Organizacinės kultūros valdymas: ypatumai, problemos ir metodai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Šiuolaikiniame pasaulyje yra gana daug institucijų ir bendruomenių, kurios turi savo tikslus ir uždavinius, kurie turi tam tikrą reikšmę ir vietą visuomenėje. Tokios įmonės turi ir saugo savo vertybes bei moralės standartus. Būtent tokių firmų augimas paskatino organizacijos kultūros sampratos atsiradimą. Įmonė kuria savo įvaizdį, kuris remiasi savotiškomis gaminamos produkcijos ir paslaugų savybėmis, veikimo principais ir aukštais darbuotojų moraliniais pagrindais, prestižu verslo bendruomenėje ir kt. Tai galima pavadinti visuotinai pripažinta pažiūrų ir idėjų samprata. įmonėje, kuri motyvuoja darbuotojus sukurti procesą, užmegzti santykius ir pasiekti rezultatų, kurie išskiria šią įmonę iš visų kitų.

Kas tai?

Organizacinė kultūra yra naujausia žinių sritis, patenkanti į vadybos mokslų seriją. Ji išsiskyrė palyginti naujoje žinių srityje- organizacinis elgesys, kuris tiria bendrus derinius, pagrindus, dėsnius ir modelius įmonėje.

Pagrindinė organizacinės elgsenos užduotis – padėti žmogui efektyviausiai įgyvendinti savo tiesiogines pareigas įmonėje ir gauti didžiausią naudą bei pasitenkinimą iš atlikto darbo.

Šiai misijai įvykdyti, be kita ko, būtina sukurti vertybines normas žmogui, įmonei, santykiams ir pan. Mes kalbame apie normas, įstatymus ar organizacijos elgesio standartus. Kiekvienas veiksmas turi būti įvertintas pagal modernesnius standartus. Tai gana reikšminga sritis, įdomi tiek mokslininkams, tiek praktikams. Tokių visuotinai pripažintų standartų, įstatymų ir stereotipų tyrimo ir naudojimo reikšmė neginčijama. Savo ruožtu kultūra, kuri yra jos komponentas, formuojasi ir formuojasi iš organizacijos elgesio.

Komponentinės dalys

Reikėtų pažymėti, kad organizacijos elgesys turi savo organizacijos kultūros lygį. Ir visa tai be išimties sudaro vientisą visumą. Kalbant apie šią temą, reikėtų kalbėti apie tyrimo objektą, tai yra organizacijos kultūros lygį, taip pat verta paminėti studijų dalyką, būtent jo reikšmę įmonėje. Pagrindinis šio darbo tikslas bus organizacijos kultūros tyrimas, reikšmingumo nustatymas, jos valdymo pranašumų ir sunkumų atskleidimas.

Organizacinė kultūra pirmiausia susideda iš asmeninės nepriklausomybės. Tai yra, žmogus turisuvokti atsakomybės, savarankiškumo ir gebėjimo formuoti iniciatyvas įmonėje lygį. Organizacinė kultūra visada susideda iš tam tikros struktūros. Kitaip tariant, yra ryšys tarp įmonių ir asmenų, veikiančių įstatymų, tiesioginio valdymo ir kontrolės. Kitas ne mažiau svarbus elementas yra įmonės vystymosi kryptis arba lygis ir galimybės. Kalbant apie organizacinę kultūrą, negalima nepaminėti darbo derinimo ar integravimo vaidmens, siekiant greitai pasiekti firmą ar įmonę plėtojančių rezultatų, priartinančių prie konkretaus tikslo. Organizacinė kultūra neįmanoma be vadovybės palaikymo, kai įmonės valdžią turintys žmonės, dideles galias turintys vadovai padeda pavaldiniams, suteikia jiems savo paramą sprendžiant bet kokius su darbo užduotimis susijusius klausimus. Ši funkcija yra panaši į kitą, ne mažiau svarbią organizacijos kultūroje, ty į viršininkų teikiamos paramos savo pavaldiniams laipsnį.

Ypatybės

Organizacinė kultūra neveiks tol, kol įmonė neturės paskatinimo, paskatų darbuotojų už darbą. Direktorius ir jo padėjėjai turi sugebėti valdyti įvairius incidentus.

Šios savybės yra bet kurios įmonės, turinčios organizacinę kultūrą, pagrindas ir stuburas. Remdamiesi aukščiau pateiktais veiksniais galite apibūdinti bet kurios įmonės darbą.

Tikslingas organizacijos kultūros formavimas gali leisti ne tik produktyviai panaudoti žmogųįmonės išteklius savo strategijai įgyvendinti, bet ir padidinti įmonės valdomumo laipsnį, gerinti komandos vienybę.

Formavimas

Įmonės kultūros formavimasis įmonei siejamas su išorine aplinka: visu verslo sektoriumi, valstybės kultūros pavyzdžiais. Įmonės konkretaus pasirinkimo priėmimas gali būti panašus į veiklos srities, kurioje ji veikia, ypatumus su mokslo, technikos ir kitų pokyčių greičiu, su rinkos, klientų ir kt. išskirtinėmis ypatybėmis. vertybes ir tikėjimą „pokyčiais“. Tačiau ši pusė gali pasireikšti įvairiai, remiantis įmonės normomis ir taisyklėmis, jos nacionalinėmis savybėmis ir kitais išskirtiniais bruožais bei ypatumais.

Organizacinė kultūra, kaip atskiras organizmas, valdo įmonę viduje, reguliuoja įmonėje vykstančius santykius, padeda siekti tam tikro tikslo, bet yra toks dalykas kaip "organizacinės kultūros valdymas". Tobulėjant valdymo sričiai, atsiranda naujų metodų, leidžiančių kontroliuoti įmonėje vykstančius procesus.

Ko tau reikia?

Pirmiausia pakalbėkime apie organizacijos kultūros valdymo mechanizmus. Pirma, visada būtina išanalizuoti jos būklę įmonėje. Tam būtina reguliariai rinkti reikiamus duomenis, kokybines ir kiekybines charakteristikas atliekant apklausą ar anketą. Toliaubūtina šią informaciją apdoroti, darant tam tikras išvadas apie organizacijos kultūros darbą. Ne mažiau svarbus yra ir dokumentų rinkimas, kuris taip pat suteiks įmonės vadovui ar vadovui aiškų supratimą apie įmonės būklę. Noriu patikslinti, kad būtina kontroliuoti oficialius įmonės dokumentus, nes to dėka žmogus gauna objektyvią informaciją apie visas organizacijos kultūros valdymo problemas.

Kalbant apie sunkumus, iškylančius įmonės valdyme, reikėtų išskirti šiuos bruožus. Pirma, efektyvus įmonės ir jos darbuotojų darbas priklauso nuo gerai koordinuoto funkcionavimo. Jei įmonės organizacinės kultūros valdymas nebus suformuotas, tarp darbuotojų nesusiformuos teigiamas socialinis-psichologinis klimatas. Antra, efektyviam valdymui būtina sukurti bazę ir priemones reguliuoti įmonės vidinę būklę. Tai leis numatyti įvairius su darbu susijusius įvykius, sumažins bet kokios rizikos laipsnį, kad įmonėje nesumažėtų gamyba ar efektyvumas.

Kalbant apie organizacijos kultūros valdymo procesą, pažymėtina efektyvios darbuotojų motyvavimo sistemos sukūrimo vaidmuo, kuris pagerins įmonės strategijos įgyvendinimą. Darbuotojų skatinimas visada padidina efektyvumą sprendžiant įvairias problemas ir kuriant naujus tikslus bei idėjas įmonės plėtrai. Nemenką reikšmę turi kokybiškas personalo pasirinkimasatitinka organizacijos kultūrą. Reikalingų kriterijų buvimas yra būtinas socialiniam-psichologiniam klimatui komandoje palaikyti, tik tai užtikrins kokybišką darbą ateityje. Tačiau norint, kad įmonės verslas vystytųsi, būtina nuolat mokyti darbuotojus naujų dalykų, taip pat mokyti naujus darbuotojus, suteikiant jiems reikiamų žinių apie organizacijos vidinę veiklą.

Taisyklių laikymasis yra raktas į sėkmę

Organizacinės kultūros valdymo sistema apima vieną labai svarbią taisyklę – „Neišsaugant praeities tradicijų, negalima kurti ateities“. Tai rodo, kad būtina gerbti organizacijoje egzistuojančias vertybes, tradicijas, kurios perduodamos iš kartos į kartą. Priešingu atveju gali sumažėti komandos efektyvumas, nes moralė daugeliu atvejų turi įtakos gamybos produktyvumui. Įmonės politikos turi laikytis visi komandos nariai.

Kas toliau?

Toliau turėtume pakalbėti apie organizacijos kultūros valdymo vaidmenį. Įsivaizduokite, kad kiekvienas įmonės darbuotojas turi savo gyvenimo vertybes ir gaires, kurios nesutampa su komandos interesais. Niekas nesutaria su kitu. Įmonėje viešpatauja chaosas, efektyvumas ties nuliu, nėra bendrų ritualų, tradicijų, kurios padėtų suvienyti kolektyvą. Tai sumažina darbo efektyvumą beveik iki ribos.

Taigi, galima nesunkiai atsakyti į klausimą, kąOrganizacinė kultūra atlieka dominuojantį vaidmenį įmonės darbe, nes ji yra pagrindinis efektyvaus darbo žmonių komandoje komponentas. Tai vienijantis taškas tarp skirtingų žmonių, kurie yra priversti dirbti vienoje vietoje. Organizacinės kultūros formavimo valdymas vyksta ilgą laiką, remiantis visos komandos interesais, normomis ir vertybėmis. Būtent ji sujungia darbuotojus, teikia jiems pasitenkinimą savo veikla, padeda efektyviau siekti užsibrėžtų tikslų.

Taigi kokius organizacinės kultūros valdymo metodus naudoja direktoriai ir vadovai, siekdami plėtoti įmonę? Svarbiausia – reakcija į vykstančius įvykius. Kuo greičiau ir efektyviau įmonės vadovas reaguos į kritinę situaciją, tuo geriau pavaldiniai ir vadovai galės ją išspręsti įmonei palankiai. Taip pat svarbus kriterijus yra personalo įdarbinimas ir atleidimas, nes žmogui neįmanoma dirbti įmonėje, kurios rezultatai palieka daug norimų rezultatų. Patyręs vadovas tikrai susitvarkys su susidariusia situacija, stimuliuodamas darbuotoją ar atimdamas iš jo darbo vietą. Viskas priklauso nuo žmogaus darbingumo, o kartais ir nuo jo gyvenime iškilusių sunkumų, kuriuos reikia spręsti ir įmonės vadovui.

Kitas valdymo metodas yra komandos vaidmenų modeliavimas. Tai reiškia, kad kiekvienas pavaldinys turi griežtai atlikti savo darbą, suvokti savo galias, pareigas ir nepriimtinus veiksmus,dėl jo padėties. Tai padės įgyvendinti reikalingą darbo planą, kad būtų pasiektas galutinis tikslas, kuris duos vertų rezultatų. Reikia nepamiršti, kad įmonės vadovas yra įmonės veidas, galima sakyti, standartas, sektinas pavyzdys darbuotojams. Savo elgesiu jis turėtų rodyti verto darbuotojo pavyzdį. Priešingu atveju, jei direktoriaus įvaizdis neatitinka jo statuso, įmonės darbas gali būti ne toks kokybiškas, tačiau visais atvejais yra išimčių.

Laiko reikalaujanti kelionė

Negalima sakyti, kad organizacinė kultūra vadovaujant įmonei yra lengva. Juk, kaip minėta anksčiau, įmonės viduje klimatas formuojasi ne iš karto ir susideda iš visų įmonės darbuotojų pažiūrų ir vertybių, todėl vadovai, tai yra vadovai, turi visokeriopai palaikyti tradicijas ir įstatymus. kurios susiformavo bėgant laikui, kolektyvo normos ir taisyklės, tačiau vis dėlto pagrįstos nauda įmonei. Verta pagalvoti, kas yra įtraukta į organizacijos kultūros pagrindą. Atsakymas akivaizdus, atitinkantis asmens ir įmonės poreikius. Jei prašymai sutampa, didėja darbo našumas, nesuvaržoma darbuotojo asmenybė, kaip būtų, jei jo ir įmonės vertybės išsiskirtų.

Funkcinis

Norint giliau suprasti temą, verta pagalvoti apie organizacijos kultūros valdymo struktūrą. Kaip minėta aukščiau, norint efektyviai valdyti įmonę viduje, reikia sutelkti dėmesį į metodus, principus ir funkcijas. Nė vieno iš jų negalima ignoruotiiš išvardytų punktų, nes nuo suderintų veiksmų visumos priklauso viso „organizmo“koordinuotas darbas.

Atėjo laikas pakalbėti apie organizacijos kultūros valdymo funkcijas. Pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį, žinoma, yra reguliavimo funkcija. Būtent organizacinės kultūros dėka yra kontroliuojamas visas kolektyvo darbas, darbuotojų tarpusavio santykiai, jiems pavestų užduočių vykdymas. Žinoma, tai yra stimuliuojanti savybė. Juk būtent organizacinė kultūra suponuoja personalo motyvavimo ir skatinimo principus gerinti įmonės efektyvumą.

Kita, bet ne mažiau svarbi funkcija yra integravimo funkcija. Nesuvienijus darbuotojų pagal tikslus ir interesus kokybiškas darbas komandoje neįmanomas. Vienas žmogus nieko negalės padaryti be kito pagalbos, na, arba jo produktyvumas bus minimalus.

Kita funkcija yra prisitaikanti. Organizacinė kultūra padeda darbuotojui prisitaikyti komandoje, įmonėje, o tai leidžia žmogui visapusiškai atskleisti savo potencialą darbe, taip padidinant visos komandos produktyvumą.

Ir, žinoma, ryšio funkcija. Žmogus visų pirma yra socialinė būtybė. Todėl jam reikia kultūros, visuomenės, bendravimo, bendravimo su kitais žmonėmis. Visą gyvenimą žmogus kelia sau tikslus ir formuluoja būdus jiems pasiekti. Tuo jis ir skiriasi nuo gyvūno. Organizacinė kultūra padeda žmogui užmegzti ryšį su kitais žmonėmis, siekti bendrų tikslų,išsikelkite naujus tikslus ir kartu pasiekite aukščiausią rezultatą.

Išvada

Personalo valdyme organizacinė kultūra vaidina didelį, galima sakyti, dominuojantį vaidmenį. Visos įmonės, kurioms sekasi arba pirmauja savo versle, turi gerai reguliuojamą valdymą. Be to, tai buvo organizacinė kultūra, kuri sukūrė milžiniškas įmones iš naujų įmonių, kurios užkariavo rinką. Nuo to priklauso įmonės įvaizdis, jos stilius, taisyklės ir normos, tradicijos ir ritualai, santykiai kolektyve ir daug daugiau. Būtent todėl ši tema aktuali visada, ją reikia nagrinėti ne tik vadovams ir vadovams, bet ir visiems įmonių darbuotojams. Organizacinės kultūros plėtros valdymas yra svarbus šios sunkios užduoties aspektas.