Pagrindiniai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai

2024 Autorius: Howard Calhoun | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 10:34

Vienas iš labiausiai paplitusių ekonomikos terminų yra sąvoka „darbas“. Jiems priskiriami tie žmonės, kurie dėl savo intelektinių ir psichofizinių savybių gali gaminti paslaugas ar materialines gėrybes. Kitaip tariant, tai ta dalis valstybės gyventojų, kurie dirba ekonomikoje arba joje nedalyvauja, bet gali dirbti.

Nagrinėjama sąvoka vartojama šalies ir regiono, atskiros šalies ūkio šakos mastu arba tam tikros profesinės grupės ribose. Kartu su tuo ekonomikoje vartojama ir kita sąvoka. Tai yra „žmogiškieji ištekliai“. Šis terminas turi šiek tiek kitokią semantinę apkrovą ir turinį. Žmogiškieji ištekliai suprantami kaip pagrindinis bet kurios organizacijos turtas. Be to, jos klestėjimas tampa įmanomas tik tuo atveju, jei jomis naudojamasi atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo interesus. Juk įšis terminas apima asmeninių-psichologinių ir sociokultūrinių žmonių savybių rinkinį.

Sąvokos apibrėžimas

Šiuolaikinės vadybos plėtra neįmanoma nepripažįstant vis didėjančio kiekvieno žmogaus vaidmens gamybos procesuose. Dabartinėmis sąlygomis, kai technologinės naujovės ženkliai įsibėgėja, konkurencija stiprėja ir ekonomika globalizuojasi, pagrindinis organizacijos efektyvumo didinimo resursas yra darbuotojų verslumo ir kūrybiniai gebėjimai, kvalifikacija ir žinios.

Visą XX a. Esminiai pokyčiai įvyko organizacijų personalo valdymo sistemoje. Iš pradžių darbuotojai buvo laikomi tik priemone, būtina rezultatui pasiekti. Todėl įmonėse technokratinio valdymo rėmuose buvo personalo valdymo sistema. Tuo pačiu metu žmonės buvo laikomi tokiu pat lygiu kaip mašinos, žaliavos ir įranga, atsižvelgiant į jų pagrindinę funkciją – darbą, matuojant darbo laiko sąnaudomis.

Praėjusio amžiaus 50–60-aisiais iškilo personalo valdymas. Tuo pačiu metu darbuotojas imtas laikyti ne tuo, kuris atlieka darbo funkcijas, o kaip darbo santykių subjektu, aktyviu bet kurios organizacijos vidinės aplinkos elementu. Tuo pačiu laikotarpiu atsirado nauja koncepcija. Jis patvirtino „žmogiškojo kapitalo“egzistavimą. Tai buvo visas kompleksas paveldėtų ir įgytų savybių (išsilavinimas, darbo vietoje įgytos žinios),sveikatos ir kiti komponentai, kurie galėtų būti naudojami paslaugoms ir prekėms gaminti.

Laikui bėgant atsirado dar talpesnė koncepcija. Įmonės darbuotojai pradėti vertinti kaip žmogiškasis išteklius, turintis savo specifiką dėl to, kad:

1. Žmonės yra protingi. Štai kodėl jų reakcija į bet kokią išorinę įtaką (arba kontrolę) yra ne mechaniška, o emociškai reikšminga.
2. Žmonės dėl savo intelekto gali nuolat tobulėti ir tobulėti. Ir tai yra ilgalaikis ir svarbiausias veiklos rodiklių augimo š altinis ne tik bet kuriai organizacijai, bet ir visuomenei.
3. Žmonės pasirenka tam tikros rūšies veiklą. Tai gali būti pramoninė arba neproduktyvi, fizinė ar psichinė. Tuo pačiu metu jie visi išsikelia sau konkrečius tikslus.

Tačiau žmonių žinios ir gebėjimai, jų profesionalumas ir kvalifikacija tarp jų pasiskirsto netolygiai. Štai kodėl kiekvienam darbuotojui reikia persikvalifikavimo ir nuolatinio mokymo, taip pat jo darbo motyvacijos palaikymo.

Reikia personalo valdymo

Daugelio Rusijos įmonių vadovai savo darbe daugiausia dėmesio skiria finansiniams ir gamybos klausimams, taip pat rinkodarai. Tuo pačiu metu jie netenka dėmesio žmogiškųjų išteklių valdymo metodų sistemos kūrimo problemoms.

Ši kryptis yra svarbiausia grandis vadovo darbe. Juk valdymo metodų naudojimasĮmonės žmogiškieji ištekliai pasižymi šiomis savybėmis:

1. Turi tiesioginės įtakos įmonės vertei (kapitalizacijai). Taip nutinka dėl nematerialaus turto (personalo politikos, prekės ženklo ir darbuotojų intelektinio potencialo) augimo tarp organizacijos turto.
2. Tai vidinė organizacijos kompetencija, suteikianti jai lyderystę tarp konkurentų.
3. Sėkmingai ir gerai įmonei leidžia tapti lydere tam tikrame rinkos segmente.

Žmonių valdymas yra viena iš svarbiausių organizacijos valdymo sričių. Juk bet kurios įmonės darbuotojai yra svarbiausias jos išteklius. Būtent jų pagalba kuriami nauji produktai, kaupiamos ir naudojamos lėšos, kontroliuojama galutinio produkto kokybė. Tuo pačiu, skirtingai nuo kitų rezervų, darbuotojų iniciatyva ir galimybės yra neribotos.

Sukurti įvairūs žmogiškųjų išteklių valdymo metodai. Tai yra technikos ir metodai, kuriais vadovas vadovauja darbo kolektyvo, įskaitant atskirus atlikėjus, veiklai, o tai leidžia išspręsti iškeltus uždavinius.

Be to, visi žmogiškųjų išteklių valdymo metodai yra praktinio ekonomikos dėsnių taikymo įrankiai. Štai kodėl jų tyrimas ir taikymas atlieka svarbų vaidmenį praktiškai pagrindžiant visus vadovo sprendimus dėl personalo, prisidedančio prie užduočių vykdymo,kurie yra įmonės prioritetai.

HR technologijos

Žmogiškųjų išteklių valdymas įmanomas normaliai veikiant tokiai sistemai, taip pat turint įrankius paveikti darbuotoją. Visa tai kartu sudaro žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją. Bendriausia forma tai reiškia paslaugas, įgūdžius ir metodus, kurie naudojami bet kokiai medžiagai pakeisti.

Žmogiškųjų išteklių valdyme naudojamos šios technologijos:

• multi-link, reprezentuojanti visą eilę tarpusavyje susijusių užduočių, kurios atliekamos nuosekliai (specialisto samdymas, mokymas, jo adaptacija, darbinė veikla ir kt.);
• tarpininkas, tai vienos žmonių grupės paslaugų teikimas kitai konkrečiai problemai išspręsti (įmonės personalo skyriaus sąveika su struktūrinių padalinių vadovais);
• individualus, taikantis įgūdžius ir metodus konkrečiam darbuotojui.

Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai

Galutinis norimas žmogiškųjų išteklių valdymo įgyvendinimo rezultatas – personalo atranka su tokiomis kokybinėmis ir kiekybinėmis savybėmis, kurios atitinka organizacijos tikslus.

Kiekviena įmonė turi turėti keturis tikslus:

• ekonominis, tai yra pelno augimas;
• mokslas ir technologijos, vykdomi įgyvendinant mokslo ir technikos pažangos bei produktyvumo augimo pasiekimus;
• gamyba – kiekybinė, todėl efektyvi gamyba irįgyvendinimas;
• socialinis, skirtas žmogaus socialiniams poreikiams tenkinti.

Atsižvelgiant į konkrečią organizacijos paskirtį, gali būti taikomi įvairūs žmogiškųjų išteklių valdymo metodai. Tačiau tuo pačiu metu jie visi vertinami dviem būdais. Viena vertus, juos naudojant reikėtų atsižvelgti į darbuotojų poreikius, kita vertus, visi personalo veiksmai turi būti pavaldūs užsibrėžtų tikslų įgyvendinimui. Ir visoms šioms šalims svarbu nekonfliktuoti viena su kita.

HRM funkcijos

Ši sąvoka reiškia tam tikrus žmonių valdymo tipus. Tuo pačiu metu išskiriamos šios žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos:

• darbuotojų įdarbinimas ir tolesnis jų įdarbinimas;
• adaptacijos procesai;
• darbuotojo vertinimas;
• darbuotojų augimas ir mokymas;
• strateginis personalo planavimas;
• suteikia saugumo;
• naudų ir atlygių sistemos formavimas;
• visų darbo santykių koordinavimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymo principai

Žmogiškųjų išteklių valdymo valdymas laikosi šių pagrindinių taisyklių:

1. Mokslas. Šis principas reiškia nuolatinį įvairių išorinių ir vidinių veiksnių veikiamos komandos raidos dėsningumų žinojimą bei kylančių prieštaravimų sprendimą, atsižvelgiant į objektyvias galimybes.
2. Progresyvumas. Žmogiškųjų išteklių valdymo principai ir metodai turėtų pateikti kokybiškai naujus vadovui kylančių problemų sprendimus, nenaudojant pasenusių technikų.poveikis personalui.
3. Kolegialumas ir vadovavimo vienybė. Priimant vadovybės sprendimus reikėtų atsižvelgti į visų specialistų nuomones įvairiais klausimais. Už jų įgyvendinimą asmeninė atsakomybė tenka vadovui.
4. Optimalus decentralizacijos ir centralizacijos derinys. Šis principas yra labai svarbus vadovaujant įmonei.
5. HRM sistemos kūrimas. Atlikdami tokį darbą, visų lygių įmonių vadovai turi vadovautis principais, kurie yra objektyviai veikiančių psichologinių, socialinių ir ekonominių dėsnių normos ir taisyklės.
6. Tikslingumas. Visos žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos turėtų būti formuojamos ir keičiamos ne savavališkai, o remiantis organizacijos tikslais ir poreikiais.
7. Žmogiškųjų išteklių optimizavimas. Darbuotojų skaičius ir įmonės organizacinė struktūra turėtų priklausyti nuo gamybos apimties.
8. Perspektyvos. Formuojant žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą reikėtų atsižvelgti į tolesnę organizacijos plėtrą, taip pat į naujausią šalies ir užsienio firmų patirtį.
9. Sudėtingi dalykai. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos statyba turi būti vykdoma atsižvelgiant į visus veiksnius, kurie turės įtakos jai ateityje (ekonomines, psichologines objekto sąlygas, taip pat mokestinius ir sutartinius reikalavimus).
10. Hierarchija. Pagal šį principą visų valdymo lygių sąveika turėtų būti grindžiama laiptelių santykių laikymusi.

Svarbu laikytis pirmiau nurodytų principųįmonės būklė.

Pereikime prie žmogiškųjų išteklių valdymo metodų svarstymo. Kiekvienas iš jų gali būti naudojamas siekiant bendrų tikslų.

Administracinis metodas

Šis personalo valdymo būdas pasižymi atitikimu galiojančioms teisės normoms, taip pat aukštesnės vadovybės įsakymams ir aktams.

Administracinis žmogiškųjų išteklių valdymo metodas išsiskiria tiesioginiu poveikio pobūdžiu, nes bet koks norminis aktas yra privalomas.

Poveikis darbuotojui naudojant administracinį žmogiškųjų išteklių valdymo metodą yra toks:

• tiesioginis nurodymas, privalomas, skirtas konkrečiam valdomam subjektui;
• nustatant principus (taisykles), taip pat normas, skirtas pavaldinių veiklai reguliuoti, kuriant standartines vadovo įtakos procedūras;
• rekomendacijų, prisidedančių prie administravimo principų organizavimo ir tobulinimo, rengimas ir tolesnis įgyvendinimas;
• kiekvieno darbuotojo, taip pat visos organizacijos personalo veiklos priežiūra ir kontrolė.

Administracinis žmogiškųjų išteklių valdymo būdas negali būti įgyvendintas be operatyvaus įsikišimo ir nurodymo. Toks veiksmas skirtas nukreipti darbuotojus į efektyvų jų užduočių sprendimą.

Administraciniai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai organizacijoje skirstomi į tris grupes. Pirmoji iš jų apima organizacinių ir stabilizuojančių įtakų sistemą, kuriraginami užmegzti stabilius organizacinius ryšius ir priskirti darbuotojams tam tikras pareigas. Tai apima reguliavimą ir normavimą, taip pat nurodymus.

Antrai grupei administracinių metodų, skirtų valdyti žmogiškuosius išteklius organizacijoje, taikomi administracinės įtakos principai. Tokie metodai atspindi esamų organizacinių ryšių panaudojimą, taip pat tam tikrą jų koregavimą pasikeitus darbo sąlygoms. Tai apima įsakymą ir nutarimą, nutarimą, nurodymą ir įsakymą.

Trečiajai žmogiškųjų išteklių valdymo metodų administracinės sistemos grupei priklauso drausminiai metodai. Jų tikslas – per atsakomybę palaikyti organizacinius santykius. Tai apima įsakymus, kuriuose skelbiami papeikimai ir komentarai, taip pat darbuotojų atleidimas iš darbo.

Visos išvardytos administracinių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų grupės gali būti naudojamos ir atskirai, ir kartu, kai jos papildo viena kitą.

Ekonominiai metodai

Tai ypatingas valdymo problemų sprendimo būdas. Skirtingai nei administracinis, jis grindžiamas ekonominių įstatymų naudojimu. Tuo pačiu įmonės vadovybė savo darbe gali taikyti įvairius metodus.

Ekonominiai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai įgauna planavimo ir analizės, taip pat ekonominio savarankiškumo formą. Tokios sąlygos leidžia sužadinti materialinį darbuotojų susidomėjimą savo darbo rezultatais.

Pagrindiniai žmogiškųjų išteklių valdymo požiūriai ir metodai rinkos ekonomikoje yra aiškiai apibrėžtų tikslų nustatymas ir strategijos jiems pasiekti kūrimas. Tai tampa įmanoma dėl to, kad šiuolaikinėmis sąlygomis įmonių darbas neplanuojamas centralizuotai. Kiekvienas iš jų yra laikomas laisvų prekių gamintoju, veikiančiu kaip vienas iš partnerių socialinio darbo bendradarbiavimo rėmuose.

Ekonominiai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai leidžia pasiekti savo tikslus tik tada, kai tenkinami keli reikalavimai. Jie yra tokie:

• Individualizavimas, ty kiekvienam darbuotojui gauti tai, ko jis nusipelnė, remiantis galutiniais jo darbo rezultatais.
• Vieninga personalo materialinio atlygio formavimo sistema.

Žmogiškųjų išteklių valdymo klausimais pagrindiniai ekonominės orientacijos metodai yra šie:

• Tiesioginis materialinis atlyginimas, į kurį įeina atlyginimas, premijos ir dividendai.
• Socialinės išmokos, aprūpinimas maistu ir subsidijomis, pilnas ar dalinis darbuotojo ir jo šeimos narių išsilavinimo apmokėjimas, lengvatinės paskolos ir kt.
• Bausmės.

Ekonominiai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai – tai metodai, kuriais siekiama aktyvinti kiekvieno darbuotojo darbą tinkama linkme ir tuo pačiu didinti įmonės finansinį potencialą. Kai naudojamas teigiamaigalutinis įmonės veiklos rezultatas bus kokybiška produkcija ir didelis pelnas.

Socialinis-psichologinis metodas

Šis metodas apima valdymo veiksmą. Tuo pat metu jis remiasi psichologijos ir socialinės raidos principais bei dėsniais.

Šio metodo įtakos objektai yra asmenys ir ištisos žmonių grupės. Pagal įtakos kryptį ir mastą šis metodas skirstomas į dvi grupes:

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos ir metodai, nukreipti į išorinį žmogaus pasaulį, tai yra į žmonių grupes, taip pat į jų sąveiką, vykdomą gamybos procese.
2. Psichologiniai metodai. Jų naudojimas leidžia tikslingai paveikti konkretaus žmogaus vidinį pasaulį.

Socialinių ir psichologinių metodų naudojimas leidžia nustatyti darbuotojų vietą ir paskyrimą darbo jėgoje. Šių metodų pagalba identifikuojami lyderiai ir teikiama jų parama, o žmonių motyvacija siejama su galutiniais gamybos tikslais. Be to, socialiniai-psichologiniai metodai skirti efektyviam bendravimui užtikrinti ir konfliktų komandoje sprendimui. Naudojant įmonėje sukuriama kūrybinė atmosfera, stiprinamos socialinės elgesio normos.

Tokie metodai apima sociologinius tyrimus, atliekamus komandoje. Šio metodo rėmuose vykdomi konkursai, bendravimas, derybos ir partnerystės.

Psichologinis metodas

Šis metodas taip pat svarbus sėkmingam vadovo darbui su personalu. Jis yra nukreiptas į konkretų darbuotoją ar darbuotoją ir yra griežtai individualus ir suasmenintas. Pagrindinis šio metodo bruožas – kreipimasis į kiekvieno žmogaus vidinį pasaulį, į jo intelektą, asmenybę, įvaizdžius, elgesį ir jausmus. Šis metodas turi savo variantų, pateiktų:

• darbo humanizavimas mažinant jo monotoniškumą ir atsižvelgiant į darbo vietos ergonomiką;
• skatinti savarankiškumą, iniciatyvumą, kūrybiškumą, gebėjimą priimti naujoviškus sprendimus ir pagrįstai rizikuoti;
• žmogaus profesinių interesų tenkinimas per jo vertikalų ir horizontalų mobilumą įmonėje;
• profesionalus mokymas ir personalo atranka, siekiant geriau panaudoti savo potencialą;
• komandų surinkimas, skirtas spręsti aktualiausias problemas, o tai įmanoma dėl darbuotojų psichologinio suderinamumo ir maksimalaus jų galimybių panaudojimo.

Tarp šių metodų yra ir psichologinis planavimas, asmeninės darbuotojų motyvacijos formavimas, konfliktų komandoje mažinimas.

Įtikinėjimas vaidina ypatingą vaidmenį tarp šių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų. Jo taikymas ypač aktualus šiuo metu, kai didėja darbuotojų intelektas, gebėjimai ir profesinės žinios. Šiuo atžvilgiu lyderiui darosi vis sunkiau įgyvendinti savo valdžią, pagrįstą vienmaterialinis atlygis, prievarta ir tradicijos. Tai galima padaryti per pavaldinių įtikinėjimą. Nuo to labai priklauso, ar pavyks pasiekti įmonei užsibrėžtus tikslus.

Naudojimo įkainiai

Yra tam tikri žmogiškųjų išteklių valdymo efektyvumo vertinimo metodai. Dažniausia iš jų yra sąnaudų analizė. Be to, pastaroji gali būti ir pradinė, ir atkuriamoji. Pirmoji apima naujų darbuotojų paieškos, jų įtraukimo ir prisitaikymo išlaidas. Atkūrimo kaštai – tai einamosios išlaidos, skirtos darbuotojų kompetencijos lygiui, kvalifikacijai, motyvacijai kelti, taip pat darbuotojų pavadavimui.

Tarp žmogiškųjų išteklių valdymo efektyvumo vertinimo metodų yra ir lyginamosios analizės metodas. Tai slypi lyginant darbuotojų kaitos rodiklius, personalo mokymo išlaidas ir kt. su tais pačiais panašių rinkoje veikiančių įmonių duomenimis.

Kiek efektyvūs buvo žmogiškųjų išteklių valdymo metodai ir funkcijos, parodys ir investicijų grąžos apskaičiavimo būdas. Šis rodiklis yra lygus skirtumui tarp pajamų ir išlaidų, padalijus iš sąnaudų ir padauginus iš šimto procentų.

Šiuolaikiniai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai

Šiuo metu sėkmingai naudojasi įmonių vadovai:

1. Valdymas pagal rezultatus. Tai šiuolaikinio žmogiškųjų išteklių valdymo būdas, kai pagrindinės įmonės užduotys yra sunešamos darbo grupėms. Ateityje jie kontroliuoja jų įgyvendinimą, lygindami su būtinaisrezultatai.
2. Motyvacijos naudojimas. Tarp šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų šis yra vienas efektyviausių. Numato personalo politikos orientaciją į moralinės ir psichologinės atmosferos kolektyve stiprinimą, socialinių programų įgyvendinimą.
3. Pagrindų valdymas. Tokia sistema numato nepriklausomą darbuotojų sprendimų priėmimą nustatytose ribose.