienam darbuotojui už jo darbą svarbiausias atlygis yra orus ir laiku mokamas atlyginimas. Tačiau ne mažiau reikšmingomis laikomos ir materialinės bei moralinės paskatos siekti sėkmės darbe. Tinkamas jų naudojimas leidžia užtikrinti darbo drausmę ir išlaikyti ją tinkamo lygio. Šios technikos turi stiprų stimuliuojantį poveikį, stumdamos organizacijos darbuotojus į tolesnę gamybos sėkmę, taip pat tampa teigiamu pavyzdžiu likusiai komandos daliai.

Atlygis už darbą dažnai naudojamas pavyzdinio elgesio (darbo nuopelnų) atvejais. Tema gali būti tiek individualūs darbuotojai, tiek komandos.

Atlygio priemonės: apibrėžimas ir esmė

Atlygis yra teigiamo įvertinimo formadarbdavio, darbo kolektyvo ar valstybės darbuotojo elgesį ar darbo rezultatus. Skatinimo priemonės klasifikuojamos pagal tai, kas jas gauna ir už kokius nuopelnus.

Tiesą sakant, atlygis už darbo pasiekimus gali būti apdovanojimai, pašalpos, pašalpos arba viešas dėkingumo ir garbės demonstravimas. Dėl tokių priemonių taikymo didėja darbuotojo ar kolektyvo prestižas. Tai – kiekvienam žmogui būdingo pripažinimo poreikio suvokimas. Apdovanotas darbuotojas yra dėkingas vadovybei, taip pat suvokia savo vertę komandai ir įmonei.

Atlygis už darbą įkvepia žmones sąžiningai atlikti savo pareigas, įkrauna noru siekti naujų profesijos aukštumų, būti naudingesniais įmonei.

Motyvuoti darbuotojai yra nepaprastai svarbūs įmonei. Dėl savo stiprių, šviesių motyvų jie dirba efektyviau ir rezultatyviau, aktyviau ir su visu jėgų atsidavimu įveikia iškylančius sunkumus ir problemas bei greičiau pasiekia savo tikslus.

Paskatinimo už darbą rūšys: materialinis atlygis

Tarp veiksmingiausių paskatų yra apčiuopiamos ir neapčiuopiamos.

Materialinė paskata apima priemonių sistemą, kuria siekiama užtikrinti įmonės darbuotojų finansinį suinteresuotumą tam tikrais darbo rezultatais.

Gali būti:

• Premijos mokėjimas.
• Pristatome vertingą dovaną.

Premija suteikiama darbuotojams, be atlyginimo, už tai, ką jie pasiekėkonkretus darbo rezultatas.

Premija kaip atlygis už darbą naudojamas pagal įmonėje priimtą sistemą. Išmokų gavimo sąlygos ir dydis yra nurodytos kolektyvinėje ar darbo sutartyje, sutartyje, organizacijos vietiniuose nuostatuose.

Premijų sistema suteikia darbuotojui galimybę gauti didesnę pinigų sumą nei ta, kurią suteikia atlyginimas. Tačiau jam teks pasistengti daugiau, nes priemoka mokama už aukštesnių už vidurkį rodiklių pasiekimą.

Premijų sistemos naudojimo ypatybės

Premija yra labiausiai paplitęs materialus atlygis už sėkmę darbe. Tai yra galinga paskata įmonės darbuotojams ir dažnai teigiamai veikia produktyvumą bei darbo efektyvumą.

Darbdaviui premijų sistemos kūrimas pirmiausia reiškia galimybę pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus.

Kiekviena įmonė turi savo priedų kaupimo ir mokėjimo sistemą, atitinkančią individualias ekonominės veiklos ypatybes. Jo kūrimą ir įrengimą atlieka atitinkamas organizacijos skyrius.

Premijos teikiamos laikantis šių principų:

• Premija turi būti skirta konkrečiam darbuotojui už tam tikrą asmeninį indėlį į įmonę.
• Paskatinimas už darbą (premijas) neturėtų būti įtrauktas į darbo užmokestį. Svarbu, kad organizacijos darbuotojas žinotų, kaip atskirti šiuos mokėjimus.
• Paskatos dydžio nustatymasmokėjimai turi turėti ekonominį pagrindimą.
• Premijos turėtų būti mokamos už tam tikrų sąlygų įvykdymą ar konkrečių rodiklių pasiekimą.

Premijų sąlygos ir tipai

Yra priemokų, kurios gali būti priskirtos mokėjimo sistemai, ir tų, kurios ne.

Pirmieji yra apibrėžti premijų nuostatoje, kolektyvinėje ar darbo sutartyje ar kitame įmonės lokaliniame norminiame akte. Tokio pobūdžio skatinimas mokamas darbuotojams, pasiekusiems premijų rodikliais nulemtą rezultatą. Pats šių rodiklių pasiekimo faktas suteikia darbuotojui teisę gauti apdovanojimą, priešingu atveju (rezultatas negaunamas) nėra teisės į priedą.

Premijų indikatorių tipai:

1. Kiekybinis (gamybos planas įvykdytas ir perpildytas, pasiektas techniškai pagrįstas gamybos tempas, įsisavintas progresinis gamybos tempas ir kt.).
2. Kokybė (sumažintos darbo sąnaudos, sutaupytos medžiagos, žaliavos ar kuras, padidinta aukščiausios kokybės produktų dalis, pasiektas aukštas klientų aptarnavimo lygis).

Be rodiklių, įmonės vadovybė gali nustatyti keletą sąlygų (papildomų reikalavimų), kurių įvykdymas būtinas premijoms mokėti. Jei jie pažeidžiami, darbuotojui premija gali būti neskiriama arba jos dydis gali būti sumažintas.

Antrojo tipo priemokos, nesusijusios su darbo užmokesčio sistema, mokamos kaip vienkartinės išmokos. Tuo pačiu metu atlyginimo už darbą tvarka susideda iš bendroskonkretaus įmonės darbuotojo darbo vertinimas, o ne pasiektų rezultatų analizė. Tai yra, tokio priedo kaupimo pagrindas yra vienašališkas darbdavio sprendimas.

Be aukščiau nurodytos klasifikacijos, įmokos taip pat skirstomos į kelias grupes:

• Periodinis (mėnesinis, ketvirtinis, metinis).
• Vienkartiniai kaupimai už pasiekimus, susijusius su gamybos procesu (už didelį darbo našumą, už sėkmingą skubių ar svarbių užduočių atlikimą, už sąžiningą darbo pareigų atlikimą per metus).
• Laikas, kad sutaptų su bet kokiais su gamybos procesu nesusijusiais įvykiais (šventės, darbuotojų ar įmonių jubiliejai, darbuotojo išėjimas į pensiją).

Nematerialios paskatos darbuotojams

Kartu su materialiniais atlygiais daugelis įmonių aktyviai naudoja moralinį darbo skatinimą. Šis skatinimo būdas apima įvairias visuomenės pritarimo ar nepasitikėjimo priemones, kuriomis siekiama padidinti arba sumažinti konkretaus darbuotojo prestižą.

Kad tokia veikla būtų efektyvi, vadovas turi laikytis šių sąlygų:

• Informuoti darbuotojus apie moralinių paskatų nuostatas ir statusus.
• Pasirūpinkite plačiu įvairių tokio skatinimo formų panaudojimu, nes tai prisideda prie kūrybinės iniciatyvos ugdymo kolektyve.
• Derinkite moralinio skatinimo metodus su materialinėmis paskatomis, užtikrinkite jų sąveiką ir nuolatinį tobulėjimą suatsižvelgiant į naujas užduotis, turinio, organizacijos ar darbo sąlygų pokyčius.
• Užtikrinkite, kad informacija būtų plačiai skleidžiama komandoje kiekviena moralinio padrąsinimo proga.
• Sukurkite šventinę atmosferą, kurioje bus įteikti apdovanojimai ir padėkos.

• Užtikrinkite savalaikį moralinį paskatinimą. Tai turi būti padaryta iškart pasiekus.
• Sukurti patobulintas skatinimo rūšis, taip pat numatyti griežtą kiekvieno darbuotojo moralinės atsakomybės už darbą, kurį jis atlieka, nustatymą.
• Atlikite atlygio našumo analizę.
• Užtikrinkite, kad būtų sistemingai taikomos moralinės paskatos dirbti ir būtų laikomasi atitinkamų įrašų vedimo darbuotojų darbo knygose taisyklių.

Paskatų ir apdovanojimų taikymo tvarka

Pažymėtina, kad materialinių paskatų naudojimas yra pateisinamas, kai įmonės darbuotojai jaučia poreikį tenkinti būtiniausius poreikius (verčiami valgyti nesveiką maistą, gyventi minimalaus komforto kambaryje, nėra tikri dėl „rytoj“).

Jei šie poreikiai patenkinami, jie ieško kitų paskatų, išskyrus materialines. Tokie darbuotojai domisi moralinėmis atlygio už darbą rūšimis, nes gali suaktyvinti galingas vidines paskatas tolesnei veiklai.

Darbdavio interesas sąmoningaiir motyvuoti darbuotojai yra akivaizdūs: jų darbo rezultatai taip pagerėjo, kad tai daugiau nei pateisina jų skatinimui išleistas lėšas.

Itin efektyvus būdas padidinti įmonės darbuotojų susidomėjimą darbo procesu ir užtikrinti jų lojalumą šiai organizacijai yra kombinuota sistema, apjungianti priedinį atlyginimą ir nematerialinį skatinimą. Tai įmanoma pakeičiant dalį atlyginimo socialiniu paketu arba suteikiant papildomų išmokų (įmonės sporto salė, baseinas, kalbos kursai).

Kas lemia nematerialinių paskatų veiksmingumą

Yra tokių nematerialinių paskatų, kurios gali žymiai padidinti darbuotojų „kovingą dvasią“ir suteikti jiems galingą motyvacinį krūvį:

• Įmonių mokymo sistema. Tai galioja ambicingiems pradedantiesiems, nes naujos, sudėtingesnės užduotys, kurias jam kelia vadovas, pateikiamos iš naujos patirties įgijimo ir asmeninių pasiekimų sąrašo papildymo pozicijų.
• Nuopelnų teikimas visuomenei: padėkos, pažymėjimai, garbės sąrašai, straipsniai apie darbuotojus žiniasklaidoje, stalo vėliavėlės pasodinimas.

Atlygis kaip asmeninės erdvės pratęsimas (biuro paskyrimas, didelis stalas).

• Naujas pasitikėjimo laipsnis pasireiškė kviečiant į susitikimus, seminarus, konferencijas ir derybas.
• Papildomas patogumas (suteikiamas brangesnis kompiuteris,raštinės reikmenys, oro kondicionavimo įrengimas skyriuje).
• Privalumų sąrašo išplėtimas. Daugelis darbdavių su partneriais sudaro sutartis, kuriose numatytas paslaugų ir prekių mainai. Šiuo atveju jie visiems dalyviams kainuoja gana pigiai.

Tai tik nedidelis galimų motyvavimo būdų sąrašas. Jį gali papildyti vadovas, ištyręs savo pavaldinių poreikius ir norus.

Kaip turėtų būti taikoma atlygio sistema

Bet koks apdovanojimas, premija ar neturtinė paskata turi būti taikoma po kiekvieno apdovanoto darbuotojo darbo pasiekimo.

Vadovas neturėtų leisti atšaukti ar atidėti reklamos. Taip pat neturėtų būti sumažintas jo dydis ar mastas. Dažnai darbuotojai, žinodami apie įmonėje veikiančią motyvavimo sistemą, pasirūpina, kad būtų išlaikyta aukšta darbo drausmė. Paskatos, kurios atidedamos, sumažinamos arba atšaukiamos, gali prarasti norą dirbti, susierzinti ir dėl to pablogėti rezultatų kokybė bei kiekybė.

Pernelyg sudėtinga atlygio sistema, užtikrinanti padidintą našumą, turi tokį patį poveikį. Paskatinimo už darbą dydis ir jų taikymo tvarka turėtų būti skaičiuojami ne tik stipriems ir vidutiniams darbuotojams. Tokiomis sąlygomis silpnesnių gebėjimų darbuotojai praranda norą dirbti, jaučiasi žemesnio socialinio sluoksnio atstovais. Išeitis galėtų būti diferencijuotos atlygio sistemos sukūrimas, numatantis įvairių tipų ir tipų apdovanojimus.apdovanojimai.

Išvada

Išties veiksmingos reklamos kriterijumi galima laikyti jo reikšmę ir universalumą. Taigi kiekvienas darbuotojas aiškiai parodo sąžiningo darbo naudą ir naudą.

Galbūt pagrindinė veiksmingų finansinių paskatų sąlyga yra jos dydis. Minimali priemoka, kuri netampa darbuotojo prestižo didinimo priemone, jo nelaiko vertu atlygiu už papildomas pastangas. Premijos kaupimas ir mokėjimas leidžia motyvuoti darbuotojus būsimiems laimėjimams tik tada, kai jį gavus žymiai padidėja jų pajamų lygis.

Tokiu būdu visi komandos nariai supranta, kad gerai dirbdami galite neblogai uždirbti, o įvykdę reikalaujamą minimumą, pajamos bus tinkamos.