Darbuotojų kaita: skaičiavimo formulė. Darbuotojų kaita yra

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2024-01-09 14:13

Naršydami darbo svetaines pastebėsite, kad tos pačios įmonės periodiškai skelbia skelbimus apie tą pačią laisvą darbo vietą. Kodėl tai vyksta? Taip yra dėl tokios šiuolaikinio darbo organizavimo problemos kaip darbuotojų kaita įmonėje. Būtų labai menka teigti, kad verslo stoka neigiamai veikia verslo kūrimą. Be to, darbuotojų kaita yra viena iš priežasčių, kodėl nepavyksta suburti nuolatinės ir gerai koordinuotos komandos, o tai gerokai pažemina korporatyvinę įmonės dvasią. Kas sukėlė šį neigiamą reiškinį ir kaip su juo kovoti?

Personalo kaitos esmė

Darbuotojų kaita – tai personalo (darbo jėgos) judėjimas, kuris atsiranda dėl darbuotojų nepasitenkinimo užimama padėtimi (darbu) arba įmonės nepasitenkinimo konkrečiu specialistu. Tai rodiklis, parodantis, kaip dažnai darbuotojas praranda ir įgyja darbą. Darbuotojų kaitos rodikliai taip pat vadinami „besisukančių durų indeksu“, nes jie tai aiškiai parodokiek laiko įmonės darbuotojas ėjo pareigas.

Pažymėtina, kad šis reiškinys yra savotiškas „organizacinis maras“daugeliui šiuolaikinių šalies įmonių. Darbuotojų kaita taip pat yra darbuotojo savanoriškas oficialus atleidimas iš vienos įmonės, o po to įdarbinimas kitoje organizacijoje jo savarankišku sprendimu. Nepakankamas socialinio efektyvumo faktorių įvertinimas gali sukelti nuolatinį „nutraukimą“. Didelis apyvartos lygis taip pat gali reikšti grėsmę įmonės vientisumui ir stabilumui.

Personalo judėjimo tipai

Atliekant darbuotojų kaitos analizę, išskiriami penki pagrindiniai jos tipai:

1. Tarporganizacijos – susiję su personalo pokyčiais įmonėje.
2. Išorinis – darbo jėgos judėjimas vyksta tarp organizacijų, atskirų pramonės šakų ir ekonomikos sektorių.
3. Fizinis – susijęs su darbuotojo savanorišku pasitraukimu iš organizacijos dėl įvairių priežasčių.
4. Psichologinis (paslėptas) – atsiranda, kai darbuotojas fiziškai neišeina iš įmonės, bet faktiškai nustoja dalyvauti organizacinėje veikloje.
5. Natūrali „apyvarta“(iki 5 proc. per metus) yra natūralus procesas personalo politikoje, prisideda prie darbo jėgos potencialo atnaujinimo.

Atsižvelgiant į paskutinį dalyką, galima pastebėti, kad maža darbuotojų kaita turi teigiamos įtakos įmonei, nes suteikia komandai naujų minčių ir jėgų. Temtačiau dažni organizacijos vadovo ar vadovaujančio personalo pasikeitimai gali sukelti sąstingį ir prastus rezultatus. Be to, kartais tai sukelia vadinamąjį „pulsavimo efektą“, kai po vadovų komandos išeina kiti įmonės darbuotojai. Kitas nemalonus momentas – „šviežių“darbuotojų atleidimas, jei jų mokymams išleistos lėšos dar nepasiteisino.

Neigiamo darbuotojų judėjimo priežastys

Darbo kaita yra daugelio įmonių „liga“. Kaip žinote, reikia kovoti ne su simptomais, o su priežastimis, kurios sukėlė šį reiškinį. Kokie yra apyvartos š altiniai?

1. Prastos kokybės įdarbinimas dažnai tampa pagrindine ankstyvo atleidimo priežastimi. Įmonės vadovo noras kuo greičiau uždaryti laisvą darbo vietą, įdarbinimo agentūros noras gauti atlyginimą, desperatiški pretendento į laisvą darbo vietą bandymai rasti sau geriausią vietą lemia 99 proc. ankstyvo ar vėlyvo atleidimo iš darbo.
2. Nesėkmingas adaptacijos procesas arba jo nebuvimas skatina darbuotojo norą išeiti iš darbo bandomuoju laikotarpiu, pirmosiomis darbo savaitėmis.
3. Dėl nepatogių darbo sąlygų dažnai prarandama darbo jėga. Didžiąją dalį šviesaus paros valandų žmogus praleidžia savo darbo vietoje. Ir nuo to, kaip jam bus patogu, priklauso jo sprendimas atleisti iš darbo arba likti organizacijoje.
4. Personalo kaitos lygis taip pat labai priklauso nuo darbuotojų pasitenkinimo laipsniosu jų vadovybe. Asmeninis nemeilė, nepasitenkinimas valdymo metodais gana dažnai tampa atleidimų priežastimi.
5. Karjeros augimo neįmanoma. Kiekvienas darbuotojas, turintis ambicijų ir kurį laiką dirbęs įmonėje, pradeda galvoti apie kilimą karjeros laiptais arba apie atlyginimų kėlimą. Nesant tinkamos motyvacijos ir galimybės augti bei tobulėti, darbuotojas palieka įmonę. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad darbo užmokesčio lygis ne visada yra būtina motyvacija kokybiškam darbui. Tai taip pat gali būti pripažinimas, populiarumas ir kiti ne materialūs, o psichologiniai veiksniai.



6. Žmogus patiria emocinę įtaką, todėl kartais pasitaiko situacijų, kai vienas darbuotojas išeina paskui savo kolegą, giminaitį, draugą.
7. Ir, žinoma, darbuotojo nekompetencija, nesugebėjimas laiku atlikti darbo, nesugebėjimas dirbti komandoje gali sukelti vadovo nepasitenkinimą darbuotoju, o po to – atleidimą iš darbo.

Kas prisideda prie personalo priežiūros?

Darbuotojų kaitos analizė taip pat padeda išryškinti kelis veiksnius, turinčius tiesioginės įtakos darbo jėgos „kaitai“:

• amžiaus apribojimai (manoma, kad rizikingiausia yra jaunesnių nei 25 metų amžiaus asmenų išvykimas į kitą darbą);
• Nepakankamai aukštas įgūdžių lygis (kuo aukštesnis darbuotojo įgūdžių lygis, tuo rečiau jis keičia darbą);
• faktinė darbuotojo gyvenamoji vieta (kuo arčiau darbovietės žmogus gyvena, tuo mažesnė rizika išeiti iš įmonės);
• stažas (padidėjusi darbuotojų kaita pastebima darbuotojų grupėje, kurių darbo stažas organizacijoje yra mažesnis nei treji metai).

Kaip pašalinti darbuotojų kaitos priežastis?

Yra tam tikrų būdų, kaip sumažinti pagrindinių neigiamo darbo jėgos judėjimo veiksnių poveikį.

1. Konkurencingą atlyginimą. Įkainius, nedarbingumo išmokas, pašalpas ir atostogas būtina peržiūrėti įtraukiant šios srities specialistus. Nepakankamas arba per didelis mokėjimas sukelia nepagrįstų ekonominių nuostolių.
2. Pristatome teisingą darbo užmokesčio struktūrą. Norint nustatyti galimą įkainių neatitikimą, būtina adekvačiai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo sudėtingumą. Taip pat reikia išanalizuoti ir peržiūrėti premijų sistemą.
3. Uždarbių stabilizavimas. Nestabilios darbo užmokesčio išmokos gali lemti didelę darbuotojų kaitą.
4. Gerinti darbuotojų darbo sąlygas: lankstus darbo laikas, patogūs biuro baldai, patalpa poilsiui ir valgymui.
5. Atsisakymas atlikti nereikalingą darbą. Visos įmonės darbuotojų atliekamos užduotys turi būti tikrai būtinos. Tačiau neturėtumėte vadovauti žmonėms „sulčiaspaudės“principu – tai greitai išeikvoja darbo jėgos potencialą.



6. Teigiamo įmonės įvaizdžio kūrimas. Darbuotojai dažniau renkasi gerą reputaciją turinčias firmas, kurios gali sudominti kandidatus į darbą įdomiu darbu, puikiomis darbo sąlygomis, karjeros perspektyvomis, savirealizacijos galimybėmis, draudimo ir premijų sistemomis.

Personalo kaita – skaičiavimo formulė

Norėdami sužinoti šią vertę, turite padalyti darbuotojų, kurie dirbo bent vienerius metus, skaičių iš darbuotojų, kurie pernai įsidarbino, skaičiaus ir padauginkite rezultatą iš 100%.

Į darbuotojų kaitos formulę taip pat gali būti įtrauktas pusinės eliminacijos periodo faktoriaus nustatymas. Tai leidžia nustatyti, kiek laiko praeina, kol pusė konkrečios grupės darbuotojų, tuo pat metu pradėjusių dirbti įmonėje, iš jos išeina. Darbuotojų kaitos skaičiavimas reikalingas norint nustatyti, koks išlaidų lygis atsirado dėl pradedančiųjų darbuotojų atleidimo. Darbuotojų pasitraukimas iš organizacijos gali patirti rimtų ekonominių nuostolių darbdaviui.

Personalo kaitos rodiklio apskaičiavimas

Šį rodiklį galima nustatyti remiantis:

• atleidimo norma (galite apskaičiuoti per vienerius metus išėjusių darbuotojų skaičių);
• darbuotojų kaita (atleidimų tam tikram laikotarpiui skaičius dalijamas iš vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus ir padauginamas iš 100%);
• stabilios darbo jėgos indeksas – pagal šią formulę galite nustatyti per metus įmonėje dirbančių darbuotojų skaičių irbaigta.

Atleidimų norma yra gana plačiai taikoma, nes šis reiškinys įmonei visada sukelia tam tikrų nuostolių. Šis rodiklis ir darbuotojų kaitos skaičiavimas padeda nustatyti įmonės išlaidas, patirtas atleidžiant darbuotojus.

Šansų skaičiavimo formulė

Darbuotojų kaitos rodiklis apskaičiuojamas pagal šią formulę:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kur

- Ktek iš tikrųjų yra darbuotojų kaitos rodiklis;

- Xszh yra bendras išvykusiųjų skaičius savo noru tam tikram laikotarpiui;

- Hdps yra tam tikrą laikotarpį atleistų iš darbo dėl pravaikštų, teistumo arba darbo drausmės pažeidimo skaičius; - S yra vidutinis darbuotojų konkrečiam laikotarpiui (dažnai nepriklausomas rodiklis, nes atspindi kolektyvo sudėties pokyčių dinamiką).

Vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimas

Norint rasti šį rodiklį, kas mėnesį (1 dieną) reikia pažymėti įmonės darbuotojų sąrašą, kuris patenka į šią dieną. Ataskaitinio laikotarpio pabaigoje vidutinį darbuotojų skaičių bus galima nustatyti pagal formulę:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kur

- S yra vidutinis darbuotojų skaičius

- S1, …, Sn - darbuotojų skaičius 1-ąją kiekvieno mėnesio dieną iki ataskaitinio mėnesio;- S1n - darbuotojų skaičius 1-ą mėnesio, einančio po ataskaitinio mėnesio, dieną.

Apyvartos svyravimai nuo 3 % iki 5 %laikoma norma. Nukrypimas žemyn gali būti skaičiuojamas kaip stagnacija komandoje, o perteklius - kaip stabilumo sumažėjimas ir neteisingas požiūris į personalo valdymą.

Iš ko susideda apyvartos savikaina?

Kiekviena įmonė susiduria su tokia problema kaip darbuotojų kaita. Personalo judėjimo išlaidų apskaičiavimo formulę sudaro šie rodikliai:

• gamybos apimtis, kuri bus prarasta atleidus darbuotoją;
• papildomas darbo užmokestis darbuotojams, laikinai einantiems į pensiją išėjusio darbuotojo pareigas;
• atvesti aukštos kvalifikacijos darbuotojus į lengvesnius darbus;
• išlaidų ir santuokos išlaidos, gautos naujo darbuotojo darbo tobulinimo metu;
• išlaidos, susijusios su kandidatų į laisvą darbo vietą pritraukimu ir atranka;
• išlaidos, skirtos darbuotojų mokymui arba perkvalifikavimui;
• administracinės išlaidos, susijusios su darbuotojo pašalinimu iš darbo užmokesčio sąrašo;
• darbo našumo mažėjimas mokant naujus darbuotojus.

Personalo kaitos mažinimo metodai

Personalo kaitos mažinimas pasiekiamas šiais personalo valdymo metodais:

• priežasčių, lėmusių kiekvieno darbuotojo atleidimą, nustatymas ir šių priežasčių statistinė apskaita;
• bendrosios atleidimo statistikos tvarkymas;
• horizontalaus ir vertikalaus personalo judėjimo programų įvedimas;
• atrankos ir adaptacijos metodų kūrimasdarbuotojai, taip pat mentorystės naudojimas;
• gerinti įmonės įvaizdį darbo rinkoje;
• laikinų darbo grupių kūrimas projektams dirbti;
• personalo rezervo formavimas;
• įtraukti personalo vadovus ir konsultantus dirbti su personalu.

Būdai išlaikyti darbuotojus

Norėdami išlaikyti vertingus darbuotojus įvairiuose karjeros laiptų lygiuose, įmonės griebiasi įvairių priemonių ir metodų. Taigi, pavyzdžiui, gali būti formuojami įvairūs lengvatų paketai paprastiems darbuotojams ir vadovaujantiems darbuotojams. Pavyzdžiui, paprastiems darbuotojams įmonės lėšomis gali būti apmokamas viešasis transportas, sveikatos draudimas, nemokami pietūs ir kvalifikacijos kėlimo kursai. Privalumų paketą vadovams gali sudaryti tokie punktai kaip lankstus darbo laikas, paskolų ir kreditų suteikimas palankiomis sąlygomis, atlygis už plano įgyvendinimą, specialūs reklaminiai pasiūlymai.