Reitingavimo metodas – kas tai?

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2024-01-17 19:00

Bet kuri įmonė turi nuolat stebėti priimtos mokėjimo sistemos tikslumą ir efektyvumą ir prireikus taisyti situaciją. Jeigu padėtis reikalauja sukurti naują schemą, tai ji turi atitikti organizacijos tikslus ir uždavinius, specifinius jos poreikius. Kartu nereikėtų pamiršti ir personalo poreikių tenkinimo, sąžiningo atlyginimo paskirstymo tarp įmonės darbuotojų.

Pasirinktos funkcijos

Dar neseniai buvo visuotinai priimta, kad įmonei užtenka naudoti vieną mokėjimo schemą. Buvo sukurta universali sistema, atsižvelgiant į įmonės galimybes ir poreikius. Pavyzdžiui, įmonė galėtų pasirinkti schemą su papildomais mokėjimais. Šiuo metu daugumos organizacijų vadovybė priėjo prie išvados, kad būtina naudoti sistemas priklausomai nuo to, kokiomis sąlygomis įmonė veikia. Tokiu atveju būtina atsižvelgti į gaminamos produkcijos, teikiamų paslaugų ar atliekamų darbų specifiką. Svarbus ir gamybos pobūdis. Visų pirma, mes kalbame apie būtinus įgūdžiuspersonalas, technologijos, automatika, technologinio ciklo trukmė ir pan. Taip pat atsižvelgiama į darbo resursų ypatybes: darbuotojų amžių, personalo stabilumą, kaitą, pravaikštų skaičių ir kt.. Be to, apmokėjimo sistemos pasirinkimą įtakoja ir kiti veiksniai: darbo rinkos būklė, specifika. santykių komandoje.

Mokėkite sąžiningai

Viena iš pagrindinių įmonės ar pramonės funkcijų – nustatyti santykį tarp atliekamo darbo ir už jį gaunamo atlygio. Dauguma darbuotojų lygina savo atlyginimą su kitų, ypač kolegų, gaunamu atlyginimu. Daugeliui darbuotojų diferencijuota sistema yra gana priimtina. Tačiau teisingo lėšų paskirstymo siekis reikalauja, kad skirtumai tarp gaunamų sumų būtų reguliuojami atvirai. Šiam uždaviniui įgyvendinti buvo sukurti specialūs ekspertiniai diferenciacijos metodai. Apsvarstykite juos išsamiai.

Ekspertiniai metodai: bendrosios charakteristikos

Yra įvairių požiūrių į diferencijavimą ir darbo užmokesčio skirtumų pagrindimą. Visi jie paprastai skirstomi į 4 pagrindines kategorijas. Pirmasis apima darbo vertinimo metodus. Jie formuoja sistemingesnį požiūrį į problemų sprendimą. Kiti variantai kuriami individualiai kiekvienu konkrečiu atveju. Jie vadinami specializuotais. Šie metodai yra pagrįsti vietiniais aktais. Analizuojant tokius atvejus, visų pirma nagrinėjama, kiek lėšų skiriama konkrečiai profesinei veiklai vykdyti. Tada sukuriama diferencinio mokėjimo schema. Tai gali atitikti darbuotojų poreikius arba ne. Praktikoje dažniausiai pasitaiko antroji situacija. Ją lydi nuolatiniai darbuotojų ginčai ir pretenzijos vadovybei.

Objektų įvertinimas pagal reitingavimo metodą

Tai apima operacijų diferencijavimo modelio formavimą. Apmokėjimas už vieną ar kitą veiksmą nustatomas susitarus. Šis požiūris glaudžiai susijęs su veiklos turiniu. Jį naudojant įvertinama atliktų operacijų kokybė. Tuo pačiu metu neatsižvelgiama nei į konkretų rangovą, nei į išorės rinkos veiksnius. Kokybės vertinimas turėtų būti pagrįstas objektyvia veiklos analize. Tyrimo išeities taškas yra susijęs su ta veikla, kurios apmokėjimą visos santykių pusės laiko sąžiningu, kurios turi tam tikrą panašumą su kitomis kategorijomis, kad jas būtų galima palyginti.

Lengviausias pasirinkimas

Tai tiesioginio reitingavimo metodas. Tai laikoma paprasta, nes analizė atliekama paskirstant veiklas, atsižvelgiant į jų vertę įmonei. Reitingavimo metodas yra būdas palyginti bet kurios operacijos turinį su procesu, kuris laikomas pradiniu. Analizės rezultate veiksmas priskiriamas atitinkamai pozicijai. Dažnai dviejų objektų palyginimas atliekamas pagal pareigybės aprašymą. Tačiau gili operacijų turinio analizė neatliekama. Reitingavimo metodas yra metodas, kuris yra naudingas mažoseįmonių. Tokiose įmonėse paprastai atliekama nedaug skirtingų operacijų. Didelėse įmonėse šis metodas gali būti visiškai nenaudingas. Tokiose įmonėse dažniausiai vykdoma įvairaus pobūdžio veikla su skirtingu turiniu. Šios įmonės tiks kokybiškam užsakymo būdui. Operacijų priskyrimas vienai ar kitai kategorijai tokiais atvejais vykdomas pagal patvirtintą schemą. Tai ypač aktualu, kai nustatyti daug atskirų lygių ir darbo užmokesčio tarifų yra visiškai nepriimtina.

Požiūrio privalumai ir trūkumai

Reitingavimo metodas yra viena iš schemų, kurią galima labai greitai įdiegti įmonės praktikoje. Jo neabejotinas pranašumas yra naudojimo ekonomiškumas. Tuo pačiu metu analizė gali būti atliekama remiantis neišsamiais duomenimis ir neatsižvelgiant į daugybę standartų. Dažnai reitingavimo metodą naudojančių specialistų kvalifikacija ir reikiamų žinių trūkumas yra nepakankamas. Tai savo ruožtu rodo paviršutinišką analizės pobūdį ir gali lemti ne tiek veiklos, kiek jos atlikėjų gradaciją.

Alternatyva

Tai klasifikavimo metodas. Šis metodas plačiai taikomas nustatant įstaigų darbuotojų atlyginimus, diferencijuojant gamybos specialistų įgūdžius. Priešingai nei aptartas pirmiau, ši galimybė apima gradacinės struktūros ir atitinkamo atlyginimo nustatymą prieš nuodugniai išnagrinėjus tam tikrus sandorius. lygių skaičius yra griežtai apibrėžtas,funkcijas. Atitinkamai, mokėjimai už kiekvieną poziciją yra suprantami. Klasifikavimo metodas apima gradacijų aprašymų sudarymą taip, kad jie atspindėtų didelius pareigų, įgūdžių ir profesinės veiklos reikalavimų skirtumus.

Lentelės kūrimas

Veikla, kuri atliekama pagal paprastas instrukcijas, nuolat kontroliuojant, priskiriama žemiausia pozicijai. Kiekvienas kitas žingsnis atspindi aukštesnio lygio pareigas, įgūdžius, reikalavimus ir pan. Tuo pačiu metu sumažėja kontrolės laipsnis. Visos veiklos nesuskirstytos į komponentus. Jis laikomas vienu. Objektų grupavimas atliekamas taip.

Skalė D	Įprasta įprastinė veikla.
Mastelis C	Operacijos, kurioms reikia specialių žinių, patirties, tam tikros srities išsilavinimo. Kad galėtų atlikti darbą, darbuotojas turi turėti tam tikrų asmeninių savybių. Veikla reikalauja didelio tikslumo ir patikimumo sąlyčio su dalimis. Operacijų kontrolė, išskyrus bendrąjį valdymą, nenumatyta.
B skalė	Veikla reikalauja rimtų specialių teorinių ir praktinių žinių bei patirties. Kai kurioms operacijoms reikia aukštų asmeninių savybių. Sąveikaujant su dalimis reikalingas didelis tikslumas ir patikimumas. Atliktos operacijos papildomai netikrinamos. Išiš darbuotojo tikimasi individualaus atsakingumo, kai įsisavina instrukcijas, imsis iniciatyvos priimant sprendimus. Vadovauja vidutinei/mažai darbuotojų grupei.
Mastelis A	Veikla reikalauja labai rimto mokymo, specialių žinių, įgūdžių ir patirties. Kai kurias operacijas darbuotojas turi mokėti organizuoti ir atlikti savarankiškai. Ji prisiima atsakomybę už nedidelės darbuotojų grupės veiklą ir elgesį, gebėjimą analizuoti savo gebėjimus ir darbo efektyvumą.

Privalumai ir trūkumai

Aukščiau aptartas metodas taip pat laikomas gana paprastu, lengvai taikomu ir nebrangiu. Tačiau nepaisant to, kad analizės metu gauti rezultatai gali patenkinti suinteresuotas šalis, atlyginimo už konkrečią veiklą dydis gali priklausyti nuo esamų įkainių. Iš trūkumų taip pat reikėtų pažymėti didelį žingsnių aprašymų sudarymo sudėtingumą. Tai gali būti tikra problema didelėms įmonėms. Sunkumai dažnai iškyla tiesiogiai priskiriant vieną ar kitą operaciją konkrečiai pareigai. Tai dažnai yra labai problematiška, nes kelios veiklos rūšys gali turėti panašių savybių. Tačiau analizė ne visada pakankamai išsami, kad būtų galima teisingai klasifikuoti.

Atvaizdavimo veiksniai

Pirmoji užduotis taikant šį metodą yra aiškiai apibūdinti funkcijas, kurios busbūti naudojamas analizei. Paprastai tai yra reikalavimai išsilavinimui, mokymui, įskaitant fizines, veiklos sąlygas, atsakomybę, tam tikrų įgūdžių buvimą. Atsižvelgiant į įmonės specifiką, sąrašas gali būti siaurinamas arba išplėstas. Analizei parenkamos tam tikros operacijos, kurios veiks kaip pagrindinės. Jiems sudaromi pareigybių aprašymai. Atitinkamai kiekvienai veiklos rūšiai priskiriami įkainiai. Šio metodo ypatumas yra esamų tarifų naudojimas pagrindinėms operacijoms, siekiant nustatyti kelis fiksuotus skalės taškus rodikliams, kurie nustatomi analizės procese. Pasirinktos veiklos turėtų turėti didelių skirtumų. Jie turi būti išsamiai aprašyti. Pagrindinių veiklų skaičius turėtų būti pakankamas, kad būtų galima užfiksuoti reikiamą atskaitos taškų skaičių, kad atitiktų visas operacijas, nuo paprasčiausių iki sudėtingiausių. Toliau darbai paskirstomi pagal svarbą pagal pasirinktus veiksnius. Panašiai mokėjimai nustatomi už tam tikrus ženklus už pagrindines operacijų rūšis. Kiekybiniai rodikliai nustatomi proporcingai naudojamiems veiksniams. Pavyzdžiui, įrankių meistro veikla sąlygiškai apibūdinama 20 vnt. Atitinkamai juos galima suskirstyti į šiuos kiekybinius rodiklius:

1. Už įgūdžius ir įgūdžius – 9.
2. Už reikalavimą iki žinių lygio - 5.
3. Fiziniams reikalavimams – 2.
4. Dėl darbo sąlygų - 1.
5. Už atsakomybę – 3.

Toliau lyginami rezultataiveiklos pasiskirstymas pagal apmokėjimą ir veiksnius. Atsirandančius neatitikimus galima pašalinti koreguojant įkainius arba operacijų turinį. Jei tai neįmanoma, pasirinktas darbo tipas negali būti laikomas pagrindiniu. Paskutiniame etape visų rūšių veikla gali būti suskirstyta į skalę, atsižvelgiant į jų ryšį su pagrindinėmis priežiūros operacijomis. Kiekvienas veiksnys bus nagrinėjamas atskirai, kol bus suformuoti nauji darbo užmokesčio lygiai visoms įmonės darbo vietoms. Šio metodo esmė yra ta, kad pagrindinių sandorių tipų tarifai yra laikomi galutiniais ir teisingais. Kitos veiklos priskiriamos kiekvienam elementui ir koreguojamos pagal pagrindinę skalę.

Geri ir blogi dalykai

Pagrindinis aukščiau aptarto metodo privalumas yra tai, kad atsižvelgiama į veiksnius, lemiančius skirtingų tipų operacijų santykinę vertę. Šis metodas leidžia sukurti pagrindinę skalę, kuri išreiškiama piniginiais vienetais. Jame galima įvertinti ir neesminius darbus. Šis metodas laikomas lankstesniu ir tikslesniu nei ankstesni du. Tačiau šio metodo įdiegimas ir tolesnis taikymas reikalauja daugiau laiko. Be to, problematiška tai paaiškinti darbuotojams. Naudojant šį metodą, laikui bėgant gali atsirasti tam tikrų mokėjimų nelygybės. Tai sukelia dabartinių normų ar metodų, kuriais remiantis, netinkamumaskonkrečios veiklos reikšmę įmonei. Taip pat verta paminėti, kad nepaisant akivaizdaus mokslinio metodo pobūdžio, proporcingas mokėjimo klasifikavimas pagal įvairius veiksnius vis dar yra savavališkas. Šiuo atžvilgiu šis metodas šiuo metu nėra toks populiarus kaip kiti.

Balų pasiskirstymas

Vertinimo metodas pagrįstas prielaida, kad yra ypatybių, kurios būdingos visų tipų operacijoms. Šis metodas gali turėti skirtingą skaičių veiksnių – nuo 3 iki 40. Vienoje iš šiandien labiausiai paplitusių schemų naudojami šie vertinimo objektai:

1. Pastangos.
2. Įgūdžiai.
3. Veiklos sąlygos.
4. Atsakomybė.

Jos, savo ruožtu, gali būti suskirstytos į 10–15 subfaktorių. Vėliau jiems keliami reikalavimai gali būti suskirstyti į kelis lygius. Kiekvienam veiksniui priskiriamų taškų skaičius gali būti skirtingas. Taip yra dėl svertinio balų paskirstymo. Taikant tiesioginio reitingavimo metodą, kiekvienam veiksniui priskiriamos vienodos reikšmės.

Pažangos analizė

Norėdami nustatyti objekto rangą:

1. Pasirinkite veiksnius, kurie bus laikomi bendrais visų tipų operacijoms.
2. Nustatykite kiekvienos funkcijos lygių skaičių derindami veiklos tipus.
3. Apskaičiuokite kiekvieno faktoriaus svorį.
4. Nustatykite kiekvieno atributo ar lygio reikšmę taškais.

Po to prasideda kiekvienos veiklos rūšies pareigybių aprašymų rengimas. Kaip taisyklė, jiesudarytas pagal sisteminės veiklos peržiūros rezultatus. Įvairūs darbai vertinami pagal sugeneruotas instrukcijas, taip pat pagal kiekvieno iš jų ar visų veiklos rūšių veiksnių visumą iš pradžių, po to antruoju ir pan. Paprastai naudojamas antrasis variantas, nes jis palengvina sandorių santykinės vertės analizę.

Taškų paskirstymo privalumai ir trūkumai

Pagrindinis šio metodo privalumas yra tai, kad skaičiuojami tik taškai, o ne mokėjimo sumos. Šiuo atžvilgiu jo taikymas neturi didelės įtakos dabartiniams tarifams, priešingai nei trys ankstesni metodai. Vertinimo balais metodas laikomas objektyvesniu, nes jis pagrįstas informacija apie kiekvieną sandorių tipą, gautą jų analizės metu. Tai leidžia geriau paaiškinti klausimus apie duomenų pagrįstumą. Tuo pačiu metu šioje versijoje yra daug subjektyvių ir savavališkų komponentų. Visų pirma jie rodomi, kai:

1. Vertinant naudojamų lygių ir veiksnių tipų ir skaičiaus pasirinkimas.
2. Saviojo svorio arba balų pasiskirstymas pagal požymius.

Praktiškai gana sunku priimti sprendimus šiais klausimais. Tokiose situacijose beveik visada atsiranda subjektyvus vertinimas, nes nėra objektyvių požymių. Atitinkamai, kai kurių operacijų reikšmė gali būti perdėta. Norėdami naudoti šį metodą, turite turėti techninių įgūdžių. Šis požiūrisne tokie lankstūs kaip ankstesni. Jį naudojant sunku atsižvelgti į bendrų ekonominių sąlygų pokyčius ir kitus veiksnius. Balų skaičiavimo metodas yra tai, ką specialistai turi omenyje, kai nurodo, kad veiklos analizė iš tikrųjų veikia kaip statistinė operacija ir ji turi būti pritaikyta dinamiškai situacijai. Tuo tarpu veiklos vertinimas gali būti naudojamas informacijai apie operacijos apimties pasikeitimus rinkti ir paversti juos vertėmis.

Išvada

Reikia pasakyti, kad visi metodai, nepaisant sudėtingumo ir mokslinio pagrįstumo, pirmiausia yra pagrįsti savavališkais sprendimais, taip pat subjektyviais kriterijais. Visi jie labai priklauso nuo esamo skirtingų profesinės veiklos rūšių santykio. Daugeliu atvejų vienintelis būdas išvengti problemų ir konfliktų, susijusių su nesąžiningais mokėjimais, yra būtent darbo įvertinimas. Tačiau tokios analizės rezultatai negali būti laikomi neginčijamais ir visiškai teisingais. Praktikoje gali būti patartina periodiškai vertinti, reguliariai peržiūrėti veiksnius ir lygius, kurti naujas skales, nustatyti konkrečios veiklos reikšmę, jei tai padės sumažinti įtampą.