Darbuotojų įsitraukimas: įsipareigojimo lygiai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Organizacijos personalo įsitraukimas pastaraisiais metais tampa vis reikšmingesniu įmonės sėkmės rodikliu. Darbuotojų įsitraukimo teorijos dalykas – ieškoti būdų, kaip įmonė galėtų pasiekti savo strateginius tikslus ir tuo pačiu sukurti savo darbuotojams ypatingą klimatą, kuriame visi jie (ir eiliniai darbuotojai, ir vadovai, ir vadovas)) domėsis maksimalia grąža.

Kas yra sužadėtuvių teorija

Tiesą sakant, gana sunku pateikti kokį nors tikslų šios teorijos apibrėžimą ar aiškiai suformuluoti šios teorijos postulatus, nes ji grindžiama elementariu sveiku protu. Sunkumas susijęs ir su tuo, kad ilgą laiką vadybos veiklai organizuoti buvo naudojami dažnai neteisingi, neefektyvūs metodai ir teorijos. Šiandien praktikos ir teorijų plėtraįsitraukimas pagaliau orientuotas į tikrovę ir sveiką protą.

Trumpas teorijos apibūdinimas yra toks: pagrindinis organizacijos vadovo uždavinys – sukurti įmonėje tokią atmosferą, kurioje darbuotojai galėtų demonstruoti maksimalų produktyvumą, ty dalyvautų savo darbe. darbo vietas ne tik todėl, kad yra įpareigoti, bet ir dėl savo noro. Darbuotojų lojalumas ir įsitraukimas (OL) reiškia, kad darbuotojai domisi darbo procesu, jų atsidavimu, iniciatyva ir atsakomybe.

Kiekvienam vadovui labai naudingi darbuotojai, kurie savo pareigas atlieka taip, kaip verslininkas elgiasi su verslu arba kaip kiekvienas žmogus elgiasi su asmeniniais reikalais. Kitaip tariant, darbuotojų įsitraukimas apibūdina tai, kiek darbuotojai asmeniškai domisi veikla, kuri visiškai užima jų dėmesį, ir ar jie yra pasirengę dėti visas pastangas, kad ją atliktų.

Kodėl mums reikia įsitraukimo teorijos

Tobulų, produktyvių darbuotojų trokšta beveik kiekvienas darbdavys, tačiau tik nedaugelis žino, kaip tai galima pasiekti. Teorija, apibūdinanti darbuotojų įsitraukimą ir metodus, kaip ją pagerinti, reikalinga kaip priemonė pašalinti neefektyvią valdymo praktiką, kuri įsitvirtino per šimtmečius.

Statistika rodo, kad labai mažas darbuotojų skaičius yra visapusiškai įtrauktas į darbo procesą. „Foggy Albion“darbuotojų įsitraukimo tyrimas rodo, kad vidutiniškaitik dvylika procentų daugumos įmonių darbuotojų iš tikrųjų domisi savo veikla. Kalbant apie Europos įmones, procentas yra dar mažesnis.

Be dalyvavimo sąvokos apibrėžimo, teorija leidžia nustatyti priemones ir eigą, kaip padidinti šį rodiklį. Daugelio šiuolaikinių lyderių nuomone, organizacijos sėkmė labai priklauso nuo korporacinės kultūros sukūrimo. Tai sistema, kurioje visų lygių personalo dalyvavimas palaikomas automatiškai.

Reikšmė

Norint parodyti darbuotojų įsitraukimo svarbą, įmonę galima palyginti su futbolo komanda. Kokie būtų žaidimų, kuriuose dalyvauja 12% žaidėjų, rezultatai? Apie sėkmę šioje srityje negali būti nė kalbos, jei žaidėjai užsiėmę ne tuo, kas vyksta aikštėje, o artėjančiomis datomis, artėjančiomis šventėmis, naujienomis iš interneto ir kitais dalykais. Akivaizdu, kad efektyviai vadovaujant futbolo komandoms visada taikomi įsitraukimo principai, nors jie vadinami skirtingais pavadinimais.

Kas iš tikrųjų yra darbuotojų įsitraukimas

Personalo įsitraukimo valdymas – tai principų, veiklų ir metodų visuma, savitas požiūris. Jos pagalba įmonės vadovybė gauna kompetentingų, atsakingų, iniciatyvių ir aktyvių darbuotojų kolektyvą. Kiekvienas dalyvaujantis darbuotojas nuoširdžiai rūpinasi įmone, kurioje dirba. Jis visiškai atsiduoda darbuiprocesą ir deda visas pastangas, kad pasiektų aukštą darbo efektyvumą.

Turite žinoti, kad personalo įsitraukimas visada yra abipusė sąveika, kurios dalyviai yra darbdavys ir darbuotojas. Tokio tipo santykiai tampa įmanomi, kai tarp jų yra pasitikėjimas ir pagarba. Įmonės vadovas ar vadovas, siekdamas aukšto VP, turi užsiimti aiškios ir plačios komunikacijos sistemos formavimu. Taip pat jis turėtų aiškiai nurodyti darbuotojams jų užduotis, suteikti jiems kompetenciją atitinkančius įgaliojimus. Be to, didėjantis darbuotojų įsitraukimas yra neatsiejamas nuo patogių darbo sąlygų ir tinkamos įmonės kultūros.

Skirtumas tarp įmonės pasitenkinimo ir įsitraukimo

Nuo praėjusio amžiaus aštuntojo dešimtmečio vadybos teorija buvo nuolat atnaujinama su naujais patobulinimais, skirtais personalo valdymo procesui tobulinti ir optimizuoti. Šios teorijos tapo įdomiausiomis ir plačiausiai paplitusiomis:

• Pasitenkinimas darbu.
• Darbuotojų lojalumas.
• Darbuotojų galios.

Jų pagrindinė idėja – motyvuoti ir sudominti darbuotoją konkrečioje įmonėje. Šios teorijos dažnai painiojamos su VP teorija. Tai nereiškia, kad jie neturi nieko bendra su tuo. Sujungti ir papildyti naujesnėmis idėjomis apie valdymą, jos gali būti gana tvirtos įsitraukimo teorijos elementai. Pagrindinis skirtumas tarp šių sąvokų yra tas, kad, priešingai nei didelis pasitenkinimasįmonė, lojalumas ir motyvacija, didinant darbuotojų įsitraukimą gerėja šie rodikliai:

• Aptarnavimo ir klientų aptarnavimo kokybė.
• Produkto kokybė.
• Darbo našumas.

Taip pat labai sumažėjo neatvykimo į darbą, vėlavimų ir neteisėto neatvykimo į darbo vietą atvejų, o tai reiškia, kad padaugėja darbuotojų.

Įsitraukęs darbuotojas: kas jis?

Taigi, darbuotojų įsitraukimas, motyvavimas daro darbuotojus ne tik esančius darbo vietoje, bet ir sąmoningus bei atsakingas darbo proceso dalyvius. Jie mieliau ieško naujų metodų ir idėjų, kaip pagerinti savo veiklą, o ne priimti esamas taisykles ir nusistovėjusius darbo būdus kaip vienintelius įmanomus.

Galima teigti, kad tikrai įsitraukęs darbuotojas turi šias savybes:

• Sugėrimas darbe. Darbo diena jam prabėga greitai.
• Išlaikykite koncentraciją ilgą laiką.
• Jaučiu stiprų emocinį ryšį su įmone.
• Aistra darbui (entuziazmas).
• Siekiasi išplėsti savo veiklos sritį (lankstumas).
• Prisitaikymas prie besikeičiančių aplinkybių.
• Siekimas lavinti darbinius įgūdžius.
• Nereikia priminimų ir užsakymų.
• Užduočių atlikimas laiku.
• Atkaklumas.
• Iniciatyvumas.
• Orientacija įplanų, tikslų įgyvendinimas.
• Integrity.
• Atsakomybė ir įsipareigojimas.
• Atsidavimas darbui.

Daugeliu atžvilgių tokiomis savybėmis pasižyminčių darbuotojų ugdymas tampa įmanomas naudojant tinkamą įmonės kultūrą.

Kaip galima išmatuoti darbuotojų įsitraukimą

Norint pagerinti bet kurį rodiklį, pirmiausia jį reikia išmatuoti. Vertinant reiškinius, kuriems įtakos turi žmogiškasis faktorius, gali būti itin sunku gauti patikimų ir objektyvių duomenų.

Personalo įsitraukimo vertinimą atlieka specialistai, remdamiesi bendrųjų įtraukimo formavimo principų studija. Žinodami, kaip vyksta šis reiškinys, galite jį įvertinti ir apskaičiuoti įsitraukimo indeksą (II).

Ši technika pagrįsta tuo, kad VP apima tris komponentus:

• Dalyvavimas sprendžiant įmonei svarbias problemas.
• Susidomėjimo darbu lygis apskritai.
• Orientacija padidinti jūsų produktyvumą ir iniciatyvumo lygį.

Visi šie darbuotojų įsitraukimo veiksniai labai padeda skaičiuoti IQ. Tačiau jų dalis skirtingoms įmonėms apskaičiuotame skaitiniame rodiklyje skirsis. Pavyzdžiui, organizacijos, turinčios ambicingus įmonės tikslus, daiktų internetui, pirmojo veiksnio reikšmė taps lemiama. Taip yra dėl to, kad tokios įmonės į bendrų problemų sprendimą siekia įtraukti daugumą savo darbuotojų. Tačiau subtilumasyra tai, kad optimali šio koeficiento reikšmė IW bus ne didesnė kaip 50 procentų, nes geri paprasti darbuotojai dalyvauja savo darbo procese.

Paprastai trečiojo veiksnio reikšmė vertinant VP yra minimali. Žinoma, į tai atsižvelgiama, bet retai viršija 20 proc. Tai nenuostabu, nes naujovių efektyvumas priklauso nuo to, kaip jos įdiegiamos ir naudojamos darbo eigos metu.

Klausimas: priėmimo esmė

Pagrindinis informacijos apie VP lygį š altinis yra tam tikra prasme įmonės darbuotojų apklausa. Informatyviausia yra apklausa, kuri darbdavio pageidavimu gali būti atvira arba anoniminė.

Priklausomai nuo įmonės dydžio ir tyrimo masto, anketose gali būti visiškai skirtingas elementų skaičius. Klausimai formuluojami tradiciniu būdu arba siūlome sutikti/nesutikti su baigiamuoju darbu.

Atsakymų formoje gali būti parinkčių (testų) arba klausimai gali likti atviri. Atsakymų pobūdis leidžia suprasti, kiek darbuotojai yra įsipareigoję organizacijai.

Pagrindinių klausimų pavyzdžiai

Yra keletas universalių klausimų, į kuriuos atsakius galima gauti bendros informacijos apie RH lygį:

• Ar žinote, kokių rezultatų tikisi jūsų vadovas?
• Ar turite darbui reikalingų medžiagų ir įrangos?
• Ar turite galimybę kiekvieną dieną per savo darbo dieną nuveikti ką nors, ką labai gerai mokate?
• Ar per praėjusią savaitę gavote pagyrimų ar apdovanojimų už gerai atliktą darbą?
• Ar jūsų vadovas ar darbuotojas rūpinasi jūsų asmeniniu augimu?
• Ar turite kolegą, kuris skatina jus tobulėti profesionaliai?
• Ar jūsų darbuotojai ir vadovas atsižvelgia į jūsų profesinę nuomonę?
• Ar manote, kad teiginys yra teisingas: įmonės tikslų dėka aš suprantu savo darbo svarbą?
• Ar jūsų darbuotojai domisi aukštos kokybės darbu?
• Ar turi draugą darbe?
• Ar su kuo nors darbe aptarėte savo pažangą per pastaruosius šešis mėnesius?
• Ar per pastaruosius šešis mėnesius išmokote ko nors naujo ir tobulėjote profesionaliai?

Įmonės vadovybė, išanalizavusi gautus duomenis, nusprendžia keisti įmonės kultūrą ir nustato, kokie personalo įtraukimo metodai bus naudojami (tiksliau, norint jį padidinti).

Ką galima padaryti norint padidinti įsitraukimą

Yra keletas universalių metodų, leidžiančių pasiekti įspūdingų rezultatų gana greitai po įdiegimo:

1. Susitraukimo palaikymas kuriant komandą. Turint pasirinkimą, geriau teikti pirmenybę tiems kandidatams, kurie yra lojalūs įmonei ir norėtų naudoti gaminamą prekę. Būdami susipažinę su gaminiais, jie galės lanksčiau ir netradiciškiaupriartėti prie neįprastų situacijų sprendimo ir prisidėti prie jo kokybės gerinimo. Aktyvūs ir įsitraukę darbuotojai daro įtaką savo kolegoms.
2. Konkrečių ir aiškių tikslų nustatymas. Darbuotojai, žinantys savo darbo pareigų sudėtį ir paskirtį, dirba produktyviausiai. Šiuo atveju bendra formuluotė neduos norimo efekto. Tai yra, raginimas būti geriausiu nepasiteisins: reikėtų išsiaiškinti, kokios privilegijos lydės pasiekus rezultatą. Taip pat iš pradžių turite informuoti komandą apie įmonės standartus, darbo algoritmus ir elgesio normas.
3. Savalaikis padrąsinimas. Toks paprastas ir pigus dalykas, kaip nepiniginės paskatos, gali būti itin efektyvus svertas norint padidinti įsitraukimą. Darbuotojo nuopelnų ir jo indėlio į bendrą reikalą pripažinimas turi būti pažymėtas pagyrimais, nes tai labai atsiliepia darbuotojų nuotaikai ir norui dirbti. Žinoma, tai neturėtų pakeisti tradicinių apdovanojimų: prizų, premijų, diplomų.
4. Suteikti kiekvienam darbuotojui galimybę tobulėti. Siekiant išlaikyti darbuotojų susidomėjimą darbine veikla, taip pat pademonstruoti jiems bendrą įmonės eigą, ekspertai rekomenduoja organizuoti mokymus, seminarus ir kitus viešus renginius.

Tokiuose susitikimuose rekomenduojama atkreipti dėmesį į įmonės susitelkimo į ateitį, planus ir pasiekimus išsakymą. Beje, čia galite gauti gerų atsiliepimų iš valstybės.

Nurodytapersonalo įtraukimo metodika toli gražu nėra baigtinis sąrašas, nes kiekviena įmonė pasirenka strategiją atsižvelgdama į savo galimybes ir užduotis, nes kiekviena organizacija turi skirtingą personalo įtraukimo lygį.