Kadrų sulaikymo rodiklis: formulė. Vidutinis darbuotojų skaičius

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Kiekviena įmonė turi savo žmogiškųjų išteklių skyrių, tačiau daugelis žmonių nesupranta, ką tiksliai veikia ten dirbantys darbuotojai. Žinoma, pirmiausia į galvą ateina įdarbinimas ir atleidimas, tačiau iš tiesų šio skyriaus darbuotojų funkcijos yra kur kas platesnės. Tuo pačiu jie turi žinoti daug įvairios teorinės informacijos, o svarbiausia – mokėti ją pritaikyti praktikoje. Todėl ten visada turėtų dirbti tik aukščiausi profesionalai, kurie galėtų teigiamai paveikti įmonės gyvenimą ir augimą. Tačiau šiame straipsnyje kalbėsime ne konkrečiai apie personalo skyrių, o apie vieną nedidelį specifinį koeficientą, kuris turi daug įtakos ir yra personalo kaitos analizės ir kontrolės sistemos dalis. Būtent ši tema taps pagrindine šioje medžiagoje. Kalbant apie koeficientą, apie jį sužinosite šiek tiek vėliau - kol kas geriau sutelkti dėmesį į visuotinį problemos vaizdą. Ar žinote, kas yra darbuotojų kaita? Kaip tai veikia įmonės sveikatą? Ką galima dėl to padaryti? Atėjo laikas suprasti šias sąvokas, ypač jei ketinate dirbti žmogiškųjų išteklių skyriuje arba ketinate vadovauti savo įmonei.

Darbuotojų kaita

Personalo kaita yra problema, egzistuojanti absoliučiai visose organizacijose, ir su ja daugelis verslininkų pirmiausia bando kovoti. Kas tai yra? Darbuotojų kaita reiškia nuolatinį darbuotojų kaitos procesą toje pačioje organizacijoje. Nesunku suprasti, kad apyvarta nėra geras ir teigiamas rodiklis. Pirma, tai reiškia, kad įmonėje nėra idealių sąlygų, todėl darbuotojai nori išvykti, kad pereitų į kitą, palankesnę poziciją kitoje įmonėje. Antra, tai reiškia, kad labai sunku organizuoti komandinį darbą, nes personalas keičiasi iškart, kai tik pradeda priprasti vienas prie kito ir užmegzti sąveiką. Trečia, tai daro tiesioginę žalą įmonei, nes tenka nuolat ieškoti naujų darbuotojų, skirti pinigų ir laiko jų mokymui, stengtis kompensuoti prastovą ir pan. Apskritai kaita yra viena didžiausių problemų bet kurioje organizacijoje, todėl su ja būtinai reikia kovoti iš visų jėgų, o tai dažnai ir yra personalo skyriaus veiksmų centre. Kaip jis gaminamas? Visų pirma, verta atkreipti dėmesį į personalo analizę ir apskaitą.

Darbuotojų judėjimo analizė

Personalo apskaita yra viena iš svarbiausių šio skyriaus funkcijų. Norėdami nustatyti įmonės būklę konkrečiu momentu apyvartos klausimais, specialistai turi naudoti daugybę skirtingų formulių. Analizė paprastai atliekama daugiapakopiu pagrindu ir paliečia daug klausimų. Tiesą sakantkalbant, šios analizės pagrindas yra personalo kaitos, tai yra priimtų į darbą ir išėjusių iš darbo, santykio skaičiavimas. Tačiau iš karto verta atkreipti dėmesį į tai, kad personalo specialistai turi keletą labai naudingų formulių, leidžiančių paskaičiuoti itin įdomius ir svarbius koeficientus, su kuriais tuomet daug patogiau dirbti. Ir tai yra vienas iš jų, kuris bus aptartas šiame straipsnyje. Apie ką būtent? Iš šios medžiagos sužinosite, koks yra rėmo pastovumo koeficientas, taip pat išsamiai išnagrinėsite, iš ko jis susideda ir kaip jį apskaičiuoti naudojant pavyzdį. Nepamirškite, kad šis koeficientas yra labai svarbus analizuojant darbuotojų judėjimą įmonėje, todėl jo nepaisys nei vienas kompetentingas specialistas. Tai ne mažiau svarbu nei šalia esantis darbuotojų kaitos rodiklis.

Darbuotojų judėjimo analizės koeficientai

Darbuotojų išlaikymo rodiklis yra tik vienas iš daugelio veiksnių, su kuriais dirba žmogiškųjų išteklių skyrius, analizuodamas darbuotojų judėjimą, nustatydamas kaitą ir efektyviai su ja kovodamas. Visų pirma, verta atkreipti dėmesį į du pagrindinius koeficientus - apyvartą priėmimo ir atleidimo metu. Pirmoji parodo, kiek darbuotojų įmonė per ataskaitinį laikotarpį priėmė į įvairias pareigas, o antroji – kiek iš jų pasitraukė. Reikėtų pažymėti, kad koeficientas yra daug patogesnis matavimo vienetas. Įprastas darbuotojų skaičius nieko nesako, nes gali nežinoti, kokioje sistemoje veikia įmonė, kokio dydžio ji yra ir pan. Kita vertus, koeficientas suteikia jums aiškią reikšmę nuo nulio iki vieneto (arba ji yra nuo 0% iki 100%) - tai yra, jūs žinote konkrečias ribas ir jums lengviau naršyti bei naudoti šį rodiklį tolesnis analitinis darbas. Tas pats pasakytina ir apie apyvartos rodiklį, kuris parodo, kokia rimta yra apyvartos problema įmonėje tam tikru momentu. Bet koks yra išlaikymo rodiklis? Šiam rodikliui šiame straipsnyje skiriamas didžiausias dėmesys.

Kas yra nuoseklumo koeficientas?

Na, laikas tiksliai išsiaiškinti, koks yra išlaikymo rodiklis. Kaip ir apyvartos atveju, šis rodiklis parodo, kaip įmonei sekasi išlaikyti svarbius darbuotojus darbo vietoje. Nesunku atspėti, kad šis koeficientas yra labai svarbus analitiniame darbe, todėl reikėtų skirti jam pakankamai dėmesio, kad iki galo suprastumėte, kaip jį apskaičiuoti. Natūralu, kad jis turi savo formulę, pagal kurią skaičiuojamas. Jei nesate per stiprus personalo veikloje, tuomet tolesnis aprašymas jums gali pasirodyti kaip sudėtingas žodžių rinkinys, tačiau neskubėkite į neviltį – vėliau straipsnyje kiekvienas punktas bus išanalizuotas išsamiai ir atskirai. Taigi, norint sužinoti pastovumo koeficientą arba, kaip jis dar vadinamas, personalo stabilumo koeficientą, reikia atimti per atsiskaitymo laikotarpį atleistų darbuotojų skaičių iš darbuotojų skaičiaus skaičiuojamojo pradžioje, ir gautaspadalykite rezultatą iš vidutinio konkretaus laikotarpio skaičiaus. Rezultatas gali būti naudojamas kaip santykis arba gali būti padaugintas iš šimto, kad gautumėte procentinį rezultatą. Kaip matote, iš pirmo žvilgsnio viskas yra gana painu, tačiau jei atidžiai išnagrinėsite šią problemą, vargu ar ateityje turėsite kokių nors sunkumų. Na, laikas atskirti kiekvieną tašką, tada ramiai juos sudėti, kad visapusiškai ir absoliučiai suprastumėte šią problemą.

Darbuotojų skaičius

Taigi, pirmasis rodiklis, su kuriuo susiduriate, kai domitės personalo stabilumo koeficientu, yra ataskaitinio laikotarpio darbo užmokestis. Atskirai šis parametras tokios painiavos nebekelia ir galima nesunkiai atspėti, kad tai reiškia darbuotojų skaičių įmonėje ataskaitinio laikotarpio pradžioje – tai gali būti bet koks laikotarpis, tačiau dažniausiai personalo ataskaitinis laikotarpis. skyrius yra arba mėnuo, arba metai. Todėl specialistas turi tiksliai suskaičiuoti personalą visoje organizacijoje, kad galėtų naudoti šį parametrą formulėje toliau skaičiuodamas koeficientą. Žinoma, tai ne vienintelis dalykas, kuriuo reikėtų domėtis, kai bandote skaičiuoti rėmelio konsistencijos santykį – formulėje yra ir kitų elementų, apie kuriuos dabar sužinosite kiek plačiau. Visada atminkite, kad kiekvienas elementas yra nepaprastai svarbus atliekant skaičiavimus, todėl neturėtumėte leistiklaidų net mažuose dalykuose, nes tai sukels dar įspūdingesnių problemų ir klaidų.

Atleidimų iš darbo skaičius

Tai vienas iš paprasčiausių elementų norint apskaičiuoti rėmelio nuoseklumo koeficientą. Formulėje yra daug sudėtingesnių parametrų, tačiau kol kas turėtumėte sutelkti dėmesį net į tokią smulkmeną. Greičiausiai jau atspėjote, kad tokiu atveju reikia skaičiuoti visų atleistų darbuotojų skaičių per visą ataskaitinį laikotarpį. Ir mes kalbame apie absoliučiai visus darbuotojus, tai yra, atsižvelgiama į visas atleidimo priežastis. Tai gali būti tiek standartiniai variantai, kaip atleidimas iš darbo savo noru, dėl nekompetencijos, už pravaikštas ir darbo drausmės pažeidimus, tiek įstatyme numatytas atleidimas iš darbo – dažniausiai tai yra šaukimas į šaukimą, persikėlimas į sutuoktinio darbo vietą., stojantis į mokymo įstaigą su negalimybe toliau vykdyti darbo įsipareigojimų. Taip pat atsižvelgiama į fiziologines priežastis, tokias kaip užsitęsusi liga ar net mirtis. Bet kokiu atveju šiame parametre atsižvelgiama į visus atleidimus iš darbo ir jie įtraukiami į tolesnius skaičiavimus pagal aukščiau pateiktą formulę. Ir kai jau turite darbuotojų, išėjusių iš organizacijos, skaičių, ateina laikas, kai reikia skaičiuoti darbuotojų, dirbusių per visą ataskaitinį laikotarpį, skaičių.

Darbuotojų skaičius per visą ataskaitinį laikotarpį

Šioje pastraipoje turite apskaičiuoti skirtumąataskaitiniam laikotarpiui priimti/atleisti darbuotojai. Čia jums nereikės jokios naujos informacijos, dirbsite su jau turimais rodikliais. Taigi, norint apskaičiuoti darbuotojų, dirbusių organizacijoje per visą ataskaitinį laikotarpį, skaičių, reikės atlikti paprastą atėmimo operaciją. Paimkite darbuotojų skaičių, nurodantį, kiek žmonių buvo registruoti darbovietėje ataskaitinio laikotarpio pradžioje, ir iš jo atimkite per ataskaitinį laikotarpį iš pareigų įmonėje palikusių darbuotojų skaičių. Dėl to gausite norimą vertę – darbuotojų, dirbusių įmonėje per visą ataskaitinį laikotarpį, skaičių. Turėdami šią vertę, turėsite dirbti toliau – ir jums tikrai liko tik vienas žingsnis, kad sužinotumėte viso šio darbo rezultatą. Tačiau šis žingsnis yra didelis, rimtas ir reikalaujantis daug skaičiavimų. Juk dabar reikia išsiaiškinti, koks yra vidutinis metų skaičius.

Ataskaitinio laikotarpio vidutinis darbuotojų skaičius

Jau žinote, koks yra darbo užmokestis, bet iki šiol neįsivaizduojate, koks yra vidutinis darbuotojų skaičius. Dabar jūs turite tai išsiaiškinti, nes be šio rodiklio jūs negalėsite sužinoti pastovumo koeficiento. Taigi vidutinis darbuotojų skaičius suteikia vertę, pagrįstą kiekvieno atskiro ataskaitinio laikotarpio etapo darbuotojų skaičiumi. Jei ataskaitinis laikotarpis yra mėnuo, tada vidutinis skaičius bus skaičiuojamas pagal darbo užmokestįkiekvieną dieną. Kaip tiksliai apskaičiuojama ši vertė? Norėdami tai padaryti, turite apskaičiuoti darbuotojų skaičių įmonėje per kiekvieną dieną, tada susumuoti visų dienų rezultatus ir padalyti sumą iš ataskaitinio laikotarpio dienų skaičiaus. Dėl to gausite vidutinį darbuotojų skaičių, kurį galėsite panaudoti formulėje. Tačiau šis supaprastintas metodas veikia tik tuo atveju, jei neturite sutarties ar laikinų darbuotojų. Laikini darbuotojai yra tie įmonės darbuotojai, kurie dirba ne visą darbo dieną. Čia skaičiuojama ne pagal darbuotojų skaičių, o pagal jų dirbtas valandas, atsižvelgiant į bendrą valandų skaičių, išdirbtų per įprastą darbo dieną.

Koeficiento skaičiavimas

Na, dabar turite visus duomenis, kurių reikia, kad suprastumėte formulę. Jūs suprantate, kas yra nusidėvėjimas, kaip šis parametras sąveikauja su darbuotojų skaičiumi ir daug daugiau. Jūs žinote absoliučiai visus duomenis, o jums belieka pakeisti reikiamus skaičius. Dabar tam, kad viską suprastumėte kuo tiksliau, bus išanalizuotas vienas konkretus pavyzdys. Tik iš karto verta paminėti, kad skaičiuojant vidutinį darbuotojų skaičių, supaprastinimo sumetimais, bus atsižvelgiama tik į nuolatinius darbuotojus – visgi ne kiekvienoje įmonėje yra darbuotojų, kurie dirba ne nuolat ir pilnavertiškai. Jei jūsų įmonė jų turi, įsitikinkite, kad personalo skyrius juos atskiria nuo nuolatinių darbuotojų.

Taigi, turėtume manyti, kad vidutinisįmonėje ataskaitinių metų pradžioje dirbo šimtas darbuotojų – tai patogus skaičius tolimesniems skaičiavimams. Per metus dvidešimt jų pasitraukė. Tai jau dvi reikšmės, kurias galite pakeisti formulėje, kad gautumėte trečiąją. Iš darbuotojų skaičiaus (100 žmonių) atimkite atleistų darbuotojų skaičių (20 žmonių), kad gautumėte viso ataskaitinio laikotarpio darbuotojų skaičių - tai bus aštuoniasdešimt žmonių. Ši reikšmė yra abstrakti, tai reiškia, kad negalėsite jos naudoti jokiems kitiems skaičiavimams, todėl tiesiog pažymėkite ją, kad jos neprarastumėte.

Atėjo laikas pereiti prie kito žingsnio – vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimo. Tai yra šiek tiek sudėtingesnis ir ilgesnis procesas, nes norint gauti norimą rezultatą, turėsite paimti darbuotojų skaičių kiekvienai ataskaitinio laikotarpio dienai. Netgi pavyzdyje nėra prasmės bandyti duoti bet kokį darbuotojų skaičių, bet dažniausiai jis yra mažesnis nei šimtas. Apskaičiavus šį pavyzdį, gautas skaičius 93, kurį dabar galite naudoti norėdami gauti galutinį rezultatą. Kiek pamenate, jūsų formulės skaitiklis yra skaičius 80, bet dabar prie vardiklio pridedate skaičių 93. Padalinimo rezultatas yra koeficientas 0,86, suapvalintas iki dviejų skaičių po kablelio. Jei jums labiau patinka procentas, galite jį padauginti iš 100, kad gautumėte aštuoniasdešimt šešis procentus. Arba galite palikti viską taip, kaip yra, ir naudoti trupmeninį koeficientą. Bet kokiu atveju jūs turitebaigtas rezultatas. Tačiau išlieka vienas labai svarbus klausimas – ką tai reiškia? Tai yra, jūs turite tam tikrą reikšmę, bet ar personalo specialistas savo viršininkui atneš gerų ar blogų naujienų? Atlikę tolesnę analizę išsiaiškinkite, kad įmonės būklė apgailėtina? Ar klestintis?

Vienybės siekimas

Žinoma, jūs turite suprasti visą pramonę, kad iš karto pasakytumėte, koks geras šis rezultatas, kuris buvo gautas ankstesniame pavyzdyje. Tačiau dabar jūs žinosite atsakymą į šį labai įdomų klausimą. Taigi, remiantis šiandienine praktika, koeficientas linkęs į vieną, taigi jūsų rezultatas 0,86 (arba aštuoniasdešimt šeši procentai) yra artimas normai. Žinoma, neįmanoma nuspėti, kaip šis koeficientas pasisuks, bet žinai, kad jis atspindi įmonės stabilumą, pastovumą, ir su šiuo koeficientu galima dirbti toliau analizuojant. Paprastai jis naudojamas kartu su srauto greičiu, nes pats pastovumo koeficientas yra neišsamus ir neparodo viso vaizdo. Tai yra, negalima nueiti pas viršininką iš personalo skyriaus ir sakyti, kad pastovumo koeficientas šiemet labai geras – specialistas turi pateikti pilną ataskaitą, o šis koeficientas svarbus tik jam. Viršininkas laukia ataskaitos, koks darbuotojų kaitos lygis, koks jis blogas ir ką dėl to planuojama daryti.