Atrankos metodai: bendrosios charakteristikos

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Viena iš bet kurios įmonės ypatybių yra būtinybė joje samdyti tinkamus žmones. Tai leidžia atlikti vieną iš pagrindinių šios srities užduočių, kurias sudaro personalo atranka (atranka).

Šio darbo reikšmę sunku pervertinti. Faktas yra tai, kad visos įmonės užduočių vykdymo efektyvumas, taip pat visų gamybos procesui reikalingų išteklių panaudojimas tiesiogiai priklauso nuo esamų specialistų kokybės. Šiuo atžvilgiu klaidos, padarytos atrankos procese, organizacijai kainuoja brangiai. Tuo pat metu gerų specialistų samdymas yra gera investicija.

Pagrindinės sąvokos

Kaip kompetentingai ir efektyviai spręsti įdarbinimo organizacijoje klausimą? Į užsibrėžtą tikslą reikia eiti profesionaliai ir nuosekliai. Visi žinome išmintingą posakį „kadrai viską nusprendžia“. Nuo personalo tiesiogiai priklausys ne tik įmonės gerovė, bet ir jos plėtros perspektyvos, taip pat atmosfera, kuri susidarys kolektyve.

Ką turime omenyje sakydami apie įdarbinimą? Šis terminas reiškia kryptingą darbą, atliekamą siekiant pritraukti kandidatus, turinčius įgūdžių ir savybių, reikalingų esamiems ir ilgalaikiams įmonės poreikiams. Kitaip tariant, įdarbinimas – tai darbingų ir norinčių dirbti žmonių, turinčių darbdaviui reikalingas kompetencijas, paieška, išbandymas ir įdarbinimas. Tuo pačiu metu kandidatai turi dalytis organizacijos vertybėmis.

Samdomo darbo svarba

Jei darbuotojų atranka bus atlikta kokybiškai, tai leis:

• padidinti įmonės pelną;
• padidinti našumą;
• nukreipkite įmonę į plėtros kelią.

Tuo atveju, kai buvo neprofesionalus požiūris į įdarbinimą, jo rezultatas yra įmonės pajamų sumažėjimas, darbo terminų nesilaikymas, verslo procesų nesėkmės. Visa tai sugrąžina organizaciją į pradinį tašką ir vėl atnaujina darbuotojų paieškas, švaistant laiką ir pinigus. Taigi sisteminės klaidos, padarytos taikant personalo atrankos metodus, labai padidina įmonės išlaidas.

Surinkite š altinius

Kaip rasti savo įmonei tinkamus žmones? Norėdami tai padaryti, verbuotojai naudoja įvairius įdarbinimo š altinius, kurie savo ruožtu skirstomi į du tipus: išorinius ir vidinius.

Pirmasis iš jų leidžia rasti tinkamus specialistus iš tų žmonių, kurie jau dirba įmonėje. Antrojo tipo rinkinys atliekamas sunaudojant išorinius išteklius.

Žinoma, vidiniai š altiniai turi ribotus išteklius. Su jų pagalba įmonėje iškilusių personalo problemų išspręsti tiesiog neįmanoma. Štai kodėl samdant darbuotojus dažniausiai naudojami išoriniai š altiniai. Įprastai, atsižvelgiant į siūlomas investicijas, jos skirstomos į du tipus, iš kurių vienas yra biudžetinis, o antrasis – brangus.

Be didelių išlaidų, naudodamiesi valstybinių įdarbinimo tarnybų paslaugomis ir užmegzdami ryšius su kolegijomis ir universitetais, galite pasirinkti tinkamus darbuotojus. Vertingi š altiniai apima profesionalias įdarbinimo agentūras, taip pat žiniasklaidos leidinius.

Šiandien taip pat yra nemokamų š altinių, kurie padeda įmonės specialistams samdyti darbuotojus. Į jų sąrašą įtrauktos specializuotos interneto svetainės, kuriose skelbiami kandidato gyvenimo aprašymai ir laisvos darbo vietos.

Taip pat yra įvairių tipų išorinių š altinių, leidžiančių įdarbinti. Tarp jų:

1. Rekomendacijos. Tai vienas seniausių personalo atrankos būdų, kuris taip pat labai efektyvus. Tokiu atveju kandidatai pritraukiami įmonėje dirbančių pažįstamų, draugų ir giminaičių rekomendacija. Šis metodas puikiai tinka organizacijoms, kuriose dirba mažas personalas. Tačiau pagrindinis jo trūkumas yra didelė rizika samdyti nekvalifikuotą specialistą.
2. Tiesioginis darbas su kandidatais. Personalo tarnybos įmonėje gali susisiekti su tais asmenimis, kurie dirbasavarankiška darbo paieška, nesikreipiant į specialias organizacijas. Tokie pretendentai patys skambina, siunčia gyvenimo aprašymus, taip pat domisi esamomis laisvomis darbo vietomis įmonėje. Paprastai tai atsitinka, kai įmonė užima lyderio poziciją rinkoje. Ir net jei organizacijai šiuo metu šio specialisto nereikia, jo duomenys turėtų būti saugomi ir, jei reikia, naudojami ateityje.
3. Reklama žiniasklaidoje. Šis metodas, leidžiantis pritraukti kandidatus, yra labiausiai paplitęs. Skelbimai apie atitinkamų specialistų įdarbinimą skelbiami laikraščių puslapiuose, televizijoje ir interneto portaluose. Po to į įmonę skambina patys suinteresuoti kandidatai ir ateina pokalbio. Šiuo atveju taip pat naudojami specializuoti tinklalapiai ir leidiniai, kuriuose daugiausia dėmesio skiriama atskiroms pramonės šakoms arba įvairioms profesijoms. Tačiau vis tiek populiariausia ir efektyviausia priemonė kandidatams pritraukti yra spausdinti leidiniai ir internetiniai ištekliai. Tačiau kartu reikia nepamiršti, kad tam, kad skelbimas pasiektų savo tikslą, jame turi būti kuo tiksliau išdėstyti reikalavimai, kuriuos įmonė kelia pretendentui, ir pateikiamas jo būsimų darbo funkcijų sąrašas..
4. Kontaktai su švietimo įstaigomis. Daugelis didelių korporacijų, dirbančių ateičiai, pritraukia kolegijų ir universitetų absolventus, kurie dar neturi praktinio darbo patirties. Tuo tikslu įmonės atstovai rengia įvairius renginius ugdymo įstaigose. Šiuo atveju įvertinkitekandidato profesiniai įgūdžiai neįmanomi. Šiuo atžvilgiu įdarbintojai atsižvelgia į jauno specialisto asmenybės ypatybes, jo gebėjimą planuoti ir analizuoti.
5. Darbas su darbo biržomis. Valstybė visada suinteresuota panaikinti nedarbą ir didinti savo piliečių užimtumo lygį. Šia kryptimi dirba specialiai sukurtos tarnybos, kurios turi savo duomenų bazes ir dažnai dirba su didelėmis įmonėmis. Išorinių personalo įdarbinimo ir atrankos metodų sąraše šis turi vieną reikšmingą trūkumą. Faktas yra tas, kad ne visos organizacijos kreipiasi į valstybines įdarbinimo agentūras.
6. Darbas su įdarbinimo agentūromis. Pastaraisiais metais ši veiklos sritis tapo vienu iš aktyviausiai besivystančių ūkio sektorių. Įdarbinimo agentūros turi nuolat atnaujinamą duomenų bazę. Be to, jie atlieka nepriklausomą kandidatų paiešką, kad galėtų atlikti klientų nustatytas užduotis. Už atliekamą darbą įdarbinimo agentūros ima įspūdingą atlygį, kartais siekiantį iki 50% metinio susirasto specialisto atlyginimo. Taip pat yra įmonių, užsiimančių masiniu įdarbinimu arba, priešingai, vykdančių „išskirtinę vadovų paiešką“.

Teisingai parinkus išorinius š altinius, bus užtikrinta pradėto verslo sėkmė samdant kompetentingus darbuotojus, kurie atitiktų įmonės dvasią ir jos profilį. Be to, kiekvienas iš minėtų įdarbinimo tipų turi savo finansinį irlaiko sąnaudos, kurios būtinos ne tik organizuojant, bet ir atliekant paiešką.

Įdarbinimo etapai

Sėkmingai paieškojus pretendentų į laisvas pareigas, taikomi tokie personalo atrankos būdai: įdarbinimas, personalo atranka ir tinkamų specialistų samdymas. Pažvelkime į šias sąvokas atidžiau.

Verbavimas suprantamas kaip reikiamo tinkamų kandidatų rezervo sukūrimas, kurie buvo rasti pasitelkus vidinius ar išorinius š altinius. Tokį darbą personalo skyriaus specialistai atlieka pažodžiui visose įmonėje turimose specialybėse - gamybos ir raštvedybos, administracinės ir techninės. Darbų, kuriuos reikės atlikti šia kryptimi, kiekis tiesiogiai priklausys nuo skirtumo tarp turimų darbo išteklių ir būsimo jų poreikio. Šiuo atveju atsižvelgiama į tokius veiksnius kaip darbuotojų kaita, išėjimas į pensiją, atleidimai iš darbo pasibaigus sutarčiai, taip pat organizacijos veiklos srities išplėtimas.

Sukūrusi reikiamą kandidatų bazę, organizacija turėtų apsvarstyti galimybę pretenduoti į laisvą vietą, kad galėtų priimti tinkamą sprendimą. Tai leidžia atlikti personalo atrankos procedūrą. Kaip viskas einasi? Tam panaudojus atrankos būdus, atliekama personalo atranka. Tai gali turėti didelės įtakos šio proceso eigai:

1. Organizacijos veiklos specifika. Atsižvelgiant į jo matmenis(maža, vidutinė, didelė), viešoji ar komercinė, nesvarbu, ar ji užsiima gamyba, ar teikia paslaugas.
2. Verslo vieta. Jei jis didelis ir yra tam tikro regiono teritorijoje, dauguma darbuotojų gyvens netoliese.
3. Įmonei būdinga kultūra. Įvairios įmonės išlaiko savo tradicijas, normas ir vertybes, kuriomis remiantis ir vyksta pagrindinė personalo atrankos orientacija. Juk svarbu, kad kandidatas ne tik turėtų įgūdžių atlikti jam patikėtą darbą, bet ir greitai įsilietų į kolektyvą nepažeisdamas jame egzistuojančio psichologinio klimato.

Kad įmonė galėtų nuspręsti dėl pretendento priėmimo į laisvas pareigas, nustatomi reikalingi kandidatai.

Pasirinkimo metodai apima:

1. Preliminarus pokalbis. Jo tikslas – įvertinti žmogaus išvaizdą ir charakteringus bruožus. Toks pokalbis yra preliminarus patikrinimas, leidžiantis pasirinkti nuo 30 iki 40 % kandidatų į kitą etapą.
2. Anketos pildymas. Iš visų personalo vertinimo ir atrankos metodų šis yra naudojamas bet kurios organizacijos įdarbinimo procedūroje. Pageidautina, kad anketoje būtų pateiktas minimalus elementų skaičius ir būtų prašoma tik darbdaviui reikšmingos informacijos (apie mąstyseną, apie ankstesnį darbą, apie svarbiausius pasiekimus).
3. Interviu. Tai yra samdomi pokalbiai, kuriuos kartais veda vidiniai psichologai.įmonės.
4. Bandymas. Tai vienas iš personalo atrankos būdų, leidžiantis gauti duomenų apie pretendento profesinius gebėjimus, sužinoti apie jo nuostatas ir tikslus.
5. Atliekame pareiškėjo nuorodų ir įrašų peržiūrą.
6. Kandidato medicininė apžiūra. Šis personalo atrankos būdas taikomas, kai darbuotojui keliami tam tikri sveikatos reikalavimai.
7. Vadovybės sprendimas įdarbinti kandidatą.

Tik po to, kai žmogus nuosekliai pereina visus aukščiau išvardintus etapus, galime teigti, kad jis sėkmingai įveikė visus išbandymus ir pradėjo dirbti. Iki šiol įmonės vadovybė ir toliau vykdo veiklą įvairiais personalo atrankos metodais. Ištiriama daug dokumentų ir analizuojami kiekvieno pretendento rezultatai.

Išsamiau panagrinėkime personalo vertinimo ir atrankos būdus.

Tradiciniai būdai

Tokie personalo atrankos metodai organizacijoje yra preliminarus pokalbis, gyvenimo aprašymas ir pokalbis, klausimynai ir vertinimo centrai, taip pat testavimas. Jų naudojimas leidžia gauti kuo išsamesnę informaciją apie kandidatą, taip pat sužinoti apie pagrindines jo charakterio savybes. Tokie personalo atrankos organizacijoje metodai leidžia darbdaviui dar prieš sudarant sutartį suprasti, ar šis asmuo tinkamas įmonei. Tai leidžia priimti teisingą sprendimą. Personalo atrankos metodų analizę, kaip taisyklė, atlieka profesionalus psichologas, kuris būtinai yra įtrauktas į jų personalą.įmonių. Juk tik išanalizavus gautus duomenis galima nustatyti visus teigiamus pareiškėjo aspektus ir jo trūkumus.

Panagrinėkime pirminės personalo atrankos būdus, kurie yra tradiciniai.

Išankstinis pokalbis

Tai pirmas žingsnis taikant įdarbinimo ir atrankos metodus. Personalo specialistas preliminaraus pokalbio metu išsiaiškina bendrą informaciją apie pretendentą, reikalingą pirminiam siūlomos laisvos darbo vietos tinkamumui nustatyti. Paprastai toks dialogas vyksta telefonu. Būtent šiame profesinės personalo atrankos metodų taikymo etape vyksta pagrindinė pretendentų atranka. Tuo pačiu metu personalo pareigūnas turi atidžiai klausytis kiekvieno skambinančio į organizaciją. Nepriklausomai nuo to, ar kandidatas bus pakviestas į asmeninį pokalbį ateityje, jis turėtų susidaryti gerą įspūdį apie įmonę.

Pirminis kontaktas, įvykęs pokalbio telefonu metu, leidžia susidaryti abipuses idėjas tiek apie įmonę, tiek apie pretendentą į laisvą vietą. Abejingas ar irzlus tonas, neteisingai užduodami klausimai, aštrūs prieštaravimai lemia tai, kad kandidatas į asmeninį pokalbį greičiausiai neateis. Jei taip atsitiks, jo požiūris į darbdavį iš pradžių bus neigiamas. Tokiu atveju jis gali sugadinti personalo pareigūno nuotaiką ir neigiamai paveikti likusius kandidatus.

CV

Sekantis iš taikomų personalo atrankos ir priėmimo metodų yra pretendentosavęs apibūdinimas, galintis daug pasakyti apie tai, kas jį parašė. CV pateikiamas dar prieš suplanuojant asmeninį darbdavio ir pareiškėjo susitikimą. Paprastai tai yra trumpa istorija apie save. Suvestinėje pareiškėjas nurodo trumpą informaciją, kurią, jo nuomone, tikslinga pateikti įmonei.

Tai turėtų būti glausčiausi ir patikimiausi faktai, pateikti viename ar dviejuose puslapiuose. Tik perskaitęs gyvenimo aprašymą vadovas nusprendžia, ar pakviesti pretendentą į pokalbį. Kartais jis iš karto atsisako jam darbo.

Interviu

Jei pasikalbėjus telefonu ir išstudijavus CV personalo pareigūnas supranta, kad kandidatas yra tinkamas darbui įmonėje, tai perėjimas į kitą įdarbinimo etapą vyksta naudojant pagrindinius personalo atrankos metodus. Asmuo kviečiamas į pokalbį. Tuo pačiu jis turėtų išsamiai paaiškinti, kaip patekti į biurą, ir nurodyti ne tik dieną, bet ir valandą, kada jo laukia.

Interviu kaip personalo atrankos metodas naudojamas beveik kiekvienoje įmonėje. Juk tokiu atveju darbdavys per trumpą laiką gali susidaryti pakankamą įspūdį apie kandidatą, kad galėtų priimti tolimesnį sprendimą.

Kartais pokalbiai vyksta keliais etapais, todėl kandidatui reikia apsilankyti biure daugiau nei vieną kartą.

Žmogaus gebėjimų ir galimybių analizė prasideda nuo to momento, kai jis ką tik žengė ant slenksčio. Tuo pačiu metu jo kalbos ir elgesio maniera, gestai irdrabužiai, akių ir veido išraiška, eisena ir balsas. Personalo specialistui svarbu įvertinti pretendento pasitikėjimą savimi. Tam analizuojami tokie žmogaus veiksmai: beldėsi į duris arba iškart jas atidarė, pasiskelbė ar laukė, kol bus atkreiptas dėmesys, balsas pasisveikinimo metu buvo maldaujantis ir tylus ar pasitikintis ir pan.

Kandidato išvaizdoje įspėti gali iššaukiantis ne verslo stilius, drabužių spintos elementų spalvų neatitikimas, prašmatnūs batai, brangūs papuošalai, progai nederantis krepšys ir pan. Visa tai labai svarbu, nes aiškiai parodys, kaip kandidatas remsis jam siūlomu darbu.

Pradėkite pokalbį susisiekdami. Dažniausiai pirmasis kalba darbdavys. Ši pokalbio dalis neturėtų viršyti 15 % laiko. Tada kalba pareiškėjas. Darbdavys turi atidžiai jo klausytis, sutelkdamas dėmesį į sau svarbius dalykus. Pokalbis baigiamas tolesnių veiksmų ir priėmimo į darbą eigos paaiškinimu. Svarbu, kad pokalbis baigtųsi teigiama nata. Neigiamas sprendimas bus paskelbtas vėliau.

Klausimas

Naudodami profesionalius personalo atrankos principus ir metodus, specialistai tęsia įdarbinimo procesą, siūlydami pretendentui užpildyti formą su jį dominančiais klausimais. Dažniausiai jie būna paprasti. Tai klausimai dėl kandidato pavardės ir vardo, adreso, amžiaus ir kt. Dažniausiai tokia apklausa skirta tik patvirtinti anksčiau buvusius duomenis.nurodyta gyvenimo aprašyme.

Tačiau kartais įmonės siūlo kandidatams atsakyti į sudėtingesnius klausimus. Su jų pagalba personalo specialistai nustato kandidato į laisvą vietą efektyvumo lygį. Dauguma šių klausimų yra susiję su ankstesne darbo vieta, tačiau kai kurie iš jų gali būti įvairių gyvenimo situacijų aprašymas. Visa tai leis nustatyti pareiškėjo reakciją į galimas aplinkybes ir numatyti jo veiksmus, kurių jis imsis šiuo atveju.

Specialios siauros krypties klausimynus pildo universitetų absolventai. Juk šie jaunieji specialistai dar neturi darbo patirties. Štai kodėl darbdavys apie juos sužino tik tiek, kiek tai susiję su pasirinktos profesijos studijomis.

Vertinimo centrai

Skirtingai nei kiti personalo atrankos principai ir metodai, šį naudoja nedaug įmonių. Šis metodas yra savotiškas treniruočių žaidimas. Joje kandidatas atsiduria darbo aplinkai artimomis sąlygomis. Taikydamas šį metodą, pareiškėjas turi išreikšti savo požiūrį ar nuomonę apie tai, kas vyksta. Kartais jo prašoma išanalizuoti siūlomą įvykį.

Vertinimo centrai padeda nustatyti asmens gebėjimą viešai reikšti savo nuomonę ir kalbėti su žmonėmis. Tai vienas iš personalo atrankos būdų personalo valdyme, leidžiantis greitai nustatyti kandidato atitiktį profesijos reikalavimams.

Testavimas

Ši kryptis susijusi su šiuolaikiniais personalo atrankos metodaisir darbdaviai naudojasi palyginti neseniai dėl Vakarų firmų įtakos. Iš ten pas mus atėjo kriterijai, kuriais vadovaujamasi atrenkant personalą naudojant testavimą. Naudodamas šią techniką, darbdavys gauna patikimiausius duomenis apie pretendento profesines savybes ir įgūdžius atlikti tam tikras pareigas.

Jei atsižvelgsime į personalo atrankos metodų ypatybes, tai testavimą galima priskirti prie pagalbinių priemonių. Kartu pareiškėjas kviečiamas atsakyti į klausimus, kuriuos vėliau analizuoja psichologai.

Pavyzdžiui, tai gali būti išbandymas norint atlikti darbą. Pareiškėjo prašoma atlikti tam tikras užduotis. Visi jie tikrai turi būti panašūs į tuos, kuriuos jis turės įvykdyti pradėdamas eiti pareigas. Tokio testo pagalba atskleidžiami įgūdžiai ir gebėjimai, kuriuos kandidatas turi šioje srityje.

Netradiciniai metodai

Pastaruoju metu vis daugiau įmonių bando neapsiriboti gyvenimo aprašymų ir interviu studijomis. Priimdami kandidatus į esamas laisvas darbo vietas, jie taip pat naudojasi netradiciniais darbuotojų atrankos metodais. Daugeliu atvejų žmogus neįsivaizduoja, kas jo laukia nei pokalbio metu, nei po jo.

Pavyzdžiui, toks metodas kaip „Interviu su mintimis“. Jis naudojamas tais atvejais, kai darbuotojai, norėdami atlikti savo tiesiogines pareigas, turi būti kūrybingi ir gebėti parodyti analitiniusįgūdžių. Pokalbio metu pareiškėjas turi rasti atsakymą pasiūlytame loginiame galvosūkyje. Taip pat vadovas gali staiga jo paklausti to, kas nesusiję su jų pokalbio tema. Svarbu, kad žmogaus atsakymas būtų neįprastas ir originalus. Tai parodys jo nestandartinį mąstymą ir gebėjimą peržengti įprastą problemos viziją ieškant jos sprendimo.

Kitas modernus personalo atrankos metodas – fizionomija. Jis daugiausia naudojamas kaip pagalbinė priemonė. Šio metodo esmė yra kandidato veido išraiškų ir veido bruožų tyrimas. Gauti duomenys leidžia daryti išvadą apie individo gebėjimus, jo tipą ir kūrybinę orientaciją. Tačiau reikia turėti omenyje, kad naudoti šį metodą galima tik tuo atveju, jei tyrėjas turi įspūdingos praktinės patirties.