Darbuotojų lojalumas – tai teisingas, nuoširdus ir pagarbus požiūris į vadovybę ir darbuotojus. Lojalumo formavimas, vertinimas ir didinimo metodai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Kiekvienas žmogus, vadovaudamasis intuicija, gali atskirti lojalų žmogaus elgesį nuo priešingo. Apskritai tai pasireiškia atsidavimu kažkam ar kažkam. Jei kalbame apie personalo lojalumą organizacijoje, tai čia kalbame apie atsidavimą įmonei, vadovybei ir kolegoms. Normalus lojalumo lygis rodo, kad darbuotojai stengiasi atitikti įmonės organizacinę kultūrą, priima jos politiką ir yra pasirengę vadovautis vadovybės apibrėžtais principais, siekdami bendrų tikslų.

Tačiau ne visada vadovaujančiam įmonės personalui pavyksta pasiekti reikiamą savo darbuotojų lojalumo lygį, o tai sukelia daug problemų. Šis straipsnis padės suprasti, kas tai yra, kaip nustatyti lygį, taip pat papasakos apie būdus, kaip ugdyti darbuotojų lojalumą įmonėje.

Kas tai?

Darbuotojų lojalumas – tai teigiamas darbuotojų požiūrisarba darbuotojas vadovybei, organizacijos politikai ir komandai, kurioje jis dirba. Profesionalūs personalo vadovai pažymi, kad pagrindas yra įmonės darbuotojų noras gauti naudos įmonei ir vengti tų veiksmų, kurie gali pakenkti.

Skirtumai nuo vientisumo

Verta pažymėti, kad tokios sąvokos kaip personalo lojalumas ir patikimumas dažnai yra painiojamos. Sąžiningumas – tai priimtų organizacijos normų laikymasis, teisingas elgesys siekiant bendrų tikslų.

Patikimas darbuotojas gali efektyviai atlikti savo darbą, tačiau tuo pačiu gali būti ir nelojalus vadovybei, organizacijos kultūrai, jos principams. Apskritai darbuotojo patikimumas parodo jo elgesio įmonės atžvilgiu normatyvumo laipsnį, o lojalumas – tolerancijos ir įmonės priėmimo laipsnį.

Essence

Psichologijos požiūriu, personalo lojalumas – tai savotiškas požiūris, kuris ugdo darbuotojus įsipareigojimą ir pasididžiavimo tuo, kad jis dirba konkrečioje įmonėje, jausmą. Reikėtų prisiminti, kad toks darbuotojas yra pasirengęs taikstytis su kai kuriais reikalavimais ir giliai priimti kitus. Iš to galime daryti išvadą, kad darbuotojų lojalumas yra korektiškas, draugiškas elgesys ir pagarbus požiūris į vadovybę bei kolegas.

Didėjantis lojalumas darbo kolektyvuose visada lemia tai, kad darbuotojai pradeda ieškoti visų vidinių ir išorinių resursų bei rezervų, kad pasiektų būtinus, o kartais netmaksimalus našumas. Įmonės darbuotojų lojalumas dažnai padeda krizinėse situacijose ir leidžia darbuotojams nuolat tobulėti, tobulinti žinias bei rasti nestandartinių būdų bet kokiai darbo užduočiai spręsti.

Reikalingi atributai

Kiekviena įmonė, norinti tobulėti ir dirbti ilgalaikėje perspektyvoje, turi pasirūpinti tinkamu darbuotojų lojalumo lygiu ir ugdymu. Taip yra dėl to, kad apskritai tai yra pagrindinis veiksnys formuojant profesinę motyvaciją. Motyvuoti lojalūs darbuotojai vertina savo darbą ir siekia tobulėti, į visus klausimus žiūri labai rimtai ir yra pasirengę dėti visas pastangas, kad pasiektų viršininkų jiems keliamus tikslus.

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, svarbu atsiminti, kad lojalumas turi privalomus požymius, būtent:

• darbuotojo pasididžiavimo jausmas, kad jis yra komandos ar įmonės dalis;
• akivaizdus, nuoširdus geranoriško ir pagarbaus požiūrio į vadovybę ir kolegas demonstravimas;
• noras numatyti pavojus, galinčius neigiamai paveikti įmonę;
• nuoširdus jausmas dėl įmonės ir komandos sėkmės;
• sąžiningumas įmonei, vadovybei ir kolegoms;
• noras padaryti viską, ką gali;
• noras tam tikrose situacijose nedideles aukas dėl įmonės.

Jei darbuotojui priklauso dauguma jųatributus, tai šiuo atveju galime teigti, kad jis yra absoliučiai lojalus įmonei ir vadovybei.

Atsiradimo veiksniai

Personalo lojalumo valdymo procesas neįsivaizduojamas nežinant, kokie veiksniai gali turėti įtakos jo atsiradimui tarp organizacijos darbuotojų. Yra tokių veiksnių:

• ankstesnė darbuotojo patirtis (ankstesnių verslo santykių modelis ankstesnėse darbovietėse);
• asmeninės vertybės;
• Dėmesio skyrimas darbuotojui;
• didžiavimosi jausmas.

Verta panagrinėti kiekvieną veiksnį išsamiau. Kalbant apie patirtį, jie reiškia pasitikėjimo įmone laipsnį, kurį žmogus turėjo paskutinėje darbo vietoje. Norint suprasti, kaip bus sunku žmogui įskiepyti lojalumo jausmą, pokalbio metu būtina su juo pasiaiškinti, kaip sekėsi su kolegomis ir vadovybe ankstesnėje darbo vietoje, kas jam tiko ir kas piktinosi juo, o taip pat kokie turėtų būti santykiai tarp kolegų ir vadovavimo. Remdamiesi atsakymais galite nustatyti, kaip gerai žmogus prisitaikys prie esamo lojalumo lygio ir kaip sunku bus jam įskiepyti šį jausmą.

Asmeninių vertybių formavimasis yra tiesiogiai susijęs su patirtimi. Žmogaus įsitikinimus apie tam tikrus reiškinius pakeisti itin sunku. Jei žmogus yra tikras, kad profesionalumas neturi įtakos paaukštinimui, o aukštai apmokamas pareigas galima gauti tik turėdamas asmeninių ryšių, sunku tikėtis iš jo kitokio elgesio.

Itin svarbus veiksnys formuojant darbuotojų lojalumą yra įmonės dėmesys kiekvienam darbuotojui. Taigi galima pastebėti žmogaus svarbą įmonei. Galbūt šį veiksnį galima pavadinti ir žmogiškuoju, nes dirbant su žmonėmis svarbu pabrėžti, kad jis yra ne tik darbuotojas, o vieno viso mechanizmo dalis ir vertas įmonės pasitikėjimo. Čia be galo svarbu prisiminti, kad kiekvienas žmogus dėmesį vertina skirtingai, nes vienam užteks sveikinimų švenčių proga, o kitam nieko geriau už materialines paskatas, o trečiam – individualaus darbo grafiko apibrėžimą. Tačiau bet kuriuo atveju reikia atminti, kad įmonės dėmesys darbuotojams turi būti visapusiškas, adekvatus ir nepažeisti bendros drausmės.

Kitas veiksnys, turintis įtakos lojalumo formavimuisi, yra pasididžiavimas priklausymu įmonei ir komandai. Kai įmonei sekasi, kiekvienas darbuotojas išgyvena tam tikrus jausmus, o jei reikiamu momentu parodo personalui, kad tai yra kiekvieno nuopelnas, tuomet galite padidinti džiaugsmo jausmą dėl pasiektų tikslų ir priversti darbuotojus didžiuotis komanda, jie patys ir visa įmonė.

Lygiai

Kuo aukštesnis darbuotojų lojalumo lygis, tuo darbuotojas patikimesnis įmonei. Skiriami šie lygiai:

1. Pirmasis lygis, kurį sudaro išorinė atributika, nurodanti priklausymą įmonei. Dėvėdami firminius drabužius, naudodami firmines pelenines, puodelius arbiurai – čia bet kuri įmonė turėtų pradėti dirbti, kad padidintų darbuotojų lojalumą. Šiame lygmenyje sunku kalbėti apie visišką pasitikėjimą įmone, tačiau didelė tikimybė, kad darbuotojas pasijus jos dalimi.
2. Elgesio lygmenyje, kuris reiškia taisyklių įgyvendinimą ir normų laikymąsi. Šiame lygyje lojalumas pasireiškia kaip verslo įvykių aptarimas įmonėje, kolektyvinis vadovaujančio štabo pasveikinimas arba bendras užkandis pietų metu.
3. Gebėjimų lygmenyje jis išreiškiamas atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo gebėjimus atitikti įmonės reikalavimus. Tinkamai parinktas darbuotojas, atlikdamas kasdienį darbą, laikosi principų, kurių reikalauja jo pareigos, taip atkartodamas laukiamą elgesį. Tokio lojalumo lygio formavimas turėtų vykti atrenkant ir samdant darbuotojus, atsižvelgiant į kiekvieno kandidato asmenines savybes.
4. Įsitikinimų lygmeniu tai išreiškiama visišku įmonės principų ir įsitikinimų priėmimu. Šis lygis yra vienas aukščiausių, o jį pasiekti – itin sunki užduotis vadovybei.
5. Tapatybės lygyje yra aukščiausias laipsnis, nes čia kiekvienas darbuotojas turi tikėti savimi, įmone ir kolegomis. Šis lygis išreiškiamas visišku visų įsitikinimų priėmimu, geriausiu savo darbo atlikimu, o, svarbiausia, darbuotojai yra pasirengę nuolat tobulėti, kad atitiktų įmonės ideologiją.

Darbuotojų lojalumo įvertinimas

Studijuojant lojalumą įmonėje, reikia atsiminti, kad tyrimaituri būti moksliškai pagrįsta ir būtinai sudėtinga. Vertinant darbuotojų lojalumo lygį, geriausia griebtis netiesioginių metodų.

Studijų metu reikia turėti omenyje, kad tai yra tiesiogiai susiję su pasitenkinimo jausmu, kuris vėliau turi ryšį su motyvacija. Taigi pirmiausia reikia įvertinti šiuos rodiklius. Net jei darbuotojas yra lojalus ir padorus, darbo vietoje patiria diskomfortą, anksčiau ar vėliau jis jį paliks.

Kaip ir motyvacija, taip ir lojalumas turi emocinius ir racionalius komponentus, kur pirmasis apima tikėjimą idėja, prisirišimą prie komandos ir vadovybės, o antrasis apima atlyginimą, sąlygas, profesinį tobulėjimą ir socialinį paketą. Todėl visų pirma būtina išstudijuoti šiuos rodiklius, kad suprastume, dėl ko darbuotojai gali jausti diskomfortą. Turėdamas šiuos duomenis, bet kuris vadovas gali pašalinti problemą ir taip padidinti darbuotojų lojalumo lygį.

Darbuotojų lojalumo nustatymas

Paprastai įmonėje turimam lygiui nustatyti naudojami įvairūs metodai, tačiau populiariausias ir efektyviausias yra O. E. Koroleva ir L. G. Pochebut metodas.

Jo esmė slypi tame, kad darbuotojams išduodamos kortelės su teigiamais sprendimais, kur jie turi nurodyti savo sutikimą ar nesutikimą su atsakymų gradacija, išreikšta skaitmenimis.nuo 1 (nesutinku) iki 11 (visiškai sutinku). Labai svarbu, kad iš 36 šioje metodikoje siūlomų klausimų tik 18 būtų įvertinti.

Lojalumo ugdymo programos

Nustačius lygį, svarbu atsakyti į klausimus, ar jis pakankamai šiandien įmonę tenkina, ar verta jį kelti, o jei taip, kaip tai padaryti.

Daugumai organizacijų pakanka pirmų dviejų lygių, nes nėra prasmės didinti lojalumą tarp tų darbuotojų, kurių veikla griežtai reguliuojama ir visi procesai kontroliuojami. Tokiu atveju, net ir esant nuliui lojalumo, įmonė nenukentės. Bet jei kalbame apie viduriniosios grandies ir aukščiausio lygio vadovus, reikia turėti omenyje, kad jie turi būti labai įsipareigoję ir tikėti įmone.

Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į savo galimybes, savarankiškai pasirenka būdus, kaip padidinti lojalumą. Tačiau norint tikėtis lygio padidėjimo, svarbu atitikti šiuos tris punktus:

• padidinti pasitikėjimo valdžios institucijomis lygį;
• padidinti pasitenkinimą darbu;
• kurti sąžiningus santykius įmonėje.

Pagrindinės lojalumo didinimo sąlygos

Lojalumo didinimas yra sudėtingas įvykis, todėl svarbu prisiminti ypatingas akimirkas ir sąlygas. Šiame procese reikia turėti omenyje šias sąlygas:

1. Visi įmonės vadovai turėtų būti suinteresuoti paaukštinimu.
2. Užtikrinti lojalumą yra pelninga tik tada, kai įmonė steigiama ilgalaikei veiklaidarbo santykiai su personalu.
3. Savininkas turi būti pasirengęs papildomoms materialinėms išlaidoms.
4. Asmuo, atsakingas už lojalumo didinimą, turėtų turėti įgaliojimus koordinuoti ir valdyti šį procesą.

Šią atsakomybę geriausia priskirti personalo skyriaus vadovui arba pirmiesiems pavaduotojams. Tokiu būdu bus įvykdytos visos anksčiau nurodytos sąlygos.

Poveikis darbuotojų kaitai

Jei įmonė nusibrėžė ilgalaikio darbo kursą, lojalumo didinimas yra viena iš pirmųjų veiklų, kurią ji privalo atlikti. Todėl visų lygių vadovai turėtų nepamiršti šio veiksnio ir stengtis užkirsti kelią sąmoningam lojalumo lygio mažinimui.

Nr. Ir atvirkščiai, darbuotojai, kurie turi gerą požiūrį į vadovybę, komandą ir įmonę, iš jos tiesiog nepaliks.

Išvada

Apibendrinant verta paminėti, kad darbuotojų lojalumas yra raktas į bet kurios įmonės sėkmę. Todėl nepaprastai svarbu atminti, kad skirdami tinkamą dėmesį šiam klausimui, galite sukurti itin profesionalią komandą, kuri gali išspręsti bet kokią problemą ir pasiekti reikiamus tikslus jūsų įmonės labui.