Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Asmuo, dirbantis samdomai, galvoja, kaip gauti kuo daugiau. Daugelis mielai tam įdeda papildomų pastangų – su sąlyga, kad įmonė nustato paprastus ir skaidrius kriterijus, kaip galima didinti darbo užmokestį. Pagal kokias schemas firma gali nustatyti darbuotojų atlyginimų apskaičiavimo principus? Kaip firmos vadovybė turėtų pasirinkti optimaliausią?

Darbo užmokesčio nustatymas

Prieš nagrinėdami Rusijos Federacijoje ir pasaulinėje praktikoje priimtas darbo užmokesčio rūšis, panagrinėsime šios sąvokos esmę. Kokios pagrindinės teorinės koncepcijos šiuo aspektu paplitusios tarp Rusijos tyrinėtojų? Remiantis populiariu apibrėžimu, atlyginimas turėtų būti suprantamas kaip santykiai, kurie yra susiję su darbdavio atsiskaitymo su darbuotoju schemos apibrėžimu, taip pat jos teisėtumo užtikrinimu. Kai kurie tyrinėtojai nagrinėjamą terminą skiria nuo darbo užmokesčio – darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo užmokesčio, atliekamų pareigų sudėtingumo ir veiklos vykdymo sąlygų. Atlyginimas šiuo atveju suprantamas kaip darbo užmokesčio sudedamoji dalis. Tačiau daugelyje aiškinimų šios dvi nagrinėjamos sąvokosyra identifikuoti.

Darbo apmokėjimas turi būti sisteminis – kad darbuotojas žinotų, kokio atlygio jis gali tikėtis atlikęs tam tikrą darbų kiekį per tam tikrą laiką. Kai kuriais atvejais valstybės teisės aktai gali nustatyti minimalų darbo užmokestį, kaip, pavyzdžiui, Rusijos Federacijoje.

Teisės aktuose, reglamentuojančiuose darbdavių ir darbuotojų apskaičiavimo tvarką, nėra tiesioginių rekomendacijų, nustatančių kriterijus, pagal kuriuos įmonė turi kaupti atitinkamą kompensaciją. Todėl kiekviena organizacija turi teisę savarankiškai formuoti reikalavimus, kuriuos turi atitikti atlygio sistema. Pasaulyje populiarių apmokėjimo schemų tipai ir Rusijos praktika darbdaviams ir darbuotojams labai skiriasi. Tačiau vienos populiariausių yra: darbo laiko, gabalinio darbo, taip pat vienetinio darbo užmokesčio sistemos. Panagrinėkime jų specifiką išsamiau.

Laiko užmokestis

Laiko schemoje, pagal kurią darbdaviai ir darbuotojai gali mokėti, daroma prielaida, kad kompensacijos dydis priklausys nuo darbuotojo pareigų atlikimo trukmės, taip pat nuo jo tarifo dydžio. Šiuo atveju darbo laiko apskaitos vienetas gali būti valanda, diena arba mėnuo. Rusijoje trečiasis variantas yra labiausiai paplitęs. Tačiau daugelis firmų taip pat taiko valandinius ir dienos tarifus.

Yra keletas papildomų kriterijų, pagal kuriuos galima klasifikuoti atitinkamą formąmokėjimas. Laiko kompensavimo tipai:

- paprasta laiko forma;

- atlygis su priedų elementais.

Pirmuoju atveju darbo užmokesčio dydis nustatomas valandinį arba dienos tarifą padauginus iš bendro atitinkamų laiko vienetų, per kuriuos asmuo atliko savo darbo pareigas įmonėje, skaičiaus. Jei, pavyzdžiui, darbuotojas per mėnesį dirbo visas įstatymų nustatytas darbo dienas, tai kompensacija bus lygi jo fiksuotam atlyginimui. Jei ne, tada jis gaus atlyginimą pagal jo santykį su atlyginimu, proporcingą buvimo įmonėje dienų skaičiui. Gali būti, kad asmens nebuvimo darbe laikotarpis bus kompensuojamas kaupiant nedarbingumo ar atostogų išmokas.

Laiku pagrįsta atlygio forma gali apimti premijų elementus. Dažniausiai jis išreiškiamas procentais nuo atlyginimo. Premija paprastai mokama pagal organizacijos nustatytą reglamentą. Tai yra, jų skaičiavimo kriterijai dažniausiai yra vienodi visiems darbuotojams – einantiems tas pačias pareigas. Paprastai tai yra per didelis suplanuotų rodiklių įvykdymas, medžiagų taupymas (ne rezultatų sąskaita), aukštesnė gaminių kokybė.

Atlyginimas už gabalą

Apsvarstykime kitas darbo užmokesčio apskaitos rūšis. Vienetinio darbo schemoje daroma prielaida, kad atlygis formuojamas remiantis kiekybiniais asmens darbo efektyvumo rodikliais. Tai gali būti gaminių išleidimas gabalais arba paslaugų teikimas atsižvelgiant į klientų skaičių. Darbdavys taip pat gali nustatyti tam tikrus standartusuždarbis, turintis įtakos darbo užmokesčiui.

Yra keletas papildomų pagrindų klasifikuoti tinkamą kompensacijos formą. Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys pagal vienetinio darbo schemą:

- tiesiai;

- progresyvus;

– aukščiausios kokybės.

Tiesioginio vienetinio darbo forma žmogus gauna atlyginimą, pagrįstą kiekybinių prekių gamybos ar paslaugų teikimo rodiklių padauginimu, kurį jis pasiekė per nustatytą laikotarpį – pavyzdžiui, per mėnesį – įmonės nustatytos piniginės normos dydžiu (kai kuriais atvejais priklausomai nuo darbuotojo įgūdžių lygio, nuo darbo sudėtingumo ar skubumo). Pažangioji schema apima papildomą mokėjimą už kiekybinių rodiklių viršijimą, palyginti su norma - paprastai procentais nuo standartinės vertės. Jos analogas (arba papildomas kriterijus) gali būti premijų sistema, pagal kurią įmonė darbuotojui moka fiksuotą pinigų sumą už viršvalandžius.

Atlyginimas ne visą darbo dieną

Kai kuriose įmonėse nagrinėjamos vienetinės darbo užmokesčio rūšys yra papildytos vadinamaisiais netiesioginiais, arba vienkartiniais, rodikliais, kurie turi įtakos ir kompensacijos dydžiui. Taip gali būti dėl to, kad asmuo, kuris pagal nutylėjimą vykdo veiklą tam tikrose pareigose, atlieka kitas darbo funkcijas. Pavyzdžiui, viršutinių drabužių parduotuvės vadovas gali paprašyti kai kurių darbuotojų padėti kolegoms iš gretimo skyriaus, kuriame siuvami džinsai – 1-2 valandas per dieną. Tokiu atveju jų atlyginimas skaičiuojamas ne tik tarifų sąskaita,nustatytas viršutinių drabužių gamybai, bet ir naudojant „džinsinės“gamybos krypties rodiklius.

Visi mūsų svarstomi vienetinio darbo užmokesčio tipai paprastai nustatomi vietiniuose teisės aktuose. Tai gali būti užsakymai, kuriuose nustatomi produkcijos tikslai, o pamainos pabaigoje – jų pasiekimo laipsnis. Tai gali būti įsakymas dėl priedų mokėjimo tam tikriems darbuotojams, pasirašytas vadovo. „Džinsinių“linijų padėjėjams gali būti pateiktos akordų užduotys.

Tarifų taisyklės

Žinoma, yra ir kitų mokėjimo būdų (kompensacijos rūšys). Tarp populiarių - tarifų standartai. Pagal tam tikrus kriterijus jos gali būti panašios į mūsų svarstytas schemas – pagrįstos laiku, kūriniais ir akordais dėl savo sudėtingumo. Faktas yra tas, kad šie standartai yra rodiklių, kuriais remiantis nustatomas darbo užmokesčio dydis, rinkinys – tokie kaip kvalifikacija, darbo sudėtingumas, darbo intensyvumas, gamybos vietos klimato ypatumai, gaminamų prekių specifika. Kaip tarifinį darbo užmokesčio sistemą įdiegusi įmonė turėtų nustatyti tinkamus kriterijus? Darbo rūšys, profesijos ir pareigos, dėl kurių įmonė turi formuoti atsiskaitymo politiką, dažniausiai įrašoma į specialius tarifų žinynus. Kai kuriais atvejais juose pateiktos rekomendacijos nėra privalomos, tačiau nepaisant to, tokių š altinių naudojimas aplinkoje yra įprasta praktika. Rusijos įmonės.

Kinuojantys atlyginimai

Kai kurios įmonės pirmiau aptartas atlyginimo rūšis papildo kitais kriterijais ir metodais apskaičiuojant kompensaciją darbuotojams. Taigi įmonės gali praktikuoti vadinamuosius kintamus atlyginimus. Jų specifika ta, kad pasibaigus nurodytam terminui – pavyzdžiui, mėnesiui, darbuotojui nustatyto atitinkamo tarifo reikšmė gali būti tikslinama. Jei žmogus pasiekęs aukštus veiklos rodiklius, tai atlyginimas gali padidėti.

Atlyginimas pagal civilinės teisės sutartis

Kokiais kriterijais vadovaujamasi darbo apmokėjimu pagal civilinės teisės sutartis, artimas darbo sutartims? Svarbiausias dalykas – nepaisant visų galimų panašumų su sutartimis, sudarytomis pagal Darbo kodekso normas, pagrindinis su jais susijęs teisės norminis š altinis yra Civilinis kodeksas. Todėl terminas „atlyginimas“tokioms sutartims teisiškai netaikomas.

Žinoma, įmonė ir darbuotojas - teisingiau jį vadinti rangovu - gali susitarti, kad jų teisiniuose santykiuose bus praktikuojamas tam tikras apmokėjimas už paslaugas ar darbus, tačiau tokie susitarimai nebus reglamentuojami pagal darbo įstatymus. Atitinkamai, valstybės jas gali vadinti arba neteisėtomis, arba iš naujo derėtis – jau pilnaverčių sutarčių formatu pagal Darbo kodekso normas.

Jei kalbėtume apie rekomenduojamas atsiskaitymo pagal civilinės teisės sutartis formas, Rusijos Federacijos civilinio kodekso nuostatos leidžia tokių susitarimų šalims nustatytisąlygos, kuriomis rangovas privalo parodyti užsakovui tokios ir tokios apimties darbų rezultatą. Arba nustatyti, kad mokėjimas bus atliktas pagal faktinį įvykdymą, nurodytą užbaigimo sertifikate. Taigi, bendru atveju kompensacijos pagal civilinės teisės sutartis bus panašios į tas, kurios praktikuojamos taikant vienetinį atlygį.

Atlyginimas valstybės struktūrose

Apmokėjimo būdai (kompensavimo rūšys) už darbą valstybės institucijose yra gana specifiniai. Faktas yra tas, kad atitinkami kriterijai - darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo schema, tarifų standartai, atlyginimai - nustatomi daugiausia teisės aktų lygiu. Kokios darbo užmokesčio rūšys ir formos yra paplitusios Rusijos valstybės institucijose? Dažniausiai tai yra laiku pagrįsta schema, papildyta aukščiausios kokybės komponentu. Tai yra, žmogui mokamas bazinis atlyginimas, o priklausomai nuo darbo rezultatų mėnesio ar kito laikotarpio pabaigoje, pridedama priemoka procentais nuo atitinkamos kompensacijos normos.

Kaip pasirinkti optimalią atlygio formą?

Taigi, mes apsvarstėme Rusijos įmonių populiarias atlyginimo rūšis ir formas. Kaip įmonės vadovas apsisprendžia dėl tinkamiausio iš jų? Galite sutelkti dėmesį į šiuos kriterijus.

Jei įmonė gamina ką nors – pavyzdžiui, tuos pačius drabužius, tuomet geriausia praktikuoti formas ir atlyginimo sistemas, kurios yra artimos vienetiniam darbui. Tai yra, žmogus, dirbantis gamyklos linijoje, gaus atlyginimą pagal jo produktyvumą. Tačiau labai pageidautina, kad pagal šią schemą darbuotojui būtų išmokėta tam tikra garantuota suma. Geriausia, jei jo vertė neapsiribotų teisės aktuose nustatytu minimaliu atlyginimu ir sudarytų bent pusę viso uždarbio.

Savo ruožtu, jei įmonė teikia paslaugas, o jų paklausa yra svyruojanti, tuomet optimalu rinktis laiku pagrįstą schemą. Tą patį galima pasakyti ir apie diversifikuotas įmones, kai sudėtinga vienetinio darbo apskaita, o darbuotojo darbinėje veikloje gali dominuoti veikla, kuri nėra tiesiogiai susijusi su gamyba – pavyzdžiui, apskaitos dokumentų tvarkymas.

Kombinuotas metodas

Žinoma, galite derinti įvairių tipų mokėjimus. Tuo pačiu metu jie turėtų tikti darbuotojams iš to, kad žmogus, viena vertus, galės kontroliuoti savo uždarbį, kita vertus, jis bus įsitikinęs darbo kompensacijos dydžio stabilumu. Taip pat pageidautina, kad apmokėjimo konkrečiam specialistui sąlygos nesiskirtų nuo tų, kurios yra nustatytos organizacijos ir kito panašias pareigas einančio darbuotojo sutartyje. Kai kurių padalinių darbuotojams ne vienu atveju leidžiama žinoti, kokios darbo apmokėjimo rūšys praktikuojamos kituose įmonės padaliniuose – galbūt jie nuspręs, kad jie būtų sau optimalesni ir eis ten dirbti. Tai leis įmonei padidinti darbo našumą per kompetentingą žmogiškųjų išteklių paskirstymą – žmonės užsiims ta veikla, kuri jiems labiausiai patinka.

Rusijos Federacijos teisės aktai neribojaįmonės (išskyrus valstybines - jos, kaip minėjome aukščiau, privalo derinti vidines darbuotojų darbo apmokėjimo schemas su teisės aktų kriterijais), pasirinkdamos vieną ar kitą darbo kompensavimo schemą ar taikydamos jų derinius. Visiškai įmanoma vienu metu mokėti darbo užmokestį, nustatytą pagal laiko ir gabalo atlygio rodiklius - kai asmuo, viena vertus, gauna fiksuotą atlyginimą, kita vertus, papildomas išmokas tuo atveju., santykinai kalbant, pasiekti aukštesnius prekių gamybos rodiklius, palyginti su nustatytais reglamentuose.

Atlyginimo sistema įmonėje turi būti konkurencinga – priešingu atveju specialistai gali pradėti eiti į kitas įmones, kuriose, jų nuomone, yra teisingesni atlygio apskaičiavimo principai. Įmonėje įgyvendinama schema tuo pačiu turėtų skatinti darbuotojų suinteresuotumą didinti darbo efektyvumą, tobulinti požiūrį į jos įgyvendinimą. Jei žmogus gaus didelį garantuotą atlyginimą, jo motyvacija aktyviai dirbti gali sumažėti. Tačiau tai, kad darbuotojas gauna stabilią kompensaciją – kaip pažymėjome aukščiau, įmonė turi pateikti.