Greitingavimas yra Planavimas ir personalo valdymas

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Darbo rinka ir jos apmokėjimo sistemos nuolat keičiasi. Taip yra dėl technologijų plėtros, išteklių perskirstymo, ekonominio nestabilumo ir biudžetinių organizacijų nuostolingumo. Finansų krizės metu išryškėja objektyvus poreikis optimizuoti komercinių, pelningų organizacijų ir biudžetinio finansavimo įmonių (ne pelno sektoriaus) veiklą. Pelno nesiekiančios organizacijos net ir esant stabiliai ekonomikai yra valstybės biudžeto išlaidų straipsnis. Šiuo atžvilgiu aktuali inovatyvi darbo užmokesčio sistema – gradacija (gradavimo sistema), plačiai naudojama Vakaruose.

Klasifikavimo esmė

Pagal apibrėžimą, įvertinimas yra būdas optimizuoti organizacijos išteklių paskirstymą:

• susieti išmokų ir priedų skirstymo sistemą;
• apskaičiuoti atlyginimo lūkesčių ir darbo rinkos dinamikos atitiktį;
• reguliuoti darbo užmokestį vidiniu principuteisingumas, kuris yra sistemos pagrindas ir leidžia išvengti atlyginimų sklaidos įmonėje;
• padidinti darbuotojų atsakomybės lygį ir žmogiškųjų išteklių valdymą (kiekvienas organizacijos darbuotojas supranta, kad jo pelnas tiesiogiai priklauso nuo darbo įvertinimo);
• padidinti organizacijos skaidrumo lygį investuotojams dėl valdymo standartų ir atitinkamai padidinti jos vertę.

Pažvelkime atidžiau, kas yra įvertinimas. Tai yra lygis, rangas, laipsnis, klasė, rangas (iš anglų kalbos). Įvertinimo esmė – visų pareigybių skirstymas į pažymius pagal darbo sudėtingumą ir intensyvumą, įgūdžių lygį, darbo sąlygas, darbuotojo vertę organizacijai. Kitaip tariant, įvertinimas – tai pareigybių paskirstymas organizacijos hierarchinėje struktūroje pagal vertę, dydį ir atlyginimų struktūrą.

Skirstant į pažymius, įvertinama kiekvienoje pareigybėje atlikta veikla. Tam remiamasi veiksniais, kurie laikomi reikšmingiausiais:

• žinios;
• patirtis;
• probleminių situacijų sprendimo įgūdžiai;
• atsakomybės lygis.

Vertinimo sistema

Pritaikius įvertinimo sistemą, optimizuojamas darbo užmokestis, todėl jai reikia išteklių. Pagrindinė problema – įgyvendinimo kaštų ir laukiamos grąžos santykio vertinimas finansine prasme. Šiandien įvertinimo sistemos naudojimas yra aktualus kaupiant atlygį pag altaškų (atsižvelgiant į faktorialinį metodą) ir matricinį-matematinį modelį. Koks yra klasifikavimo sistemos pagrindas? Tai Hay's gido lentelės technika. Šiandien tai yra labiausiai paplitusi. Jis naudojamas vadovaujančioms pareigoms, specialistų profesionalumui ir techniniam lygiui reitinguoti ir įvertinti. Jis sėkmingai taikomas daugumoje pasaulio šalių (daugiau nei 30).

Sistema, leidžianti klasifikuoti pareigas, yra žinoma Rusijai ir visai posovietinei erdvei. Tai yra gerai žinomos išleidimo sistemos analogas. Dabar jis buvo modernizuotas ir pritaikytas šiuolaikinėms rinkos sąlygoms. Projektas reikalauja didelių investicijų ir nėra vienintelis personalo valdymo sistemos pasirinkimas.

Būtinės sąlygos įmonės personalui vertinti

• Trūksta viduje teisingos darbo užmokesčio sistemos organizacijoje.
• Atlyginimo sistema įmonėje neatspindi jos specifikos.
• Trūksta aiškios ir aiškios atlyginimų ir karjeros augimo sistemos.
• Pigų sąnaudų valdymas (PF).
• Organizacijos pozicionavimo ir teigiamo įvaizdžio kūrimo svarba darbo rinkoje, tarp klientų ir partnerių.

Pagrindiniai valdymo veiksniai

Pagal Hay lenteles, aukščiausio lygio vadovas gali nustatyti įmonės darbuotojų atlyginimų lygius. Visos pozicijos vertinamos pagal kelis parametrus, suskirstytus į tris grupes:

• Reikalingos žinios ir įgūdžiaivykdyti tarnybinius įsipareigojimus. Vertinamas atliekamos funkcijos vienodumas, funkcijų prieštaravimų buvimas ir gebėjimas jas valdyti, bendravimo įgūdžiai. Rezultatas priklauso nuo darbuotojo bendravimo savybių lygio, taip pat nuo to, ar jam reikia motyvuoti kitus žmones. Verta žinoti, kad vertinamas pareigoms keliamų reikalavimų lygis, o ne konkretaus žmogaus gebėjimai.
• Problemų sprendimas. Čia matuojamas užduočių sudėtingumas ir mastas (ar reikalingi apribojimai, kokie, standartinės ir kintamos charakteristikos, paruoštų sprendimų buvimas ar nebuvimas, fundamentinių tyrimų poreikis).
• Atsakomybė yra sudėtingas parametras, rodantis galimybę laisvai priimti sprendimus tam tikroje pozicijoje. Svarbu išsiaiškinti, kiek įgaliojimai leidžia priimti sprendimus. Atsižvelgus į šį veiksnį, matuojamas tiesioginio ar netiesioginio poveikio finansiniams rezultatams laipsnis ir jų mastas. Kai sunku išskirti finansinį komponentą, įvertinamas santykinis darbo sudėtingumas.

Šie veiksniai suteikia universalumo bet kuriai veiklos sričiai. Atsižvelgiant į organizacijos struktūrą, veiklų skaičių ir apimtis, veiksnių sąrašas gali būti daug platesnis. Pavyzdžiui, intelektinės veiklos lygis, profesinė rizika ir kt. Veiksniai gali šiek tiek skirtis priklausomai nuo pareigų lygio.

Pagrindiniai metodai. Kur įvertinimo sistema pasiteisina

Priklausomai nuo veiklos srities, jie išskiriami:

• pozicijos įvertinimasar konkretaus darbuotojo kompetencijos;
• darbo vietų įvertinimas (įmonėse, turinčiose gamybinį kapitalą);
• konkrečių specialistų kompetencija (įmonėse, kuriose dominuoja intelektinis kapitalas).

Kur naudojama vertinimo sistema:

• peržiūrint organizacijos struktūrą;
• nustatyti naujų darbuotojų atlyginimą;
• peržiūrint darbo užmokestį;
• nustatyti darbuotojų karjeros augimo lygį;
• lyginant darbo užmokesčio sistemą su rinka.

Kreitingavimas atsiperka vidutinėse ir didelėse įmonėse, kuriose personalo struktūra ne visada aiški ir jos optimizavimas greičiausiai duos didelės naudos ateityje. Įdiegus tokią sistemą, į nuolatinę darbuotojų atlyginimo dalį bus įtrauktas pareiginis atlyginimas, priedai ir priemokos pagal darbo teisės aktus.

Motyvavimo priemonė, pažymių privalumai ir trūkumai

Pažymėjimas yra puiki moderni priemonė motyvuoti darbuotojus. Įvedus tokią sistemą įmonėje, pareigybės paskirstomos taip, kad pirmame lygyje būtų vadovai, po to – pajamas generuojančių pareigybių laipsnis, o vėliau – darbuotojai (teisininkai, vadovai ir kt.). Asmuo, kuris yra verslo minties lyderis, jo savininkas arba samdomas vadovas (profesionalas), yra aukščiausias įmonės vadovas. Jis yra amžinas variklis ir neturi teisės į blogą sveikatą, nuotaiką ir kitas priežastis, mažinančias organizacijos efektyvumą. Logiška, kad sistemapažymiai šią poziciją nustato aukščiausiu atlyginimo lygiu. Kartu jos rankose turi būti sistema, kuri leistų suvienodinti atlyginimus ir juos išdėstyti pagal klasifikaciją. Tai yra vertinimo metodas.

Sistemos pranašumai:

• skaidrumas;
• teisingumas;
• būdas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus;
• geras biudžeto valdymas;
• atviros karjeros perspektyvos;
• padidėjęs materialinės motyvacijos efektyvumas.

Pagrindinis trūkumas yra didelės sistemos diegimo ir priežiūros išlaidos, taip pat sunku nustatyti numatomą finansinę grąžą. Kaip duoklė madai, neracionalu įdiegti sistemą.

HR valdymas ir įvertinimo žingsniai

Personalo valdymas – tai sistemingas ir sistemingas poveikis organizacijos darbo jėgos formavimui ir paskirstymui, naudojant tarpusavyje susijusias organizacines, ekonomines ir socialines priemones, siekiant maksimaliai išgauti įmonės darbo efektą.

Valdymo sistema apima linijinį valdymo posistemį ir specializuotus vienarūšių funkcijų funkcinius posistemius. Pagrindinė personalo valdymo grandis yra tiesioginis organizacijos vadovas, kuris asmeniškai atsakingas už valdymo sprendimų priėmimą ir įgyvendinimą.

Vertinimo etapai:

• Atlyginimų strategijos, esamos būklės, vidinio teisingumo ir išorinio konkurencingumo įvertinimas, darbo jėgos lyginamoji analizė ir analizėturguje.
• Nuostatų kūrimas, vertinimo sistemos metodika, jų parametrai, atlyginimai, priedai ir išmokos, pagrindiniai pozicijų vertinimo veiksniai; pareigybių aprašymas ir įvertinimas; formuojamas įgyvendinimo planas ir komunikacijos planas.
• Patobulinimų, rekomendacijų, informacinės medžiagos, korekcinių veiksmų pristatymas, kontrolė ir priežiūra, vadovų ir darbuotojų mokymai.

Ko galima tikėtis įvedus planavimą ir valdymą įvertinant?

Tinkamas atlyginimų formavimas padidins darbo užmokesčio panaudojimo efektyvumą nuo 10 iki 50 procentų. Tai ypač svarbu krizės metu. Naujoviškos vertinimo sistemos įdiegimas leis bet kuriai įmonei jaustis konkurencinga tiek vidaus, tiek užsienio rinkose.

Tai atsitinka dėl skaidrumo investuotojams ir pozicionavimo kaip rimtos organizacijos. Tokia įmonė galės pritraukti aukščiausios klasės vadovus ir specialistus iš viso pasaulio. Tokia sistema yra apmokėjimo alternatyva savivaldybių teritorijose, vietos valdžios institucijose ir kt. Ji motyvuoja darbuotojus ir didina rezultato efektyvumą.