Demotivacija yra Demotyvacija: apibrėžimas, priežastys, veiksniai ir pavyzdžiai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Darbuotojų demotyvacija personalo valdymo procese yra tokia pat efektyvi, kaip ir motyvacija. Tačiau jo taikymas reikalauja tam tikro taktiškumo ir sistemingumo.

Demotyvacija – tai poveikio personalui metodų sistema

Nr.

Demotivacija plačiąja šio žodžio prasme yra bet koks priekaištas, pretenzija ar nepasitenkinimas, išreiškiamas kaip reakcija į žodžius, veiksmus ar neveikimą. Dažniausiai šį terminą vartoja specialistai, dirbantys su įmonių ir organizacijų personalu. Jų rate demotyvaciją įprasta vadinti materialinėmis ir drausminėmis nuobaudomis, taip pat individualius emocinius įtempimus, sujungtus į sistemą. Jų tikslas – pastūmėti darbuotoją į mintį, kad jo veiksmai neatitinka vadovo lūkesčių, taip pat nurodyti, kaip pasitaisyti.situacijos. Tiesa, neretai pritaikęs šiuos metodus darbuotojas išeina iš darbo.

Demotyvacijos principai

Atsižvelgiant į tokio galingo personalo valdymo sverto, kaip demotyvacija, efektyvumą, daug vadovų imamasi greitai įgyvendinti naująją politiką. Tačiau čia svarbu laikytis tam tikrų taisyklių, tuomet naudojamos technikos duos didžiausią naudą. Demotyvacija – tai reiškinys, lydimas nuobaudų, bausmių, papeikimų ir įspėjimų, rimtai pažeidžiantis darbuotojų savigarbą. Todėl tokių metodų naudojimas turėtų būti dozuotas, kompetentingas ir laiku.

Personalo demotyvacija skirta priversti darbuotoją persvarstyti savo požiūrį į darbo pareigų atlikimą. Tikimasi, kad jis tinkamai įvertins savo vaidmenį ir naudingumą organizacijoje. Taigi demotyvacijos metodų tikslas – išblaivinti darbuotoją ir paskatinti jo veiklą.

Pagrindinė visų taikomų metodų sąlyga turi būti darbo įstatymų laikymasis.

Kokios finansinės nuobaudos gali būti taikomos?

Demotyvacijos pavyzdys gali būti sukauptų premijų (kitų skatinamųjų išmokų) sumos sumažinimas arba visiškas jos panaikinimas. Tačiau darbdavys jokiu būdu neturi teisės mažinti darbuotojo tarifo. Išimtis – finansiškai atsakingi darbuotojai.

Kaip materialinė demotyvacija gali būtinaudota:

• Premijų ar komisinių, kurie yra atlygis už gerai atliktą darbą, praradimas.
• Komisinių, premijų ar priemokų mažinimas.
• Socialinio paketo išmokų mažinimas.

Psichologinis aspektas

Tokios sąvokos kaip „motyvacija“, „demotyvacija“, „darbuotojo įsitraukimas“ir kitos yra glaudžiai susijusios su įvairiais psichologiniais niuansais. Kaip žinia, darbuotojas, kuris domisi darbo procesu, savo funkcijas atlieka daug geriau nei tas, kuris laiko save priverstu būti darbo vietoje.

Norėdami atskleisti kiekvieno komandos nario potencialą ar grąžinti uolumą darbui, galite taikyti ne tik materialinę, bet ir moralinę įtaką (pastabos, papeikimai, griežti papeikimai). Žinoma, čia kaip niekad aktualūs demotyvacinių priemonių taktiškumo, savalaikiškumo ir saiko reikalavimai.

Teisėtos ir neteisėtos demotyvacijos sąvokos

Neteisėtas yra tų pinigų sumų, kurias darbdavys privalo sumokėti darbuotojui, sumažinimas arba atsisakymas mokėti (darbo užmokesčio indeksavimas, reprezentacinės išlaidos).

Teisėta demotyvacija – tai įstatymo padiktuotos nuobaudos (pastabos, papeikimai, atleidimas). Jei kalbame apie pradinių demotyvacijos stadijų taikymą, tai aiškinamasis raštas turi geriausią efektą. Jis surašomas bet kokia forma ir įtraukiamas į darbuotojo asmens bylą.

Demotyvuojantys veiksniai

Vadovas sprendžia dėl demotyvacinių priemonių taikymo pagal įvertinimąsavo darbuotojų būklę ir nuotaiką. Tai priklauso ir nuo bausmės priemonių bei rūšių pasirinkimo. Analizuodamas situaciją kolektyve, darbdavys atkreipia dėmesį į šiuos veiksnius:

• verslo aplinkos situacija;
• vidinė situacija įmonėje;
• pardavimo skyriui nustatytų tikslų sąrašas;



• specifiniai darbuotojų įgūdžiai pagal jų profesijas;
• individualios darbuotojų savybės.

Vadovų padarytos klaidos

Eidamas per toli, taikydamas per griežtas ir netinkamas demotyvacines priemones, darbdavys dažnai pasiekia visiškai priešingą efektą: supriešina darbuotojus, atima iš jų lojalumą ir pasitikėjimą.

Pagrindiniai iškraipymai atsiranda, kai lyderis griebiasi nestandartinių moralinės bausmės metodų:

• Apribojama darbuotojų galimybė gauti paskatas.
• Užuominos arba atviros kalbos apie tai, kad darbuotojai gauna daugiau, nei nusipelnė.
• Kritika, tiek konstruktyvi, tiek perdėta.
• Taikoma darbuotojų ignoravimo taktika, kai vadovas nebendrauja tiesiogiai su pavaldiniais, o nustato užduotis ir sprendžia klausimus padedamas tarpininko.
• Sumažinti darbuotojų nuopelnus, iniciatyvas ir indėlį.
• Nenuoseklių ir neaiškių tikslų nustatymas.

Pažymėtina, kad tokį elgesį vargu ar galima pavadinti profesionaliu.

Kodėl jums gali prireiktidemotyvacija?

Darbuotojai gali būti mažiau suinteresuoti darbu dėl daugelio labai skirtingų priežasčių. Tai gali būti ir asmeninės problemos, ir nepasitenkinimas vidine organizacine situacija.

Dažniausios demotyvacijos priežastys:

• Atsitiktinis arba tyčinis darbdavio nesilaikymas tylių susitarimų.
• Trūksta galimybių darbuotojams imtis iniciatyvos ir išnaudoti visą savo potencialą.
• Situacija, kai darbuotojai nesijaučia įtraukti į organizaciją.
• Trūksta karjeros galimybių.
• Nepakankama atlygio sistema, todėl darbuotojai jaučiasi neįvertinti.

Šeimos problemų atsiradimas yra labiausiai paplitęs asmeninis motyvas, mažinantis darbuotojų entuziazmą. Kolegų ir vadovo užduotis – taktiška psichologinė pagalba tokiems darbuotojams. Taip pat verta pagalvoti apie emocinio žmogaus išsekimo galimybę. Galite atkurti jo uolumą darbui trumpam pailsėję ar atostogaujant.

Svarbi priežastis, dėl kurios sumažėjo komandos lojalumas, yra vadovo elgesys ir valdymo metodika. Darbuotojai praranda susidomėjimą darbu dėl neteisingos motyvacijos arba savo vidinių motyvų ignoravimo.

Geras vadovas ar vadovas turi aiškiai suprasti, kas skatina jo pavaldinius, kokiais kriterijais jie vadovaujasi priimdami sprendimus ir kas jiems dominuojapaskata dirbti.