Motyvuotas profesinių, asmeninių savybių vertinimas: pavyzdžiai, ataskaitos pavyzdys

2025 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2025-01-24 13:20

Kiekvienam lyderiui, verslo savininkui svarbu turėti objektyvų supratimą apie savo darbuotojų profesionalumą. Išsiaiškinkime, kaip gauti kuo išsamesnį ir teisingiausią vaizdą.

Renginio tikslai

Motyvuotas profesinių ir asmeninių savybių vertinimas, kurio pavyzdys bus aptartas vėliau šiame straipsnyje, būtinas norint įvertinti kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrą darbo našumą ir ištaisyti „silpną grandį“darbuotojo kompetencija.

Jei vadovybė turi aiškų supratimą apie kiekvieno komandos nario parengimo lygį, ji gali kompetentingai suformuoti personalo rezervą vadovaujančioms pareigoms, pasiūlyti atskiriems darbuotojams horizontalų augimą, tobulėjimą ar pašalinti pašalinius asmenis.

Motyvuotas profesinių ir asmeninių savybių vertinimas yra svarbi darbuotojų valdymo priemonė. Su jo pagalba galite sukurti reikiamą mikroaplinką,pataisyti komandos narių elgesį ir suderinti jį su įmonės standartais.

Specialus įvertinimas

Pati frazė „motyvuotas profesinių, asmeninių savybių vertinimas“, kurios pavyzdį sunku įsivaizduoti vieno universalaus dokumento pavidalu, sufleruoja, kad būtina naudoti kelis analizės metodus. Pavyzdžiui, pagal „360 laipsnių“vertinimo rezultatus gauname, kad darbuotojai savo kolegą laiko nekomunikabiliu ir uždaru, o jis laiko save bendraujančiu ir orientuotu į sąveiką, galime daryti prielaidą, kad:

• vertintas yra pašalinis asmuo ir iškraipo informaciją apie save;
• jis nepatogiai šioje komandoje (profesinių interesų, vertybių neatitikimas).

Todėl kuo daugiau vertinimo metodų bus naudojama, tuo objektyvesnis bus rezultatas.

Vertinimo metodai

1. Biografinis: yra informacijos apie darbuotoją rinkinys pagal darbo knygelę, išsilavinimo dokumentus.

2. Interviu: galima vesti tiek su samdančiais, tiek su esamais darbuotojais. Šis metodas leidžia nustatyti darbuotojo požiūrį į bet kokią situaciją, suprasti jo esamą motyvaciją, bendrą nuotaiką ir nustatyti jam rūpimų klausimų spektrą.

3. Testas: gana tikslus būdas nustatyti profesinius įgūdžius, asmenybės bruožus, vertybes.

4. Klausimas: darbuotojui siūlomaužpildyti anketą konkrečia tema. Šio metodo ypatumas yra tas, kad jame gali būti aprašomųjų klausimų ir pasirenkamos aiškiai apibrėžtos atsakymų galimybės. Be to, darbuotojų klausimynai gali būti analizuojami pagal nurodytus kriterijus ir lyginami tarpusavyje.

5. Aprašomasis metodas: vertintojui tenka užduotis nustatyti ir atskleisti darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias puses. Paprastai tokį vertinimą atlieka vadovas.

6. Stebėjimas: jį paprastai naudoja tiesioginis vadovas tiek nevalingai, tiek tikslingai, tiek neformalioje, tiek darbinėje aplinkoje. Be to, šis metodas bus sintezuotas su aprašomuoju.

7. „360 laipsnių“: apima darbuotojo įvertinimą, kurį atlieka tie asmenys, su kuriais jis bendrauja. Privalomus atsiliepimus duoda vadovas, kolegos. Vidurinės grandies vadovą gali vertinti pavaldiniai. Paprastai šis metodas derinamas su kriterijų vertinimu.

8. Reitingavimas: šį metodą labai lengva atlikti ir apdoroti. Kiekvienas darbuotojas užpildo vertinimo lapą, kuriame įvertina tam tikros kolegos kokybės išraiškos laipsnį.

9. Palyginimas poromis: tam paimami tos pačios pareigos darbuotojai ir lyginami vienas su kitu. Toliau atliekamas vertinimas ir nustatoma, kas kiek kartų pasirodė geriausias. Kriterijai turi būti aiškiai apibrėžti.

10. Palyginimas su modeliu: gali būti atliktas pagal konkretų užduočių sąrašą, sudarytą atsižvelgiant į darbąnurodymus. Kiekvienai kokybei priskiriamas tam tikras įvertinimas. Paprastai naudojama 5 balų skalė, kur: 5-labai išreikšta, 1-mažai išreikšta.

11. Incidento metodas: pagrįstas darbuotojų nusižengimų ir pasiekimų palyginimu. Kad rezultatas būtų efektyvesnis, jis turėtų būti naudojamas kartu su reitingavimu.

12. Vykdymo kokybės analizė: vertinama remiantis gautų rezultatų palyginimu su planuotais. Šis metodas turi kažką bendro su 11 metodu, tik čia vertinimo objektas bus ne elgesys, o veiklos rezultatas.

13. Ekspertiniai vertinimai: sudaroma nepriklausomų vertintojų grupė, kuri apibūdina idealų ir tikrą darbuotoją.

Aukščiau pateikti metodai leidžia motyvuotai įvertinti profesines, asmenines savybes. Pavyzdžiai pagal pareigas bus aptarti toliau.

Kaip gauti objektyvų vaizdą

Yra daugybė vertinimo metodų, leidžiančių suprasti, koks yra darbuotojo profesinis lygis, kokia jo asmenybės specifika. Visi analizės metodai papildo vienas kitą. Tik jų visuma leidžia gauti motyvuotą darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių įvertinimą. Žinoma, visų panaudoti neįmanoma, tačiau norint gauti objektyvų vaizdą, pageidautina naudoti bent tris.

Vadovas: motyvuotas profesinių, asmeninių savybių vertinimas

Pirmasis pavyzdys, į kurį reikia atsižvelgti, reikalauja ypač kruopštaus požiūrio.

Įmonės generalinio direktoriaus/prezidento darbo ypatumas yra tas, kadjo tikslų ir uždavinių sėkmė labai priklauso nuo to, kaip gerai jis valdo žmones.

Vadovas turi būti komandos lyderis, galintis vesti visus bendro tikslo link, kartu nepamiršti, kad jis yra visiškai atsakingas už rezultatą.

Organizacijos valdymo kokybė priklauso nuo to, kaip gerai jos vadovas analizuoja informaciją, duoda įsakymus ir grįžtamąjį ryšį.

Lyderis turi pasižymėti ir tam tikru kūrybiškumu, kuris būtinas ieškant nestandartinių sprendimų, tačiau tuo pačiu būti organizuotas, nuoseklus ir praktiškas.

Jei norite įvertinti lyderį, galite naudoti reitingavimo metodą, kuris parodo polines savybes, kurias reikia įvertinti, pavyzdžiui:

Kūrybiškumas	5	4	3	2	1	Polinkis į standartinį mąstymą
Aiškiai nustato tikslus	5	4	3	2	1	Nustatytos užduotys neteisingos
Atviras bendravimui su pavaldiniais	5	4	3	2	1	Nebendraujame
Jis gerai valdo komandą	5	4	3	2	1	Blogas administratorius

Šis vertinimo metodas paprastai įtraukiamas į klausimyną, kurį sudaro klausimaiatviri ir uždari tipai, siūlantys apibūdinti stipriąsias asmenybės puses ir tas, su kuriomis reikia padirbėti.

Be to, norint susidaryti objektyvų vaizdą, galima naudoti paties vadovo užpildytą įsivertinimo lapą.

Siekdami visiško supratimo, įmonės steigėjai turi išanalizuoti generalinio direktoriaus pasiektus finansinius rezultatus.

Vidurinis vadovas

Motyvuotas profesinių, asmeninių savybių vertinimas yra pavyzdys arba vienas iš pavyzdžių, kad organizacija rimtai žiūri į personalo valdymą. Antri pagal svarbą asmenys, kurių veikla turi įtakos įmonės rezultatui, yra padalinių vadovai. Būtent jie perteikia darbuotojams organizacijos tikslus ir misiją.

Joms įvertinti galima naudoti 360 laipsnių metodą.

Atlikėjai

Šioje kategorijoje gali būti pardavimų vadybininkai, sekretoriai, operatoriai ir kiti.

Čia taip pat galite taikyti asmenų, su kuriais jis bendrauja (vadovas, kolegos), savianalizės ir darbuotojo vertinimo metodą.

Motyvuotame savivaldybės darbuotojo profesinių, asmeninių savybių vertinime gali būti „apvalus“šio pareigūno vertinimas pagal tokius parametrus kaip draugiškumas, darbštumas, atsakingumas, atidumas detalėms.

Išvados

Sertifikavimo procedūradarbuotojai gali būti papildyti motyvuotu profesinių ir asmeninių savybių įvertinimu. Straipsnyje pateikta pavyzdinė ataskaita gali būti pritaikyta bet kuriai įmonei. Remiantis gautais rezultatais, priimami sprendimai atleisti, paaukštinti darbuotoją arba siųsti jį į kvalifikacijos kėlimo kursus.