Konfliktai organizacijose yra Konfliktų samprata, rūšys, priežastys, sprendimo būdai ir pasekmės organizacijoje

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Nesusipratimai mus lydi visur, su jais dažnai susiduriame darbe ir namuose, bendraudami su draugais ir pažįstamais. Konfliktai organizacijose nusipelno ypatingo dėmesio – tai daugelio įmonių, kuriose dirba daug darbuotojų, rykštė. Kai kuriais atvejais šie interesų konfliktai gali būti vertinami kaip papildoma darbo proceso dalis, kuria siekiama pagerinti atmosferą komandoje.

Kas yra konfliktas

Konfliktai organizacijoje yra didelis galvos skausmas jos vadovams ir vadovams, nes su jais dažniausiai tenka susidurti būtent jiems. Kalbame apie skirtingų interesų ir nuomonių darbuotojų veiksmus. Dažniausiai dalyvauja dvi pusės. Kiekvienas iš jų siekia savo tikslų, kurie dažnai neatitinka poreikiųpriešininkai.

Jei konfliktą nagrinėsime psichologiniu požiūriu, tai jis suprantamas kaip visa eilė veiksmų, kurių imasi konfliktuojančios šalys atlikdamos tam tikras užduotis. Tuo pačiu metu visi dalyviai patiria stiprių emocinių išgyvenimų, kurie gali turėti įtakos darbo procesui. Remiantis statistika, daugiau nei 65 % konfliktų kyla dėl darbuotojų motyvacijos stokos arba jų nepasitenkinimo materialine prasme, nors iš šalies tai gali atrodyti kaip tipiškas požiūrių į konkrečią problemą nesutapimas.

Konfliktų tipai

Psichologai mano, kad įvairaus pobūdžio konfliktai organizacijoje padeda pasiekti komandos darnumą, identifikuoti joje nereikalingus „saitus“, taip pat atskleidžia kiekvieno atskiro padalinio darbuotojo gebėjimus. Jų nuomone, visas konfrontacijas, vykstančias organizacijoje, galima suskirstyti į dvi rūšis: disfunkcines ir funkcines.

Ypač pavojingi pirmieji, nes sugriauna komfortišką aplinką kolektyve, mažėja darbuotojų tarpusavio santykiai, o kartu ir neefektyvus įmonės valdymas. Pastaroji gali padėti pagerinti organizacijos veiklą.

Susidūrimų tipologija

Kiekvienas konfliktas atlieka tam tikrą komandos funkciją. Todėl jį galima klasifikuoti pagal vieną iš ženklų. Dažniausias yra vaidmens arba intraasmeninis konfliktas. Tai atsitinka, kai darbuotojui reikalingas darbas,kurių negalima suderinti tarpusavyje. Pavyzdžiui, kai darbuotojui reikia vienu metu dalyvauti dviejuose skirtinguose susitikimuose, suplanuotuose tuo pačiu metu, o jo tiesioginis vadovas reikalauja privalomai atlikti abi užduotis. Kai kuriais atvejais gamybos reikalavimai gali nesutapti su asmeninėmis komandos nario vertybėmis. Tai taip pat gali sukelti konfliktą. Nuolatinis stresas, perkrova dėl daugybės darbo užduočių, nepasitenkinimas darbo rezultatais – visa tai sukelia lėtinį nuovargį, dėl kurio gali kilti šis prieštaravimas.

Tarp socialinių konfliktų organizacijoje ypatinga vieta turėtų būti skiriama tarpasmeniniams konfliktams, nes jie sudaro iki 70% visų darbe kylančių prieštaravimų. Jie gali pasireikšti įvairiais būdais. Pavyzdžiui, keli lyderiai gali kovoti reklamuodami savo projektus ir skirdami papildomų lėšų iš bendrojo biudžeto. Kai kuriose organizacijose pasitaiko ir susidūrimų, kurie kyla bandant kilti aukščiau karjeros laiptais, kai vieni darbuotojai „užkabina“kitus. Tai taip pat turėtų apimti nesusipratimus dėl priešingų nuomonių įvairiais darbo klausimais. Pavyzdžiui, papildomo personalo augimo poreikį, apie kurį darbuotojai nuolat kalba, vadovybė gali vertinti neigiamai, nes tam reikės papildomų finansinių investicijų. Kai kuriais atvejais konfliktai tarp dviejų darbuotojų, nesusijusių su darbu, perkeliami į sprendimądarbo problemos, kurios gali neigiamai paveikti visos organizacijos darbą.

Susirėmimai taip pat gali kilti tarp darbuotojų grupės ir vieno asmens. Dažniausiai tai atsitinka situacijose, kai žmogus nepripažįsta organizacinių normų, kurios anksčiau buvo nustatytos grupės. Kaip pavyzdį čia galime laikyti įtemptus santykius tarp įmonės vadovo ir pavaldinio, kuris nesutinka su jo reikalavimais ir tiki, kad valdymą galima vykdyti kitu, įmonei naudingesniu būdu.

Tarp socialinių konfliktų organizacijose išsiskiria tarpgrupiniai konfliktai. Jos yra ilgiausios laike, jas sunkiausiai išspręsti, nes čia reikia eiti į kompromisą, kuriam ne visi pasiruošę. Toks susidūrimas gali kilti tarp vadovų ir darbuotojų, kurie atlieka iki 90% viso įmonės darbo. Neretai tokie konfliktai gali kilti tarp patyrusių specialistų, įpratusių ilgus metus dirbti pagal tas pačias schemas, ir naujos kartos darbuotojų, pasiruošusių į gamybą diegti modernias technines naujoves. Šiai kategorijai taip pat gali būti priskirti nesusipratimai tarp organizacijos padalinių, pavyzdžiui, kai vienas iš jų nori žymiai padidinti savo veiklos rezultatus sumažindamas kito poreikių įgyvendinimą.

Kodėl kyla konfliktai

Net jei vadovas supranta konfliktų rūšis organizacijoje, su kuria jam tenka dirbti, labai svarbu viską žinoti apie jų priežastisišvaizda. Tik tada galime kalbėti apie efektyvų organizacijos valdymą. Kaip dažnas nesusipratimų priežastis psichologai įvardija poreikį paskirstyti ribotą resursų skaičių (pinigų, medžiagų, gamybinių prekių ir kt.), prastą užduočių atlikimą (ypač jei tai turi įtakos kitų įmonės padalinių darbui), nenuoseklumą. asmens darbinė veikla su bendraisiais įmonės tikslais.

Be to, didelių konfliktų organizacijoje priežastys gali būti skirtingos konkrečios gamybos situacijos suvokimo žmogiškųjų vertybių požiūriu. Tai apima diametraliai priešingą elgesį, amžiaus, patirties, išsilavinimo ir pasaulio suvokimo skirtumus. Kai kuriais atvejais konfliktai gali kilti dėl nesavalaikės informacijos ir nekokybiško bendravimo, kuris išprovokuoja nesusipratimus tarp dviejų šalių. Retai susidūrimo priežastimis gali tapti neteisingas nustatytų užduočių formulavimas, skirtingas darbuotojo darbo įvertinimas, taip pat neteisingas esamų pareigų paskirstymas, kai du specialistai įsipareigoja atlikti tą patį funkcionalumą, trukdydami kiekvienam. kita.

Kaip suprasti, kad įmonė turi problemų

Konfliktų atsiradimas organizacijoje yra gana ilgas procesas. Beveik niekada nebūna, kad darbuotojai per kelias sekundes pradėtų kivirčytis. Psichologai išskiria keturis konfrontacijos tarp žmonių atsiradimo etapus, nepaisant to, ar jie dirba kartu, ar ne.

1. paslėptas etapas. Būtenttada susidaro sąlygos, kurios vėliau gali sukelti susidūrimą:

• Komandos narių nesusipratimas.
• Negerbiame vienas kito.
• Autoritarinis organizacijos valdymas.
• Trūksta aiškių darbo eigos algoritmų.

2. įtampos stadija. Tuo pačiu metu įvykiai vystosi taip, kad konfrontacijos buvimas tampa akivaizdus visiems aplinkiniams. Pagrindinis jos požymis – reikšmingi pokyčiai santykiuose tarp kolektyvo narių, kurie pradeda jausti psichologinį diskomfortą. Vadovas tai gali pastebėti įtemptai bendraudamas tarp savo pavaldinių. Kai kuriais atvejais jie net stengiasi mažiau būti tame pačiame kambaryje, pavyzdžiui, valgomajame per pertrauką.

3. antagonizmo stadija. Darbo konfliktai organizacijoje būtinai pereina per ją, kai šalys nori išspręsti susidariusią situaciją, naudodamos tam tam tikrą strategiją. Iš pradžių visi dalyviai renkasi konfrontaciją – norą patenkinti savo interesus neatsižvelgiant į antrosios pusės poreikius. Tačiau optimaliausia strategija yra bendradarbiavimas, kai visos pusės stengiasi rasti sprendimą, kuris tiktų absoliučiai visiems.

Kai kuriais atvejais konfliktų specialistai mieliau ignoruoja patį konfrontacijos su kuo nors faktą, todėl vengiama žmonių, su kuriais gali kilti nesutarimų. Vienai iš šalių neturi būti leista naudoti oportunistinę strategiją, dėjimąoponento interesai yra aukštesni nei jų pačių, nes ateityje tai gali sukelti globalesnį konfliktą.

Visos konfrontacijos pusės turi pasiekti kompromisą, o tai reiškia dalinį savo interesų paaukojimą, kad būtų pasiektas bendras gėris.

4. nesuderinamumo stadija. Būtent ji yra tiesioginis konfliktas. Jo buvimas išreiškiamas specifinėmis susidūrimo dalyvių elgesio formomis, kurios gali parodyti atvirą panieką ir nepagarbą savo priešininkui, ignoruoti jo egzistavimą. Kai kuriais atvejais šalys elgiasi itin nekorektiškai: rengia muštynes, atvirauja skandalams ir į kivirčą įtraukia nesuinteresuotus asmenis. Patartina neperkelti konflikto į šį etapą, nes šiame etape gana sunku rasti optimalų sprendimą.

Kas kupina konfliktų komandoje

Konflikto organizacijoje pasekmės gali rimtai paveikti jos tiesioginį darbą. Jei visi susidūrimo dalyviai rado visiems tinkantį kompromisą, kalbame apie funkcinį rezultatą. Šiuo atveju problemos sprendimas padeda užmegzti abipusiai naudingą komandos narių bendradarbiavimą, suformuoti bendrą poziciją tam tikrais klausimais ir per trumpą laiką žymiai pagerinti sprendimų priėmimo kokybę.

Jei darbuotojai mato, kad vadovas yra pasiryžęs kartu spręsti iškylančius sunkumus, jie patys mieliau derasi, nes jaučia, kad jų nuomonė bus išklausyta ir į ją atsižvelgta rimtai. Kompetentingas vadovas šiuo atvejuturi suprasti, kada derėtis su savo pavaldiniais, o kokiais atvejais sprendimas turi būti priimtas tik, neįtraukiant į šį procesą įmonės darbuotojų.

Jei kolektyve nuolat stebima darbuotojų kaita, darbuotojai nepatenkinti savo darbu, pasireiškia atviros agresijos ir priešiškumo apraiškos, vadinasi, vadovas sprendžia disfunkcines konfliktų organizacijoje pasekmes. Tipiški tokių reakcijų į įvykusius susidūrimus požymiai gali būti:

• Sumažėjęs našumas.
• Atsisakė bendradarbiauti.
• Žymiai padaugėjo neigiamų pareiškimų apie įmonę.

Kai kuriais atvejais darbuotojai konkuruoja tarpusavyje, o tai ne visada siekia įmonės naudos.

Ypač sudėtinga situacija, kai darbuotojai vienijasi, norėdami persekioti nepriimtinus kolegas ar patį įmonės vadovą. Įmonės vadovas turėtų laiku stebėti šių ženklų atsiradimą. Jei momentas buvo praleistas, svarbu surengti apskritą stalą kartu su nepatenkintais įmonės darbuotojais, kur aptarti visas aktualias problemas ir rasti sprendimą. Po tokių įvykių dažnai pasirašomi įsakymai atleisti tuos specialistus, kurie nesutinka su kompromisiniais sprendimais ir nori gauti tam tikras lengvatas organizacijos nenaudai.

Kaip elgtis susidūrimo atveju

Konfliktų sprendimas organizacijoje dažnai krenta ant jos pečiųvadovas, nes būtent jis gali pažvelgti į situaciją iš šalies ir rasti optimaliausią sprendimą, kuris atitiktų esamus įmonės poreikius. Vadovas turi naudoti tinkamas priemones, skirtas tarpasmeniniams konfliktams išspręsti. Jomis gali pasinaudoti ir konflikte dalyvaujančios šalys, ypač dažnai tai nutinka nebendradarbiavimo atveju, kai viena iš jų sąmoningai bendravimą nukreipia visai kita linkme, o bandant aptarti kilusį konfliktą, remiamasi faktas, kad tai nebeaktualu.

Kita galimybė – išspręsti problemą. Tokiu atveju konfliktuojanti šalis bando pasiteisinti arba sutikti su ieškiniu. Tačiau nei vienas, nei kitas elgesio būdas negali padėti išspręsti konflikto, gali net pabloginti situaciją. Trečiasis stilius apima kompromiso atsiradimą tuo metu, kai aptariamos visų konfrontacijos dalyvių nuomonės. Abi pusės siūlo absoliučiai visiems tinkančius argumentus ir nesiekia problemos spręsti vienašališkai. Jei jiems pavyksta rasti tikrai optimalų sprendimą, tai padeda atsikratyti įtampos komandoje ir paruošti ją darbui.

Jei konfliktų sprendimas organizacijoje priklauso tik nuo vadovo, galima naudoti prievartinį stilių. Bosas priima sprendimą neatsižvelgdamas į abiejų pusių pozicijas, o atsižvelgdamas į galimą naudą, kurią gali gauti organizacija. Šis stilius yra neproduktyvus, nesateityje gali išprovokuoti dar daugiau konfrontacijų tarp įmonės darbuotojų. Kartais ši parinktis veikia, pavyzdžiui, kai viena pusė turi daug pretenzijų, kurių priešininkas negali užginčyti.

Konfliktų sprendimas organizacijoje įmanomas tik tuo atveju, jei visi jos dalyviai adekvačiai suvokia vykstančius įvykius, yra atviri dialogui ir yra pasirengę sukurti pasitikėjimo atmosferą abipusiai naudingam bendradarbiavimui. Psichologų teigimu, susikaupusio nesusipratimo galima atsikratyti, jei jo priežastis yra aiškiai apibrėžta. Tam abi pusės turi aptarti situaciją, suprasti savo ir kitų požiūrį į ją. Remiantis šia diskusija, bus galima kalbėti apie bendrą sprendimo ir elgesio strategijos kūrimą.

Ką daryti, jei problema išlieka

Kadangi konfliktai organizacijose yra įprastas dalykas, kai kuriais atvejais juos būtina spręsti struktūriniais metodais. Tai apima elementarų darbuotojams pavestų užduočių paaiškinimą, kurio metu jie aiškiai suvokia, kokių rezultatų tikisi vadovybė. Tai taip pat apima įvairius integravimo ir koordinavimo tipo mechanizmus: planavimo susitikimų tarp padalinių rengimą, tarpfunkcinės sąveikos sukūrimą, tam tikros valdymo hierarchijos formavimą, kurios turi laikytis visi įmonės darbuotojai.

Sprendimas ne visada išsprendžiamas naudojant konkretų metodą. Organizaciniai konfliktai yra gilūspsichologinio fono, todėl geriausia iš karto naudoti kelis būdus joms pašalinti. Pavyzdžiui, galite nustatyti bendrus organizacijos tikslus darbuotojams, kuriems reikia bendrų pastangų, kad ir jie, ir įmonė gautų tam tikrą naudą. Didelė užduotis kartais sujungia net pačius įkyriausius priešus. Kai kuriais atvejais galite naudoti atlygio sistemą kaip konfliktų valdymo įrankį, tačiau tai turėtų būti daroma labai atsargiai, nes kai kurie darbuotojai tai gali suvokti kaip savo teisių pažeidimą.

Ar įmanoma užkirsti kelią kivirčams ir neveikimui

Kad organizacijoje neieškotumėte sprendimų konfliktams, lengviau užkirsti kelią jų kilimui laiku. Patyrę verslininkai teigia, kad teisingas specialistų pasirinkimas padeda išvengti konfrontacijos. Atrinkti darbuotojus šiandien labai dažnai pasitelkiamas psichologas, kuris gali iš karto atpažinti konfliktuojantį asmenį ir neleisti jam prisijungti prie kolektyvo. Jos užduotys apima tokių specialistų atranką, kurių elgesys turėtų būti minimaliai koreguojamas dirbant įmonėje.

Vadovas visada turėtų išlaikyti savo autoritetą – tai dar vienas būdas sumažinti kivirčų skaičių įmonėje. Jei viršininkas nuolat demonstruos aukštas profesines, moralines, valios ir asmenines savybes, jis bus suvokiamas kaip stabilumo išsaugojimo kolektyve garantas. Niekas nenori su juo ginčytis, nes jis supras, kad vadovas galvoja apie visus savo pavaldinius ir stengiasi kurtipatogios darbo sąlygos.

Taip pat svarbu komandoje formuoti išvystytą įmonės kultūrą, susidedančią iš tradicijų ir vertybių sistemos. Jei tai artima darbuotojui, tuomet net ir kylantys interesų konfliktai organizacijoje bus išspręsti nepakenkiant kolegoms ir įmonei. Kitas būdas išvengti nepasitenkinimo ir kivirčų – adekvačios motyvacijos sistemos, kuri bus suprantama absoliučiai visiems darbuotojams, formavimas. Svarbu, kad organizacija turėtų tam tikrą prestižo lygį darbo rinkoje, taip pat tiesiogiai savo veiklos srityje. Kartais tai padeda darbuotojams išlyginti kai kuriuos savo darbo trūkumus.

Palanki psichologinė aplinka gali padėti išvengti konfliktų ir streso kilimo organizacijoje. Efektyvi darbo veikla priklauso ne tik nuo teisingų darbo algoritmų, įrangos ir sąlygų prieinamumo, bet ir nuo įmonėje tvyrančios emocinės atmosferos. Didelės įmonės tam specialiai pritraukia psichologus, kurie veda daug individualių konsultacijų, socialinių mokymų, taip pat veikia kaip nepriklausomi stebėtojai modeliuodami konfliktus dirbtinai sukurtomis sąlygomis.

Kaip užsienyje sprendžiami ginčai

Konfliktai tarptautinėse organizacijose dažniausiai sprendžiami pasitelkus psichologą, o kai kuriais atvejais net kelis šios srities specialistus. Dažnai kalbame apie gana dideles įmones, kurios ypatingą dėmesį skiria psichologineiklimato, daryti viską, kad darbuotojams būtų patogu dirbti. Rusijoje ši technika nėra nauja. Ja naudojasi ir didžiausios valdos, tačiau į pagalbą pritraukia specialistus iš užsakomųjų paslaugų, nes ne visos įmonės gali sau leisti išlaikyti papildomus padalinius personalo lentelėje. Kartais konsultacijos teikiamos net telefonu, o tai labai patogu smulkiajam verslui.

Konfliktai lengviausiai sprendžiami ugdymo įstaigose, nes jose visada dirba kvalifikuoti psichologai, galintys padėti išspręsti beveik bet kokį klausimą. Per pastaruosius dvidešimt metų šių specialistų vaidmuo vaikų auklėjime labai išaugo. Beveik visi šiuolaikiniai ugdymo metodai buvo sudaryti atsižvelgiant į jų pastabas ir patarimus. Mokytojai taip pat gali turėti konfliktų, kurie išsprendžiami vedant daug komandos formavimo žaidimų su psichologiniais žaidimais.

Ar dirbtinai sukuriami nesutarimai darbe

Patyrę verbuotojai atkreipia dėmesį į svarbų konfliktų vaidmenį organizacijose. Jų nuomone, tik tokių kolizijų pagalba galima atskleisti tikrąją darbuotojo prigimtį, suprasti tikruosius jo jausmus, suprasti, reikia vadovui tokio pavaldinio, ar ne. Labai dažnai personalo specialistai pokalbių metu klausia kandidatų, ar jų gyvenime nėra konfliktinių situacijų. Jei potencialus darbuotojas atsisako, dažniausiai į jį neatsižvelgiamalaisva darbo vieta, nes toks atsakymas laikomas sukčiavimu.

Net jei nekonfliktiškas darbuotojas pradėjo dirbti įmonėje, anksčiau ar vėliau jam teks išgyventi interesų konfliktą su kolegomis. Lyderiai gali išprovokuoti konfliktus organizacijose. Tai įprasta didelėse institucijose. Jos pagalba galima efektyviau motyvuoti eilinius specialistus kokybiškam pareigų atlikimui ir ugdyti juose teisingą reakciją į dirginančius veiksnius. Tačiau vadovas, kuris griebiasi tokios technikos, turi būti geras psichologas. Priešingu atveju jis rizikuoja visiškai sužlugdyti savo komandą.