Įmonės darbuotojų sąrašas. Darbo išteklių prieinamumas

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Personalo struktūros tyrimas ir įmonės darbo potencialo įvertinimas yra svarbiausia jos vadovybės ir atsakingų specialistų užduotis. Kaip jos sprendimo dalį, gali būti taikomi metodai, apimantys tokio rodiklio kaip darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimą. Kokia jo specifika? Kaip tai galima pritaikyti praktiškai?

Kas yra darbo užmokestis?

Į įmonės darbuotojų darbo užmokestį turi būti įtraukti visi darbuotojai, dirbantys nuolatinį, sezoninį ar laikinąjį darbą – nuo tada, kai jie yra įtraukti į organizacijos personalą. Tuo pačiu į darbo užmokesčio apskaitą kasdien atsižvelgiama ir į darbe esančius, ir į nesančius specialistus.

Įstatyme nustatytos darbuotojų apskaitos taisyklės reikalauja atsispindėti sąraše:

- darbuotojai, kurie faktiškai atėjo dirbti, taip pat tie, kurie neatliko savo darbo funkcijų dėl prastovos;

– darbuotojai, esantys komandiruotėse, išlaikydami atlyginimąįmonė;

- darbuotojai, neatvykę į darbą dėl ligos;

- darbuotojai, neatvykę į darbo vietą dėl viešųjų pareigų vykdymo;

– darbuotojai, samdomi ne visą darbo dieną, kas savaitę arba ne visą darbo dieną;

- žemės ūkio organizacijų darbuotojai;

- specialistai priimti į valstybę su bandomuoju laikotarpiu;

- darbuotojai dirba namuose;

- piliečiai, besimokantys žinybinėse įstaigose;

- piliečiai, laikinai užsiimantys žemės ūkio darbais, išlaikant atlyginimus pagrindinėms pareigoms.

Tuo pačiu, atsižvelgus į ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus, į darbo užmokestį neįtraukiami darbuotojai, kurie pagal įstatymą dirba sutrumpintu grafiku – pavyzdžiui, dėl nepilnamečių, dirba pavojingos sąlygos. Taip pat moterys gali dirbti sutrumpintu grafiku, kurioms suteikiamos papildomos pertraukos, skirtos gimdymo veiklai, norint pamaitinti vaiką.

Nr. 10-0370, 1987 m. rugsėjo 17 d.). Pažymėtina, kad šis teisės š altinis vis dar galioja ir jo jurisdikcija yra federalinio lygmens.

Atlyginimas: pagrindinės kategorijosspecialistai

Apskritai įmonės darbuotojų sąrašą sudaro 3 pagrindinės specialistų kategorijos:

- dirba nuolat arba ilgiau nei metus pagal darbo sutartį;

- išduodamas laikinai - ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikotarpiui, o pakeitus laikinai nesantį specialistą - ne ilgiau kaip 4 mėnesiams;

- dirbama pagal sezoninę sutartį, kuri sudaroma ne ilgesniam kaip 6 mėnesių laikotarpiui.

Bet daug kas priklauso nuo sutarčių, nustatančių teisinius santykius tarp konkretaus darbuotojo ir darbdavio, turinio. Pažymėtina, kad darbuotojų darbo užmokestis savaitgalį ar švenčių dieną turi būti lygus atitinkamam rodikliui, užfiksuotam praėjusią darbo dieną. Panašiai – jei savaitgaliais ar švenčių dienomis yra 2 ir daugiau. Kiekvieno iš jų darbo užmokestis turi būti lygus atitinkamam darbo dienos prieš pirmąjį savaitgalį ar šventinę dieną rodikliui.

Taigi Rusijos Federacijos teisės aktai numato gana sudėtingą darbuotojų, įtrauktų į įmonių darbo užmokestį, klasifikaciją. Taip pat būtų naudinga apsvarstyti, kurios specialistų kategorijos nėra įtrauktos į darbuotojų sąrašą pagal SSRS valstybinio statistikos komiteto priimtus standartus.

Kokie darbuotojai neįtraukti į sąrašą?

Šiuo atveju kalbame apie darbuotojus, kurie:

- neįtraukti į įmonės personalą ir savo darbo funkcijas atlieka pagal vienkartinio darbo sutartį;

- išduotas įmonei ne visą darbo dieną iš kitų organizacijų;

- pritraukta į įmonę pagal susitarimą su vyriausybine organizacija;

- laikinai užsiregistravę dirbti kitoje įmonėje, nepaisant to, kad pagrindinėse pareigose neišlaiko atlyginimo;

- išsiųstas mokytis ne darbo vietoje ir gauti stipendiją darbdavio lėšomis;

- mokyklų mokiniai profesinio orientavimo metu;

- darbuotojai, mokomi tolesniam darbui naujose įmonėse;

- jauni specialistai, kurie baigę studijas yra įmonės apmokamų atostogų;

- išsiuntė personalo skyriui atsistatydinimo laišką, taip pat nustojo dirbti nepasibaigus įspėjimo terminui arba jo nesant.

Tuo pačiu metu, jei darbuotojas vienoje įmonėje atlieka darbo veiklą už du, pusantro ar mažiau nei vieną tarifą arba yra įdarbintas vienoje įmonėje vidiniam darbui ne visą darbo dieną, tada jis yra skaičiuojamas kaip vienas asmuo specialistų sąraše.

Tam tikros datos darbo užmokesčio sąraše turėtų būti visi darbuotojai, kurie buvo įdarbinti nuo tos datos, ir tuo pačiu metu neturėtų būti atleisti specialistai.

Kartu su darbo užmokesčiu Rusijos Federacijos teisės aktuose yra normos, pagal kurias galima nustatyti vidutinį darbuotojų skaičių. Išsamiau išnagrinėkime jo specifiką.

Kam skirti rodikliaividutinis darbuotojų skaičius?

Svarstomi rodikliai gali būti naudojami dėl gana dažnų įmonės būklės struktūros pokyčių. Vidutinis darbuotojų skaičius (skaičiuotuvas yra pagrindinis įrankis jam nustatyti) apskaičiuojamas pagal formulę: įmonės darbuotojų darbo užmokesčio suma už visas ataskaitinio laikotarpio dienas – pavyzdžiui, mėnesį, dalinama iš skaičiaus. atitinkamo laikotarpio dienų. Taip pat galima paimti, pavyzdžiui, bendrą metų skaičių pagal mėnesį ir padalyti iš 12. Konkretus formulės taikymo metodas priklauso nuo užduočių, su kuriomis susiduria įmonės personalo tarnyba.

Praktikoje galima nustatyti vidutinį įmonės darbuotojų skaičių, pavyzdžiui, atskaitomybės tikslais. Šiuo atveju kartu su darbo užmokesčio fondu pateikiamas atitinkamas rodiklis, kuris fiksuojamas tam tikrai datai: taigi specialistų skaičius pateikiamas vidutiniškai per ataskaitinį laikotarpį – mėnesį, ketvirtį, pusmetį, metus.

Atlyginimo fondo naudojimas vertinant darbo išteklius

Praktinis rodiklių, tokių kaip sąrašas arba vidutinis darbuotojų skaičius, taikymas taip pat gali būti atliktas vertinant įmonės darbo jėgą. Panagrinėkime šį aspektą išsamiau.

Įmonių personalo skyriuose ir kitose suinteresuotose su verslu susijusiose struktūrose analizuojama daugybė darbo jėgos savybių. Darbo jėga yra vienas iš pagrindinių bet kurios organizacijos išteklių.kurių kvalifikacija ir kitos reikšmingos savybės lemia įmonės verslo modelio konkurencingumą, todėl įmonės vadovai gali skirti didelį dėmesį jo vertinimui.

Pagrindinės darbo jėgos savybės

Tarp svarbiausių darbo jėgos savybių:

- pelnas;

- lankomumas;

– faktiškai dirbantys specialistai.

Pagal absoliutų padidėjimą pagrįstai galima suprasti skirtumą tarp specialistų skaičiaus rodiklio konkretaus ataskaitinio laikotarpio pradžioje ir pabaigoje. Savo ruožtu, apskaičiavus santykį tarp atitinkamo rodiklio ataskaitinio laikotarpio pabaigoje ir pradžioje, galima nustatyti darbo jėgos augimo tempą. Tokie rodikliai svarbūs, jei atliekamas kiekybinis įmonės darbo potencialo įvertinimas.

Be to, įmonių personalo skyriai gali spręsti problemas, susijusias su personalo struktūros planavimu, remiantis specialistų priskyrimu tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Tarp reikšmingiausių šiuo atveju naudojamų rodiklių yra darbuotojų darbo užmokestis. Tai atspindi darbuotojų, kurie per dieną ateina į savo darbo vietą, skaičių. Šį rodiklį galima nustatyti atsižvelgiant į įvairius koregavimus – pavyzdžiui, tuos, kurie atsižvelgia į numatomą darbuotojų pravaikštą.

Kitas svarbus parametras, apibūdinantis įmonės darbo išteklių prieinamumą, yra faktiškai dirbančių specialistų skaičius. Jis turi esminį skirtumą, ypač nuo lankomumo skaičiaus, nes aptariamas parametras nėra toksapima tokį rodiklį kaip visos dienos prastovų kiekis, tai yra tos, kurių metu specialistai nepradėjo dirbti visą darbo dieną pagal grafiką.

Darbo išteklių įvertinimas: niuansai

Panagrinėkime išsamiau, kaip šie rodikliai gali būti naudojami įmonės personalui įvertinti. Darbo jėga, kaip minėjome aukščiau, yra svarbiausias organizacijos išteklius, todėl jos valdymas turi būti racionalus ir atspindėti įmonės verslo modelio kūrimo specifiką.

Pagrindinis įmonės vadovybės ir kompetentingų darbuotojų tikslas šiuo atveju yra užtikrinti maksimalų darbo našumą, siekiant padidinti rinkai tiekiamų prekių ar paslaugų apimtį, taip pat užtikrinti aukštą efektyvumą gamybos organizavimas. Tam vadovybė gali įvertinti įmonės personalo struktūrą, siekdama nustatyti: įmonės ir jos struktūrinių padalinių aprūpinimą reikalingais darbo ištekliais, darbuotojų kaitos rodiklius, darbo našumą įmonėje apibūdinančius rodiklius, darbo panaudojimo efektyvumą. įmonės darbuotojų darbo laikas, įmonės darbo užmokesčio fondo naudojimo racionalumas.

Duomenų š altiniai, iš kurių galima gauti pagrindinius rodiklius šioms užduotims išspręsti – pavyzdžiui, organizacijos darbuotojų skaičius, jų sąrašas ar vidutiniai darbuotojų skaičiaus rodikliai, dažniausiai yra ataskaitiniai dokumentai – pvz., forma Nr. P-4, taip pat vidiniai įmonės duomenų š altiniai – pvz.personalo specialistų sudaryti darbo laiko apskaitos žiniaraščiai.

Žmogiškųjų išteklių duomenys: vertinimo tvarka

Dabar pasvarstykime, kokia tvarka gali būti atliktas įmonės žmogiškųjų išteklių vertinimas.

Naudodamiesi nagrinėjamais rodikliais, kompetetingi įmonės personalo skyriaus specialistai, visų pirma, analizuoja, ar jie atitinka numatytus rodiklius. Jei pastebimi pokyčiai, vertinamos ne tik kiekybinės jo charakteristikos, bet ir kokybinės. Analizuojant tam tikrų kategorijų specialistų rodiklius, atskleidžiami įvairūs nukrypimai nuo ankstesnių ataskaitinių laikotarpių pabaigoje užfiksuotų skaičių ir, remiantis duomenų palyginimu, interpretuojami. Pagrindinis jos vartotojas yra organizacijos vadovybė, kuri gautus duomenis gali naudoti priimdama sprendimus:

- apie įmonės darbuotojų skaičiaus didinimą;

- apie įmonės darbuotojų struktūros keitimą, siekiant pagerinti darbo našumą įmonėje;

- apie organizacijos valdymo struktūros pakeitimus, siekiant padidinti įmonės darbuotojų bendravimo efektyvumą sprendžiant tam tikras problemas.

Pažymėtina, kad įmonės darbuotojų sąrašas, vidutinis jų skaičius ir kitos charakteristikos, naudojamos vertinant įmonės darbo potencialą, daugeliu atvejų yra papildytos kitais rodikliais, kurie daro įmonės personalo struktūros analizę dar informatyvesnę. Pavyzdžiui, galima atsižvelgti į valstybės kvalifikacinę sudėtįįmonės, jos struktūra pagal darbuotojų profesinius įgūdžius ir kompetencijas. Daugeliu atvejų personalo pareigūnai ir įmonės vadovybė, priimdami sprendimus dėl personalo struktūros optimizavimo, gali daugiau dėmesio skirti specialistų kvalifikacijos kėlimui, o ne tam tikrų organizacinių priemonių, skirtų įmonės personalo valdymo modeliui tobulinti, taikymui.

Tačiau daugeliu atvejų didesnę reikšmę turi faktinis vieno ar kito profilio specialistų prieinamumas. Gali pasirodyti, kad įmonėje trūksta reikiamą kvalifikaciją turinčių darbuotojų.

Darbo jėgos sąmatos naudojimas verslui plėsti

Įmonės personalo struktūros analizę galima panaudoti ir sprendžiant problemas, būdingas verslo plėtrai. Išsamus pagrindinės įmonės darbo potencialo, šioje įmonėje dirbančių darbuotojų darbo našumo rodiklių tyrimas pagerins naujų įmonės pajėgumų diegimo efektyvumą – pavyzdžiui, atidarant kitą gamyklos liniją kitame mieste. Turint paruoštus analitinius duomenis, kuriuos gauna personalo specialistai ir pagrindinės įmonės vadovai, bus galima sudaryti tipinę personalo lentelę, sudaryti optimalius darbo grafikus, paskirstyti specialistų pareigybes įvairiems struktūriniams įmonės padaliniams.

CV

Taigi, darbo užmokesčio apskaičiavimas, taip pat skaičiusįmonės darbuotojų skaičius, pagrįstas vidutinėmis reikšmėmis, papildytas kitais reikšmingais įmonės darbo potencialą apibūdinančiais rodikliais – pavyzdžiui, lankomumu, leidžia įmonės vadovybei spręsti svarbiausias užduotis, susijusias su darbo efektyvumo didinimu įmonėje, darbo našumo optimizavimu., ir diegti naujus įmonės pajėgumus.

Svarbu į aktualių rodiklių analizę žiūrėti visapusiškai, atsižvelgiant į atskirų specialistų grupių kvalifikacines charakteristikas, rinkos tendencijų specifiką ir, kas taip pat labai svarbu, galiojančias LR CPK nuostatas. Rusijos Federacijos teisės aktai. Sėkmingas tokių uždavinių sprendimas leis įmonei būti konkurencingesnei rinkoje, pasirengusiai įgyvendinti tiek augimo strategijas, tiek planus, kuriais siekiama išlaikyti stabilią įmonės plėtrą.