Situacijos gairės: modelio, stilių, darbuotojų išsivystymo lygių aprašymas

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Daugelis vadovų atsiduria situacijose, kai tenka dirbti viršvalandžius, tačiau tuo pačiu nepasiekia reikšmingų rezultatų. Net didžiulė patirtis, įgūdžiai ir žinios nepadeda. Kodėl taip nutinka? Atsakymas slypi vadovo apsėdime tam tikram vadovavimo stiliui, kuris dažnai būna neefektyvus ir destruktyvus. Situacinis vadovavimas gali būti sprendimas.

Situacinio vadovavimo samprata

Situacinis vadovavimas, arba, kaip dažnai vadinama, situacinis vadovavimas – tai taktinių pavaldinių valdymo metodų visuma, kai vadovas pasirenka vadovavimo stilių, atsižvelgdamas į konkrečią situaciją. Šiuo atveju „situacija“reiškia poreikį išspręsti užduotį su optimaliomis darbo sąnaudomis.

Situacinė lyderystė leidžia atsakyti į pagrindinius klausimus, su kuriais susiduria kiekvienas lyderis. Kaip valdyti personalą? Kaip motyvuoti darbuotojus?

Situacinės lyderystės tikslai ir uždaviniai

Pagrindinis situacinio vadovavimo tikslas – parinkti kiekvienam darbuotojui optimalų vadovavimo stilių. Kiekvienas žmogus turi charakterį, tam tikrą mąstymą, patirtį ir įgūdžių rinkinį. Norint greitai išspręsti kylančias problemas, būtina ne tik įtraukti tinkamą darbuotoją į sprendimą, bet ir kompetentingai jas valdyti.

Atvejo valdymo užduotys:

• atlikti situacijos analizę, priklausomai nuo organizacijos reikalavimų esamoje situacijoje;
• optimalaus valdymo metodo pasirinkimas, geriausiai atitinkantis įmonės reikalavimus konkrečioje situacijoje;
• sukurti judrus vadovavimo stilių organizacijoje, atitinkantį situaciją;
• atlikti būtinus pakeitimus, kad būtų galima efektyviai valdyti žmones ir situacijas.

Vadovavimo stiliai ir jų efektyvumas

Situacinis vadovavimo stilius apima efektyvų 4 pagrindinių valdymo stilių, kuriuos vadovas naudoja personalo valdymui, sujungimą arba atskyrimą skirtingų darbuotojų atžvilgiu.

Valdymo stiliai:

1. Direktyva (autoritarinė). Šis vadovavimo stilius, kuriam būdingas aukštas pavaldinių kontrolės lygis, aiškus įsakymų pareiškimas, aukštas bausmės lygisdarbuotojas už klaidą. Šis stilius efektyvus sprendžiant krizines problemas, reikalaujančias greitų ir nedviprasmiškų veiksmų, puikiai tinka besipriešinantiems darbuotojams.
2. Mentorystės stilius apima galimybę darbuotojams imtis iniciatyvos ir reikšti savo mintis. Vadovas nuolat susitinka su darbuotojais, padeda ir instruktuoja sprendžiant sudėtingas problemas. Kontrolės lygis yra aukštas. Šis stilius tinka iniciatyviems jauniems darbuotojams, kurie yra pasirengę tobulėti savo profesijoje.
3. Draugiškas (palaikantis) vadovavimo stilius nukreiptas į pagalbą darbuotojui, kontrolės laipsnis minimalus. Veiksmingas kaip situacinis požiūris į lyderystę kartu su kitais stiliais. „Morkų ir lazdelių metodas“– draugiško ir autoritarinio stiliaus derinys.
4. Delegavimo (referencinis) stilius reiškia visišką darbuotojo laisvę sprendžiant užduotis, visa atsakomybė už įgyvendinimą taip pat tenka pavaldiniui. Šis vadovavimo stilius taikomas tik labai motyvuotiems ir aukštos kvalifikacijos darbuotojams.

Kompetentingas stilių derinys yra situacinis vadovavimas, užtikrinantis aukštą personalo valdymo efektyvumo lygį.

Situacinio vadovavimo modeliai

Įmonės sėkmės negali lemti tik vadovo asmenybė ir jo vadovavimo stilius. Šiuo metu pirmaujantys ekonomikos teoretikai ir aukščiausio lygio vadovai yra sukūrę keletą situacinės lyderystės modelių, kuriais vadovaudamasis vadovas galės geriau suprasti darbo situaciją ir pasirinktitinkamiausias valdymo stilius.

Yra 3 pagrindiniai modeliai:

• Blancher-Hersey gyvavimo ciklo koncepcija;
• Fidlerio lyderio elgesio modelis;
• Tannenbaum-Schmidt lyderio elgesio kontinuumas.

Blancher-Hersey gyvavimo ciklo koncepcija

Pagrindinė koncepcijos idėja – darbuotojų ir vadovo tarpusavio sąveika. Darbuotojas turi siekti profesinio augimo, o vadovas turi teisingai taikyti situacinius metodus, siekdamas efektyvaus vadovavimo.

Savo koncepcijoje Blancher ir Hersey mano, kad vieno iš 4 vadovavimo stilių (autoritarinio, mentoriško, draugiško ir deleguojančio) pasirinkimas tiesiogiai priklauso nuo pavaldinio išsivystymo lygio.

Savo teorijoje Blancher ir Hersey darbuotojo lygiui nustatyti naudoja du kriterijus – entuziazmą (motyvaciją) ir profesionalumą. Darbuotojų tobulėjimo lygiai pirmą kartą buvo pristatyti Keno Blancherio knygoje The One Minute Manager and Situational Leadership.

Darbuotojų tobulėjimo lygiai:

1. Motyvuotas, bet ne profesionalus. Paprastai į šią kategoriją patenka jauni darbuotojai, kurie neseniai pradėjo dirbti. Jų entuziazmo lygis didelis, tačiau jiems trūksta žinių ir patirties. Tokiam darbuotojui turėtų būti naudojamas direktyvinis valdymo stilius.
2. Motyvacijos ir profesionalumo trūkumas. Dažniausiai tai yra antrasis pradedančiųjų darbuotojų etapas, kuris prasideda po kelių nesėkmingų bandymų ar klaidų darbe. Tokiu atveju turite naudoti stiliųmentorystė, pagalba darbuotojui ir atsižvelgimas į jo nuomonę.
3. Trūksta motyvacijos ir pakankamai įgūdžių. Darbuotojai, patiriantys profesinį perdegimą ar problemų ne darbo metu, patenka į tam tikros apatijos būseną darbo atžvilgiu. Tokiu atveju tiks draugiškas vadovavimo stilius, palaikymas ir dėmesys darbuotojui, galimybė jam pajusti savo poreikį darbe.
4. Aukšta motyvacija ir profesionalumas. Tokie darbuotojai – Dievo dovana bet kuriam vadovui, nes gali ne tik efektyviai atlikti savo darbą, bet ir gali padėti kitiems atsiliekantiems kolegoms. Šiuo atveju tiks delegavimo stilius.

Fidlerio elgesio modelis

Fiedleris teigė, kad situacinis vadovavimas yra santykis tarp vadovavimo stiliaus ir situacijos ypatybių. Jis pirmasis pasiūlė situacijos kintamuosius pateikti kaip balų sistemą, kurių yra tik trys:

• santykių vadovas – pavaldinys (darbuotojų pasitikėjimo viršininku lygis);
• užduočių struktūra (vadovo nustatytas darbo užduočių aiškumo laipsnis);
• oficiali vadovo valdžia (atspindi vadovui suteiktų formalių galių laipsnį).

Didžiausias balas – 8, minimalus – 1. Atsižvelgiant į tvarkaraštyje pateiktus balus, galima nustatyti tinkamą lyderį, kuris atliks užduotį.

Tannenbaum-Schmidt lyderio elgesio kontinuumas

Savo koncepcijoje Tannenbaumas ir Schmidtas siūlo naudoti kriterijų skalę, kad nustatytų reikiamą vadovavimo stilių:

1. Vadovas suteikia pavaldiniams galimybę veikti savarankiškai pagal savo įgaliojimus.
2. Vadovas tam tikru mastu deleguoja sprendimą grupei.
3. Vadovas nustato klausimų spektrą, pasiūlo pateikti sprendimus svarstyti ir pagal juos priima galutinį sprendimą.
4. Vadovas savarankiškai pateikia sprendimus ir siūlo pavaldiniams juos tobulinti.
5. Lyderis pateikia idėjas ir siūlo jas aptarti.
6. Vadovas įtikina pavaldinius savo sprendimų teisingumu.
7. Vadovas pats priima sprendimus ir praneša juos darbuotojams.

Priklausomai nuo kriterijaus įtakos laipsnio, reikėtų pasirinkti vadovavimo stilių.